染雾俞军12条、人才的选用育留、求职信和辞职信 -管理资料 篇一
标题：俞军12条：有效管理人才的关键
人才是企业发展的重要资源，对于一个企业来说，优秀的人才的选择、培养和留住，是至关重要的。在俞军的管理理念中，他提出了12条有效管理人才的原则，下面将详细介绍这些原则，并分析它们在人才选用和育留中的应用。
第一条：人才是企业最重要的资源
人才是企业的核心竞争力，企业应该将人才视为最重要的资源，并且在战略决策中优先考虑人才因素。在选用人才时，企业应该注重人才的能力和潜力，以及与企业文化的匹配程度。
第二条：选拔人才要以能力为本
在选用人才时，企业应该以能力为基础，注重人才的专业技能和经验，以及解决问题的能力。同时，还要考虑到人才的团队合作能力和领导力，以确保其能够适应企业的发展需求。
第三条：培养人才要以全面发展为目标
企业应该注重培养人才的全面发展，不仅要关注其专业技能的提升，还要培养其领导能力、创新能力和团队合作能力。通过培养人才的全面能力，可以为企业的长远发展提供坚实支持。
第四条：激励机制要公平合理
激励机制是留住人才的重要手段，企业应该建立公平合理的激励机制，根据人才的贡献和价值给予相应的回报。同时，还要注重激励的多样性，以满足不同人才的需求。
第五条：鼓励创新和实践
企业应该鼓励人才的创新和实践，给予他们充分的发挥空间和资源支持。创新是企业发展的重要驱动力，只有鼓励人才的创新和实践，才能不断提升企业的竞争力。
第六条：重视团队协作
团队协作是企业成功的关键，企业应该重视团队协作的培养和发展。在选用人才时，除了注重个人能力外，还要考虑其团队合作能力和沟通能力，以确保团队的协作效率和质量。
第七条：注重人才的成长
企业应该注重人才的成长，为人才提供广阔的发展空间和良好的培训机会。同时，还要建立健全的人才成长体系，为人才的成长提供支持和保障。
第八条：人尽其才，才尽其用
企业应该充分发挥人才的潜力，让每个人都能够发挥自己的专长和优势。同时，还要注重人才的能力和岗位的匹配，确保每个人都能够在适合自己的岗位上发挥最大的价值。
第九条：重视人才的流动
人才的流动是企业发展的需要，企业应该重视人才的流动，鼓励人才的跨部门和跨岗位发展。通过人才的流动，可以促进不同部门之间的合作和学习，提升企业的整体竞争力。
第十条：注重人才的激励和奖励
企业应该注重人才的激励和奖励，给予他们应有的回报和荣誉。激励和奖励可以增强人才的工作动力和归属感，提高他们的工作积极性和创造力。
第十一条：重视人才的流失风险
人才的流失对企业来说是一种风险和损失，企业应该重视人才的流失风险，及时采取措施加以预防和控制。通过建立良好的企业文化和激励机制，可以有效地留住人才。
第十二条：建立健康的人才生态
企业应该建立健康的人才生态，注重人才的沟通和交流。通过建立开放的沟通渠道和交流平台，可以促进人才之间的互动和学习，提升企业的创新能力和竞争力。
通过以上12条原则的应用，企业可以更好地选择、培养和留住人才，提升企业的核心竞争力和持续发展能力。在人才选用和育留过程中，企业应该根据自身的实际情况，结合这些原则进行灵活运用，以取得更好的效果。
(总字数：610字)
俞军12条、人才的选用育留、求职信和辞职信 -管理资料 篇二
标题：求职信和辞职信的写作要点
求职信和辞职信是与人才选用和育留密切相关的两种重要文书，下面将分别介绍求职信和辞职信的写作要点，以帮助求职者和离职者顺利完成这些文书的撰写。
求职信的写作要点：
1. 个人介绍：在求职信的开头，要简要介绍自己的个人情况，包括姓名、学历、专业以及相关工作经验等。
2. 求职目标：明确表达自己的求职目标和意向岗位，说明为什么选择这个岗位，以及自己对这个岗位的适应性和兴趣。
3. 自我介绍：详细描述自己的专业技能和工作经验，重点突出与目标岗位相关的经历和成就，以展示自己的能力和价值。
4. 个人优势：强调自己的个人优势，包括专业技能、创新能力、团队合作能力等，以突出自己在竞争中的优势。
5. 理由陈述：说明为什么选择这个公司或这个行业，并且表达自己对该公司的认同和热爱，以增加自己的可信度和亲和力。
6. 结尾总结：在求职信的结尾，再次强调自己的求职目标和意愿，表达对面试的期待，并且表达感谢和诚挚的期望，以营造积极的氛围。
辞职信的写作要点：
1. 开头说明：在辞职信的开头，要明确表达自己的辞职意向，说明辞职的原因和决心，以便公司了解并做好准备。
2. 表达感谢：在辞职信中，要表达对公司的感谢和对同事的感激之情，同时也要感谢公司给予自己的机会和培养。
3. 交接安排：说明自己会积极配合公司的工作交接安排，确保工作的顺利进行，并且表示愿意为公司的发展提供一切可能的帮助。
4. 建议和反馈：在辞职信中，可以提出自己对公司的建议和反馈，以便公司在后续的发展中改进和完善。
5. 表达祝福：在辞职信的结尾，要表达对公司和同事的祝福，希望他们能够继续取得更大的成功。
6. 结尾总结：在辞职信的结尾，再次表达对公司的感谢和对同事的感激之情，并且表达对公司未来的期望和祝福。
通过以上的写作要点，求职者和离职者可以更好地撰写出符合规范和要求的求职信和辞职信，以提高成功的几率和留下良好的印象。
(总字数：607字)
俞军12条、人才的选用育留、求职信和辞职信 -管理资料 篇三
俞军12条
*百度PM整理
1，PM首先是用户
2，站在用户角度看待问题
3，用户体验是一个完整的过程
4，追求效果，不做没用的东西
5，发现需求，而不是创造需求
6，决定不做什么，往往比决定做什么更重要
7，用户是很难被教育的，要迎合用户，而不是改变用户
8，关注最大多数用户，在关键点上超越竞争对手，快速上线，在实践中不断改进
9，给用户稳定的体验预期
10，如果不确定该怎么做，就先学别人是怎么做的
11，把用户当作傻瓜，不要让用户思考和选择，替用户预先想好
12，不要给用户不想要的东西，任何没用的东西对用户都是一种伤害
人才的选用育留
*相关人员整理、稍做删改
PPT提纲：
1.选人
所有人在相同起跑线上
以文取人：用户感觉，方法论，网络熟悉度
喜欢和投入
往前看几年
价值观认同
宁缺勿滥
2.用人和育人
充分授权，目标管理
平等，试错，总结
助理比经理更懂，经理比总监更懂
向下分享，尽量避免单线汇报
坦诚务实，实事求是
持续的自我否定，
俞军12条、人才的选用育留、求职信和辞职信
。最终结论是靠发现更多不足来找到，而不是推销观点。以用户需求为导向：有需求，有优势，有利益
发现者，不是创造者
严谨追求客观公正
3.留人
公司愿景，工作空间，个人待遇
成就感，搜索引擎的意义
学习与成长
愉快的环境
赏罚分明
内容：
选对一个人，会大大提升团队的“战斗力”，而选错一个人，会给团队带来可能很严重的“伤害”。俞军说，在搜索引擎领域，我们在选人时，不会特别看重这个人的相关经验，所有人都是在一个起跑线上。至于今后的个人发展也和是否有相关工作经验无关，而是这个人是否投入到了这个领域，在认真的学习这个领域，是否具有潜力。俞军告诉我们，用有经验的人可能一时轻松，但如果他不能再跟着产品成长，将来你会更累；用有潜力的人，现在你可能要多付出一点来带他，可是将来他会加速成长，比你对产品的理解更深。
产品部门在选人这一点上，可以用四个字概括——以文取人。我们不看重简历上的背景，性别，血型，而是根据他写的产品分析看这个人对于产品和用户的感觉，这些感觉是从文字上可以感觉到的。而判断力是源于自己对于产品和用户的感觉积累，当你读过一千个或者更多的产品分析后，再读到一篇产品分析的时候就会一下子给这个分析打一个准确的分数。另外从产品分析里的方法运用上可以看出这个人发现问题和分析问题的逻辑能力。
“以文取人”之后，还要看这个人是否喜欢并能够投入的做这个工作。喜欢的投入，和没有感觉的投入呈现的效果完全是两码事。俞军举了一个赛车的例子，他说，有些人开车，就是开车，把车作为一个工具把自己送到目的地，所以开了一辈子车，还是一样的开车。但是赛车手会琢磨怎样把车开的更好更快，所以也许赛车手开一个月的车，就已经比开一辈子车的人开的好的多了。我们需要选的人，就是喜欢并愿意投入的人，在又酷又炫的搜索引擎领域，这样的人可能并不难找。
俞军在总结选人经验时，特别强调了要选择和公司，团队的价值观一致的人，这样会大大提升工作的效率。更应该遵循“宁缺毋滥”的原则，宁可人少，每个人累一点或是少做一些事，也不要盲目扩充人力，种下不良的种子。
选对人之后就要考虑如何用好他（她），培养他（她），不能浪费人才资源，这也是本次讲座的重点和意义，引起了在场同学的广泛关注。俞军说首先的一个大原则就是要——充分授权，目标管理。充分授权能够提高人的主观能动性，而目标一定是协调后达成一致的目标。对于产品部门而言，和不同的产品团队合作，就会做出不同的东西，因此依赖于脑力劳动的工作，能动性是非常重要的。
另外就是要营造平等的工作氛围，有试错的心态，并能够不断总结。平等的氛围有助于发挥个人能动性。对于试错的心态，俞军分享自己带团队的经验，他说当自己和团队的成员出现意见不一致的时候，要尽量在把控关键点前提下将“试错”的机会留给团队成员，
管理资料
《俞军12条、人才的选用育留、求职信和辞职信》()。因为如果这个成员的想法此次被证明是错的，那他（她）就会从“错”中学到最多的经验，从而尽快成长。如果领导的意见被证明是错的，那团队成员将没有机会获得“错事经验值”。最后总结尤为重要，总结要有开放的心态，多总结不好的方面，下次可以得到更好的改善。之后再与团队成员互相分享，整体成长会很快。俞军提到“助理比经理更懂，经理比总监更懂”，越专注细致的了解一件事情的人最有发言权。最差的方式就是向上分享，单线汇报。真正需要做的是和自己的团队商量，得出什么样的结论，基于事实本身推出结论。需要培养个人持续否定自我的精神，最终的结论是靠发现更多的不足找到，而不是推销观点，永远站在事实的一边，结论会越来越正确。
俞军总结了吸引人才最重要的三个条件，一是公司的愿景，是否足够吸引人才留下；二是工作空间，是否能够提供发展和上升的空间；三是个人待遇。
有同学问：“你认为百度成功的原因是什么？”俞军说：“是在正确的时间做了正确的事情，那个时候，如果没有百度，也一定会有另一个中文搜索引擎兴起，而百度在这个最佳的时机选择了这个领域，且做得最好，所以这种成功可以说是天时地利的必然。
继而有同学问，那么只要百度不犯错，是否就不会被其他搜索引擎超过了？俞军说非常坦诚地说：“如果是与百度同质的产品，在这个领域想要超越已经几乎不可能了，但是并不排除新的满足人们信息需求的领域上，出现能颠覆搜索引擎的产品或公司。
他告诉我们他的思考——产业生命周期的更迭总是从具有颠覆性的新技术开始的，聚光灯曾经照耀过一个个新兴的产业，使他们成为增长最快的经济引擎，如今这个焦点正是搜索引擎，但如果有一天，搜索引擎不能带给用户更多的价值——无论怎么努力去改进，其对于用户体验的提高已经微乎其微了的话，其光芒与风头被另一种产业替代，也将是一种必然。
那么我们怎么保持我们的领先地位呢？俞军再次强调了百度做产品的用户导向原则。以用户需求为导向，只做有需求，我们有优势和有利益的产品。“对于用户需求，请记住，我们永远是发现者，而不是创造者。”
求职信和离职信
求职信：
搜索引擎9238，男，26岁，上海籍，同济大学化学系五年制，览群书，多游历。
97年7月起在一个国营单位筹备进口生产项目。
99年4月起在一个代理公司销售进口化工原料兼报关跟单。
2000年1月起在一个垂直网络公司做分析仪器资料采编。
2000年7月起去一个网络公司应聘搜索引擎产品经理，却被派去做数据库策划，9月起任数据中心经理。
长期想踏入搜索引擎业，无奈欲投无门，心下甚急，故有此文。
如有公司想做最好的中文搜索，诚意乞一参与机会。
本人热爱搜索成痴，只要是做搜索，不计较地域(无论天南海北，刀山火海)，不计较职位(无论高低贵贱一线二线，与搜索相关即可)，不计较薪水(可维持个人当地衣食住行即是底线)，不计较工作强度(反正已习惯了每日14小时工作制)。
离职信：
同事们，大家好!
这是我在百度和在北京的最后一天，借此告别邮件表达我的感谢。
我最想感谢的是搜索引擎。如此幸运地生活在一个有搜索引擎的时代，搜索引擎带给我的知识和对我成长的影响，超过了从小到大所有老师、所有书籍、所有传媒和父母教育的总和。搜索引擎的成熟和普及，正如造纸和印刷术的广泛应用一样，又一次极大地降低了人类获取知识的成本，并将对社会的平等和进步产生深远的影响。
然后，我要感谢百度的很多同事。一直记着3个特别的时间：2001年9月，百度搜索的首页上线;2003年4月左右，成为当时最好的中文搜索引擎;2005年7月底，成为当时访问量最大的中文网站。8年前，当我带着“做最好中文搜索引擎”“普及中文搜索，推动社会进步”的内心使命感来到这里时，还只是一个空有热情的业余网友，感谢上上下下无数百度同事多年来的专业、宽容和帮助，给了我一个最能发挥我长处、最能忽略我短处的工作空间，让我能在今天为搜索引擎深入中国人生活而高兴时，还能自豪一下其中也曾有自己的一份汗水。
不止是对我在搜索引擎方面的帮助，还要特别感谢早期的很多百度同事，他们所表现出的聪明、严谨、敬业、坦诚、正直等，让我学
最后，感谢我的家人。搜索引擎曾经占用了太多本该属于家庭的时间，感谢家人的背后付出。
谢谢!
俞军
2009-06-29
