染雾“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。以下是unjs小编为大家搜集整理的树立以人为本的管理理念相关文章，欢迎浏览借鉴，希望能够帮到大家。
篇一：为什么需要树立以人为本的管理理念
自古以来，无论人类要做任何能够影响历史的事情，都离不开群众的力量。任何一个成就大事业的领袖人物，都是成功发动群众的人，都是为群众创造和提供历史舞台的人。这样的道理放之四海而皆准，既适用于政治性的组织，也适用于经济性的组织——企业。
一个企业——
5年发展靠机遇。眼光和时机往往是企业家开始创业的入门条件。是机遇，为一项事业打开了进入的大门。
10年发展靠企业家。“火车跑的快，全靠领导带”。在创业起步以后的一段短期时间内，创业者的干劲是事业前进的主要动力之一。
15年发展靠制度。企业要走过从创业到发展的瓶颈，实现基业长青的梦想，就必须走出个人魅力的阴影，建立专业化的组织管理体系。
20年发展靠企业文化。当文化在管理中产生作用时，就使制度逐渐失去显性作用而退居二线。制度，可能理通情不通。文化，可以理通情也通。
30年发展靠团队。突破发展的瓶颈之后，企业需要人才战略，需要梯队性队伍建设，需要解决团队稳定性问题。
投资者关注利润，利润来自于市场和客户，市场和客户由员工去维护。因此，员工的能力和态度决定企业的成败和发展。可以得出这样的结论，企业需要与员工共同成长，企业首先是员工的企业。企业的核心资源就是员工。而员工中不可多得、不可替代的少数人，通常称之为人才，有的也叫特殊人才。
中外企业在竞争中经历了三轮大战：第一轮：技术战;第二轮：市场营销战;第三轮：人才战，从95年开始。今天，企业内部实力竞争的重点是人才、员工队伍、团队。
目前中国已经是世界上第二大人才大国。可是，中国多数企业始终都缺乏人才。原因是没有合理的人才管理机制，因而，看不到人才，也没有把人才当人才。从实质上看，中国企业缺乏的，不是人才，而是人才政策和人才战略。缺乏的是建设团队的思路。
企业做大做强可以倚赖的5大发展起点是：1、强势品牌;2、技术优势;3、资本运作能力;4、社会资源整合能力;5、优秀的管理和技术团队。由于条件不足，前4条出路都很难依靠的中小企业，只能走靠团队带动的发展道路。
这样看来，中国大部分实力不是特别雄厚的企业，做大做强主要应该依靠打造优秀的团队。对于中国大多数企业来讲，团队是企业起飞的发动机。建设团队就是为企业安装发动机。
把企业的全体员工，以主要人才为核心，有效的整合在一起，叫做团队。团队构成企业的两只手。企业有两条腿和两只手。两条腿是：行业(业务、产品)，地域(市场、客户)。两只手是：管理团队(核心管理人员)，专业团队(包括业务、技术人员)。
员工、人才和由他们构成的团队，就是企业的群众力量。只有这只力量，才是真正能够使企业所向披靡、战无不胜的英雄。现在早已经不是个人英雄创造历史的时代了，只能靠团队的力量，即群众的力量。这样的道理，今天对于任何形式的组织都适用。哪一个企业的成功，不是靠团队实现的?
人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，是企业最有价值的资源和财富，是决定企业兴衰成败的关键。随着经济全球化、信息化时代的到来，人力资源的拥有和管理已成为各个企业竞争的焦点，谁能在人才上抢占先机，拥有一流的人才资源，就能始终立于不败之地。有人说，企业的竞争最终是人才的竞争。
依靠团队，重视团队建设，就需要树立以人为本的管理理念。从西方发达国家管理经验中可以看出：自上世纪80年代末以来，以汤姆·彼得斯为代表的管理理论，开始普遍重视以人为本，欧美、日本等国的企业家将人本思想广泛运用到企业生产经营的各个领域，获得了巨大的成功。
而我国的企业管理起步较晚，“以物为本”、“以财(钱)为本”、“以行政命令为主”、“见物不见人”的企业管理理念在中国影响了企业发展，造成很多企业仍然存在员工素质不高，创新不够、机制不活，诚信意识不强等现象。
落实以人为本的管理理念，企业对人力资源的管理就需要做到这六点：尊重人、信任人、理解人、关心
篇二：
管理重在管人，管人不重于权威而重于信服，能够获得下属信服感的老板一定是好老板，信服老板的员工一定是忠诚的员工。为什么一些创业初期就随着老板打江山的“老员工”对于企业有极大的忠诚度，原因之一就是经历了创业的艰难，“老员工”看到过老板在创业时表现出来的胆识和魄力，对老板十分信服和崇拜。
但是，公司走上平稳发展后，企业规模扩大，大量招新员工，特别是现在，很多员工都是90后，他们没有跟随过企业老板创业的艰辛，也不愿意相信老员工的“传说”，这样的员工要怎么使他们产生“信服”感呢?其实很简单，要用以人为本的管理理念来管理员工。
八大巅峰智慧树立以人为本管理理念
一、信任领导者要在公司内部建立信任，不应该靠义气，靠笼络人心。信任可以建立在血缘关系、情感关系上，也可以建立在自己的专业性、可信赖性，令人尊敬的基础上。对于领导者来说，最重要的是德行领导，以身作则，才能得到别人的尊敬。
二、沟通在企业中有许多经常存在着这样的沟通障碍，因有形和无形的束缚，使得有时沟通完全成为唱高调的形式主义，谁也不做红脸人，沟通来沟通去，也没有一点效果。领导应该带头做到：沟通开诚布公，触及事件本质，拿出具体解决方案，不掩饰问题，不回避矛盾。
三、分享每个人都有自己的优势、经验，很多时候大家都需要一个分享的平台，分享不尽会给其他人带来很好的学习和成长的机会，更会给分享者带来成功的感受和心理上的满足感。老板应该在企业众多分享，更要多鼓励别人分享。
四、合作团队协作能力对于一个团队至关重要。团队协作能力现在也被部分企业纳入个人考核范围内，一个好的团队不是要一个特别优秀的人带领一群平庸的手下，木桶能装多少水取决的是最短的那块木板。
五、微笑微笑的力量是巨大的。美国著名企业家卡耐基说：“笑容能照亮所有看到它的人，像穿过乌云的太阳，带给人们温暖。”可以说，微笑是世界上最美的行为语言，虽然无声，但最能打动人;微笑是人际关系中最佳的“润滑剂”，无须解释，就能拉近人们之间的心理距离。主动微笑，鼓励微笑，人际关系和谐了，就是最大的以人为本。
六、平衡以冷静的态度观察问题、思考问题、处理问题，对领导干部来说尤为重要。冷静是高超的管理艺术，是成熟的政治风范，是领导干部的基本素质。当复杂棘手的问题出现时，当突发性事件出现时，当各种矛盾交织僵持不下时，大家往往会把目光和希望集中到领导者、决策者身上。
七、精神敬业的员工为提高产品质量、为改善顾客服务或为削减成本总是用竭尽所能把工作做得尽善尽美。他们给组织带来新思想，给团队注入活力与承诺，把企业人才的流失率降到最低。这样的员工要鼓励。
八、格局格局有多大，事业就有多大!格局决定命运，远见决定高度;格局决定命运，胆识打磨人生;拥有怎样的格局，就拥有怎样的成功!近来流行一个词“格局”，也有出版社约稿，请我写上一写;在我理解，成功的企业往往有着一个富有远见的总裁，他能看多远，企业就能活多久，这就是格局。
篇三：如何科学树立“以人为本”的人力资源管理理念
企业参与市场竞争归根到底是人力资源的竞争，“以人为本”已成为人力资源管理的第一原则。只有在人力资源管理中做到“以人为本”，企业才能永葆创新的活力，才能稳步提高经济效益，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。
一、“以人为本”管理理念的理论支撑、内涵及必要性分析
“以人为本”的人力资源管理理念具有重要的理论支撑和深刻内涵，特别是在科学发展与和谐社会建设大背景下，“以人为本”的管理理念显得尤为必要。
(一)“以人为本”管理理念的理论支撑。人性假设理论是行为科学研究中的基本前提，“以人为本”的管理理念就是以人性假设作为前提和理论支撑的，这些理论包括:经济人假设、社会人假设、复杂人假设、文化人假设理论。
1、“经济人”假设是激励基础。经济学家斯密从经济学角度首先提出“经济人”假设概念，其逻辑起点是：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作仅仅是为了获得更好的经济报酬。科学管理之父泰勒在其著名的科学管理四原则中提出重视人的思想，成为“经济人”假设的最早代表。
2、“社会人”假设是互动关系基础。“社会人”假设是从心理学、社会学角度研究人的需要和行为。马斯洛“需要层次理论”的提出“自我实现人”假设，即个人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有个人的潜力充分发挥出来、才能充分表现出来，个人需要才会得到最大的满足。
3、“复杂人”假设是权变性基础。洛希和莫尔斯提出的“超 Y 理论”，其基本思想是权变管理思想，认为人是“复杂人”，参加企业组织怀有各种各样目的，有着不同的需要。因此，人力资源管理者要根据不同对象、不同时间、不同场合，选择不同的管理方式，以满足“复杂人”的不同需要。步步高论文发表网，经济励志打造论文范文格式最完整、管理职称论文范文最详尽的论文资源网站。为广大需要职称评定，经济论文快速写作的客户提供有效参考。
4、文化人假设是冲突性基础。20 世纪 80 年代初期，伴随着企业文化的兴起，威廉?大卫的《Z 理论》提出了“文化人”假设，认为由于人的行为及价值选择，是由所处的文化决定的，有什么样的文化，就会有什么样的人的行为，所以人力资源管理不仅要满足人的物质方面的需要，更应该满足人的价值观、道德伦理、群体意识、仪式等文化方面的需要，从而获得较高的管理效率。
(二)“以人为本”人力资源管理理念的内涵。从“以人为本”管理理念的理论支撑可见，各种人性假设理论越来越向人性回归，“以人为本”的理念已成为现代人力资源管理的基本标志。作为现代人力资源管理理念基础的“以人为本”有四层含义:第一，“以人为本”是一种对人在社会历史发展中的主体作用与目的地位的肯定;第二，以人为本是一种价值取向，即强调尊重人、依靠人、为了人和开发人的价值取向;第三，“以人为本”是一种思维方式，要求管理者在分析、思考和解决一切人力资源管理问题时，要确立起人的尺度，实行人性化服务。第四，“以人为本”的管理理念，强调的不仅仅是 “善于用人”，更应该是在“善于用人”基础之上的“善于待人”。
(三)“以人为本”人力资源管理理念的必要性。以人为本的管理理念就是要以人为基础和核心来实施管理，其必要性主要体现在三个方面。第一，树立“以人为本”的管理理念在于人是企业生产力发展中的主导力量。管理中提出以人为本就是抓住了管理的根本。第二，树立“以人为本”的管理理念在于人际关系是企业生产关系的中枢纽带。
第三，树立“以人为本”的管理理念在于人是企业管理活动的主体。特别是在市场经济条件下，企业竞争来自于人才的竞争，对于企业管理而言，一定要建设好人才凝聚机制，把人才凝聚力问题作为企业管理的一项重要工程来对待。
二、“以人为本”管理理念的成功实践
一些国际著名企业已被证明行之有效的管理经验，通常都是承载着“以人为本”理念的，这种管理理念也为公司的健康发展奠定了基础。
(一)英国马狮零售公司对人性的照顾和关心。在英国，有些公司有比较优厚的职工福利待遇，然而英国最有效率的马狮零售公司却与众不同，它系统探讨的是那些“影响到职工行为的促进因素”。这些因素包括:尊重工作人员、注意工作人员的实际困难，承认和鼓励工作人员的努力和贡献，经常培训工作人员以发挥他们的才能。
(二)美国的 IBM 公司非同一般的激励。IBM 公司为了激励科技人员的创新欲望，在公司内部采取了一系列的别出心裁的激励创新人员的制度。该制度规定:对有创新成功经历者，不仅授予“会员资格”，而且对获有这种资格的人，还给予提供 5 年的时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。
(三)日本元西铁路满足部下的自尊。日本元西铁路的总监三原修每一次迎接刚参加工作的年轻人时，就对他们说“我一直等待着你们的到来。”那些自尊心很强的人，听到这种话，总是很兴奋，因此工作起来干劲十足。
三、如何科学树立“以人为本”的人力资源管理理念
在深入分析“以人为本”人力资源管理理念的理论支撑、内涵和必要性之后，借鉴知名企业的管理经验，科学树立“以人为本”的管理理念，就要“建立三个制，实现三个化，做好三个要”。
(一)建立适应“以人为本”管理理念的三个机制。一是建立“以人为本”的引进机制。建立多渠道人才引进机制，面向社会招聘人才，进入高校吸引人才，内部广泛培养人才，或者在重组的企业中发现人才。二是建立“以人为本”的调动机制。三是以人为本的激励机制。按照马斯洛的需要层次理论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现需要，因此，根据人的需要层次不同对人的激励机制也要具有多样性，以满足不同层次人的不同需要。
(二)实现适应“以人为本”管理理念的三个“化”。一是实现人力资源开发大众化。紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加强人力资源建设，最终实现人力资源开发大众化。二是实现人力资源培育体系化。树立大教育、大培训观念，加大对人力资源能力建设的投入，加大教育培训力度，促进人力资源总量企业需求相适应。三是加实现人力资源配置市场化。改革人力资源市场的培育机制，形成包括人力资源开发、培育、流动、使用在内的运行机制，保证人力资源在安全高效稳健的市场运行机制条件下进行优化配置。
(三)做好适应“以人为本”管理理念的三个“要”。一是要善待自己的员工。善待员工实际包含四个元素:因才用人、以德服人、关怀困难职工、尊重理解。二是要注意人才的合流与凝聚。在引进人才之后，人才的后期引导工作显得尤为重要，要积极地引导新进人员尽快地适应生活环境。三是要建立“心理契约”，实施感情管理。用信任、赞美和关心代替机械的组织管理，设身处地地为员工着想，加强相互之间的沟通与交流，了解员工需求和期望，及时发现问题所在并给予解决，尽力创造良好的工作环境。
【参考文献】
[1]石书臣《.人的全面发展的本质涵义和时代特征》.载于《河北大学学报》2002 年第2 期.
[2]王建萍《.以人为本的管理与企业价值观》.载于《中外企业文化》2005 年第8 期.
[3]张士铨等《.知识经济时代的人力资源管理》.载于《体制改革》1998 年第9期.
