染雾制约人才工作的问题研究及对策思考
近年来，按照党管人才原则，各级组织部门积极创新思路、创新体制、创新举措，在加强人才工作和人才队伍建设上进行了有益探索，丰富和拓展了“党管人才”的内涵。 一、从我县情况看 一是建立完善了“党管人才”工作机制。成立了由县委书记任组长的人才工作协调小组，建立了人才工作联席会议、领导小组议事和人才工作监督考核等制度，明确了各成员单位的职责分工，在全县形成了由县委统一领导，组织部牵头抓总，有关部门各司其职、协调配合、群策群力的人才工作新格局。 二是提出了“人才强县”规划目标。对全县人才队伍建设情况进行了摸底调研，建立了《全县中高级人才、农村实用人才库》，研究制定了《关于进一步加强人才工作的意见》，提出了“人才强县”战略目标，明确了今后全县人才工作的各项任务。 三是组织部门发挥自身职能，在人才工作上直接办了三件实事。（1）为XX名县级拔尖人才提供了津贴待遇，由以前每人每树立了“四尊”导向，营造了良好氛围。加强对各类人才的管理和服务，积极为人才创造安心舒适的工作、生活、学习环境。提高了拔尖人才的津贴待遇，由以前每人每月50元，增加为100元。协调教育局、卫生局为拔尖人才办理了《子女入学（入园）优惠卡》和《医疗体检优惠卡》，拔尖人才在子女上学、医疗体检上给予优先和照顾。在拔尖人才中开展“三个一”活动，即每年召开一次座谈会，组织一次外出旅游，开展一次献计献策活动，使拔尖人才增强了荣誉感和使命感；为营造“栓心留人”的良好环境，建立了外来人才联谊会，实行县级领导联系人才制度，定期组织外来人才召开座谈会，及时了解并帮助他们解决在工作、生活中遇到的问题和困难。此外，加大对优秀人才的表彰奖励力度，每年组织一次优秀人才评选，并召开全县大会予以表彰奖励，从而形成了重才、爱才的广泛共识和良好氛围。 四是探索了对企业人才服务的新路子。企业是县域经济的支柱，企业人才是人才工作的重点。围绕企业发展，探索出了一条服务企业人才的有效途径，在组织部建立了专门企业人才服务机构－“XXX”，为进一步整合企业家队伍，去年底又成立了XX县企业家协会。工作中，围绕企业发展对人才的需求，通过网络、人才市场、高校等多种途径为企业推荐引进人才；围绕提高企业经营管理者的素质，通过聘请专家教授举办企业管理培训、企业家论坛、经济沙龙等学习研讨活动，提高了企业经营管理水平；围绕优化企业发展环境，与纪检监察及公、检、法、律师事务所等部门联手成立了企业维权服务中心，保护企业合法权益。此外通过定期组织企业家进行体检，建立企业家生日档案，赠送生日鲜花和礼物，使他们切实感受到了党的关怀，激发了他们拼搏创业的干劲。几年来，共为企业推荐引进各类人才1856名，培训企业人员3570人次，为企业提供维权服务23次，为企业发展提供了有力的智力支持和环境保证。 以上是我们在人才工作中的一些探索，虽然取得了一定成绩，但也有不成熟和需要改进加强的地方。实际工作中，有些问题也在深深困惑着我们，如党政人才队伍如何优化？专业技术人才队伍如何盘活？都在喊引进人才难，留住人才难，其主要原因是什么？等。对上述问题的困惑，引发了我们对当前制约人才工作深层次原因的思考。 二、制约人才工作的几个障碍 概括起来主要有环境障碍、体制障碍和经济障碍。 （一）环境障碍。主要表现在： 一是以人为本理念不强。“人才资源是第一资源”的理念没有真正深入人心，存在口头说得多，实际干得少；政策制定多，具体落实少；舆论宣传多，实际扶助少；经济指标喊的多，人才指标说的少的现象，对人才的价值认识不够，对人才工作的重要性认识不足。 二是用人主体人才观念不强，缺乏爱才之心、识才之道、用才之艺,无论是党政机关，还是企事业单位，论资排辈、论“本”排序、论关系排位，“好”人易用，能人难容的传统观念仍然根深蒂固，缺乏人才发展的空间。同时由于利益分配形式单一，影响了人才与用人主体的.融合，阻碍了人才最大潜能的发挥。 三是人才自身的观念落伍。“官本位”、“学而优则仕”依然影响着人才的择业观念，大部分人宁端吃不饱的铁饭碗，也不愿意冒点风险，寻求更广阔的发展空间，纷纷挤在党政机关、事业单位，造成人浮于事，大量人才闲置浪费。 （二）体制障碍。主要表现在： 一是人才管理机制僵化。一方面，进口不通、出口不畅。由于当前党政机关、事业单位控编控岗，造成党政人才选人视野不宽，专业技术人才队伍青黄不接，后备力量明显不足。同时，由于种种原因，干部终身制、提拔容易降职难的现象始终未能打破，整个队伍缺乏生机和活力。另一方面，科学的选人用人机制尚未形成。《条例》的颁布实施虽然规范了选人、用人的条件和程序，但是真正凭品德、知识、能力、业绩作为衡量人才标准，真正做到公正选人、科学用人的机制尚未形成。 二是人才流动活力不够。由于条块分割、部门壁垒、政企分制，人才在城乡之间、行业部门之间、政企之间的流动存在关卡多、阻力大、流动难的现象，人才资源的市场化配置程度还比较低，人才的使用效率还不高。 三是人才评价手段单一。中央人才工作会议提出了新的人才概念和评价标准，打破了以往“唯身份、唯学历、唯职称、唯资历”的陈旧标准，但目前人才评价体系还没有与上述要求相适应。如在行业资格和职称评定上，还在以资历、学历作为主要条件，评价手段单一，评价方法缺乏科学性，评定结果缺乏准确性。 （三）经济障碍。经济水平的不同造成人才开发的力度不同，一个有经济实力的地区和部门对人才的吸纳水平有很大差异。具体说有以下差异： 一是待遇收入差异。由于地域经济发展水平的差异，剔除政府补贴因素，同岗位的人在经济发达地区和落后地区，在城市和农村的工资收入就有很大差异。据了解，同一个院校同一个专业的大学毕业生在南方发达地区和北方落后地区就业收入相差几倍。 二是生活环境差异。在交通、基础设施、医疗卫生、文化教育等方面，经济发达地区均优越于落后地区，考虑人居环境、自身发展及子女教育，自然而然“人往高出走，水往地处流”。 三是政府投入差异。据资料显示，南方发达地区非常重视人才投入，盖博士楼，建实验室，为引进的高层次人才发放数额很高的安家费，“高筑了黄金台，招得了凤凰来”。而作为北方地区，大部分是吃饭财政，象我们县根本就拿不出过多的钱用于提高人才待遇，引进人才上。 由于以上差异的存在，不但人才引不来、留不住，而且现有人才流失严重，形成了市场经济条件下人才的“马太效应”。 三、对策与思考 针对以上人才工作中存在的三方面制约，组织部门要切实转变观念，创新思路，强化举措，不断提高人才工作整体水平。 一是更新人才理念 各级党委和政府要充分认识人才在当今经济社会发展中的主导作用和核心地位，牢固树立“人才资源是第一资源”的意识和“坚持以人为本”的科学发展观，尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造，把人才工作放到政治经济和社会事业发展的高度来考虑，增强人才资源开发的紧迫感和责任感，整合资源，盘活存量，增加总量，不求
