HR如何高效的筛选简历?【优选3篇】

时间:2014-06-02 08:47:41
染雾
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HR如何高效的筛选简历? 篇一

在招聘过程中,筛选简历是HR工作中非常重要的一环。有效地筛选简历可以帮助HR节省时间和资源,同时也有助于找到最匹配的候选人。以下是一些HR如何高效地筛选简历的方法。

首先,HR应该事先明确岗位需求和招聘标准。在开始筛选简历之前,HR应该与相关部门或团队沟通,了解他们对招聘职位的具体要求。这包括技能、经验、教育背景等方面。明确的招聘标准可以帮助HR更好地了解候选人的匹配程度,并更好地筛选简历。

其次,HR可以利用筛选工具来提高效率。现代技术的发展为HR提供了一些简历筛选工具,例如招聘管理系统、人工智能和机器学习等。这些工具可以帮助HR自动筛选简历,根据预设的招聘标准进行初步筛选。虽然这些工具可能无法完全替代人工筛选,但它们可以有效地减少HR的工作负担和时间成本。

第三,HR应该注重关键信息的筛选。在大量简历中筛选时,HR不可能逐一仔细阅读每一份简历。因此,HR需要学会快速扫描简历,找出其中的关键信息。这些关键信息可能包括工作经历、教育背景、专业技能等。通过快速筛选,HR可以将不符合要求的简历排除在外,更专注于那些更有潜力的候选人。

最后,HR应该保持公正和客观。在筛选简历时,HR应该遵循公正和客观的原则。不应该因为个人喜好或偏见而歧视某些候选人。HR应该根据招聘标准和岗位要求进行筛选,而不是凭主观感觉或个人喜好。公正和客观的筛选可以帮助HR找到最合适的候选人,同时也避免了可能的法律纠纷。

综上所述,HR如何高效地筛选简历是一个重要的问题。通过明确招聘标准、利用筛选工具、注重关键信息筛选和保持公正客观,HR可以更高效地筛选简历,为企业找到最匹配的候选人。

HR如何高效的筛选简历? 篇二

在现代企业中,HR在招聘过程中扮演着重要角色。他们负责筛选简历,为企业找到最合适的候选人。然而,由于简历数量庞大,如何高效地筛选简历成为HR面临的挑战。以下是一些HR如何高效地筛选简历的方法。

首先,HR应该制定明确的招聘标准。在开始筛选简历之前,HR应该与相关部门或团队沟通,了解他们对招聘职位的具体要求。这些要求可能包括技能、经验、教育背景等方面。通过明确的招聘标准,HR可以更好地了解候选人的匹配程度,并更好地筛选简历。

其次,HR可以利用筛选工具来提高效率。现代技术的发展为HR提供了一些简历筛选工具,例如招聘管理系统、人工智能和机器学习等。这些工具可以帮助HR自动筛选简历,根据预设的招聘标准进行初步筛选。虽然这些工具可能无法完全替代人工筛选,但它们可以有效地减少HR的工作负担和时间成本。

第三,HR应该注重关键信息的筛选。在大量简历中筛选时,HR不可能逐一仔细阅读每一份简历。因此,HR需要学会快速扫描简历,找出其中的关键信息。这些关键信息可能包括工作经历、教育背景、专业技能等。通过快速筛选,HR可以将不符合要求的简历排除在外,更专注于那些更有潜力的候选人。

最后,HR应该保持公正和客观。在筛选简历时,HR应该遵循公正和客观的原则。不应该因为个人喜好或偏见而歧视某些候选人。HR应该根据招聘标准和岗位要求进行筛选,而不是凭主观感觉或个人喜好。公正和客观的筛选可以帮助HR找到最合适的候选人,同时也避免了可能的法律纠纷。

综上所述,HR如何高效地筛选简历是一个重要的问题。通过制定明确的招聘标准、利用筛选工具、注重关键信息筛选和保持公正客观,HR可以更高效地筛选简历,为企业找到最匹配的候选人。

HR如何高效的筛选简历? 篇三

  HR要认真删选简历,为公司招合适的人才!下面小编为大家介绍HR如何高效的筛选简历,希望能帮到大家!

  1、常规简历内容介绍

  常规来说一份完整的简历包括以下内容:

  (1)个人基本情况:①姓名、②性别、③年龄、④出生年月、⑤民族、⑥籍贯、⑦最高学历、⑧婚姻状况、⑨证件照等。

  (2)个人联系方式:①手机号码②电话号码、③QQ号码、④邮箱地址等。

  (3)教育背景,培训经历:①高中到最高学历期间的毕业学校、②主修和辅修专业及成绩、③各类资格证书及等级证书、④社团工作及实习经历。

  (4)相关工作经历:①在职时间、②公司名称、③岗位名称、④工作职责、⑤工作业绩、⑥离职原因、⑦薪资待遇、⑧证明人信息等。

  (5)个人荣誉及个人成果:①荣誉证书、②学术或者技能成果等。

  (6)工作技能及个人爱好:①与工作相关的技能与特长、②个人业余爱好。

  (7)求职意向:①地区、②行业、③意向岗位等。

  (8)其他相关说明:①备注栏信息、②求职信、③生活照等。

  2、硬性指标淘汰不合格简历

  阅读简历前快速浏览招聘岗位的《招聘需求表》或者《岗位说明书》,确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求等硬性条件,迅速搜索相关主要信息, 淘汰不合格简历,硬性指标常常包括:

  (1)对个人基本信息要求: 例如年龄, 性别等,例如前台岗位一般要求为女性。

  (2)对教育背景的要求:最高学历, 所学专业等相关要求,有些岗位对技术和专业要求较高。例如法务岗位常规要求法学相关专业本科以上学历。

  (3)对工作经历相关要求: 对工作年限及管理年限的要求,比如管理岗位,常规要求有相关岗位工作经验,持有专业资格证书等。

  招聘人员在逐份阅读简历时,在脑海中要有以上相关基本信息框架,首先挑选重要信息浏览,先看硬性指标,然后根据硬性指标进行组合筛选,例如某前台岗位要求:①性别女;②年龄18-32周岁;③工作经验1年以上相关工作经验。招聘人员根据要求形成筛选器依次过滤,若不合适即可淘汰。

  3、认真审核筛选后的简历

  经过基本筛选后的简历,接下来要如何进一步审核呢,笔者在实际工作当中总结了以下6项审核点:

  (1)看基本条件

  ①关于姓名,大致能体现出求职者家庭文化水平,有些人会在简历使用英文名或者XXX先生/小姐来表示,说明求职者可能还在职或者简历内容有水分。

  ②性别方面:需要考虑目前现有团队的性别结构以及公司的要求。

  ③年龄方面,尽量选择和现有团队大致年龄段的人选,利于团队沟通交流。如果超过40周岁还是中层管理的,需慎重考虑其发展潜力。

  ④最高学历方面,应侧重看求职者毕业院校和毕业时间,国内重点高校和国外名校的应聘者可以优先考虑。但是,如果公司知名度和待遇一般的话,建议尽量少用或不用,以免大材小用,造成员工频繁流失。

  ⑤目前居住地,要了解求职者居住的小区的地理位置和与公司的距离,综合考虑其上下班的方便性。

  ⑥培训经历,通常那些经常参加内外训的人会有较强的学习意识和上进心,要侧重看培训课程是否与工作职责相关。

  ⑦ 联系方式,手机和邮箱是否填写齐全,可侧面反映出求职者的细致度和求职意向强烈度。

  (2)看工作稳定性

  除了不可抗拒因素(例如公司倒闭或者外迁异地等)外,常规来说,我们判断求职者的工作稳定性,主要看过往的工作时间是否长久。

  在一家公司工作2年以上可视为正常,3-5年可视为稳定。例如某求职者3年换3家公司,说明此人稳定性较差,这是常规的判断,如有出现工作经历断层,一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作,需详细了解原因及去向。

  稳定性可分为三种情况:开始不稳定,现在稳定;开始稳定,最近不稳定;一直很稳定。

  ①开始不稳定,现在稳定:比如第一份工作做了1年,第二份做了3年,这样应该适当的评估,因为大多数毕业生职业初期没明确的职业生涯规划,会在2年内跳槽,后续逐步找到了自己的发展方向,工作也趋于稳定性。

  ②开始稳定,最近不稳定:此类就是刚开始一两份工作做的时间都还比较久,最近比较不稳定。这样的情况也需要斟酌处理,可能是因为企业文化不适应或者公司方面原因导致的,例如公司倒闭或者拖欠薪资等等,这种情况招聘人员可记录下来在面试中了解具体原因。

  ③一直很稳定:此类就是求职者在同一家公司工作3年以上可视为稳定。

  (3)看离职原因

  一般有几种原因大类:协议解除、被公司解雇或裁员、家庭/个人原因、自主创业等等。

  离职原因上偶尔两次相同原因还可以理解,如果经常同一原因导致辞职那么就有问题了。例如经常是为了家庭、个人原因离职,是不是可以认为对工作不够重视,考虑自我太多?例如自主创业失败再寻求就业,需考虑求职者创业时候是否考虑不够周全,过于冲动,会不会还有创业的想法。

  (4)看工作经验

  工作过的行业方面:

  ①跟本公司的行业相同或者相近比较好,特别是竞争对手公司人员,一旦上岗进入工作状态比较快,但是要考虑求职者是否有竞业限制;

  ②公司的性质,如民企、外企、上市公司、国企等,要考虑求职者上家企业文化与公司的匹配度;

  ③求职者的行业选择,如果一直在同行业或者相近行业工作,说明求职者的职业生涯规划较好,如果几份工作都是跨行业跳槽,那么此类求职者职业规划、自身定位较模糊。

  求职者的岗位及工作职责方面:在原公司有无职务晋升;上一家岗位与所应聘岗位是否相近;原来岗位工作职责与所应聘岗位的工作职责的关联性,同样是人力资源专员,可能侧重负责的模块不一样,需要区分对待。

  工作业绩方面:需要注意求职者工作业绩描述,简历中有无可以明确的工作业绩,例如销售员的销售额的具体数据,程序工程师独立开发软件的数量等等。

  (5)看发展潜力

  综合评估分析求职者的工作职务和工作职责的发展趋势。看是否持续处于上升趋势,例如专员—主管—经理。在相同经理岗位上看,是否从小公司经理岗位到大公司经理岗位,也算是上升趋势。有的求职者,在相同基础岗位上做了10年以上没有任何变化,这类求职者合适基础类的岗位,如果空缺的恰好是基础类岗位,可以考虑,否则建议淘汰。

  另外,在简历分析上,需要重点考察求职者的文字表达能力和组织能力。是否言简意赅?结构是否合理?结构合理的简历都比较简练,一般不超过两页。如果求职者工作职责描述写的非常少,只有一两句,那么要么是表达能力较差,要么就是求职意向不够强烈。有的求职简历文字写的非常多,但是表达的云里雾里的,那么应该对此类求职者的组织能力打个问号了。

  (6)看待遇要求

  待遇要求以下两种情况是值得招聘人员详细分析:

  ①第一种情况:待遇要求超过50%甚至翻倍,则要考虑求职者的求职动机以及其对个人价值的客观判定问题,或者可以判断为有投机心理;

  ②第二种情况:恰好相反,求职者待遇要求大幅度降低,说明自我信心不足或者另有隐情。一般有两种可能,一种是价值观判断有问题;另外一种可能是招聘淡季时期,因就业压力导致急迫想找份工作,这类求职者后期可能因待遇方面导致离职。

  综上所述,经过硬性指标淘汰和认真审核筛选后的简历,招聘人员可把简历分成三组:①非常匹配:可以安排求职者尽快面试;②比较匹配, 如第一类的求职者都不合适时可考虑;③较不匹配,可将这类简历储备或删除。

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