染雾培训评估反馈报告范文 篇一
标题：培训评估反馈报告-提升员工沟通技巧培训
尊敬的领导：
根据您要求进行的提升员工沟通技巧培训已经圆满结束。现将培训评估反馈报告如下：
一、培训目标回顾
本次培训的目标是提升员工的沟通技巧，包括有效倾听、清晰表达和积极反馈等方面的能力。通过培训，希望能够提高员工之间的信息传递效率，增强团队协作能力。
二、培训内容回顾
培训内容包括理论讲解、案例分析和角色扮演等形式。培训重点围绕沟通技巧展开，包括非语言沟通、积极倾听和反馈技巧等方面的内容。参训员工积极参与，表现出较高的学习热情。
三、培训效果评估
1. 培训前评估
在培训前的调研中，我们进行了员工的沟通技巧水平评估，结果显示大部分员工对自身的沟通技巧有一定的认识，但在实际应用中存在一定的困难。
2. 培训过程评估
培训过程中，老师采用了多种互动方式，使培训更加生动有趣。通过讲解案例和角色扮演等形式，使员工能够更好地理解和掌握沟通技巧的要点。讲师的教学风格得到了员工的一致好评。
3. 培训后评估
在培训结束后，我们对参训员工进行了培训效果评估。结果显示，培训后员工对自身的沟通技巧有了明显的提升，能够更加有效地与同事进行沟通和协作。部分员工还提出了一些建议，如增加沟通技巧的实际应用案例和更多的练习机会。
四、培训总结及建议
通过本次培训，员工的沟通技巧得到了有效提升。但仍有一些员工在实际应用中存在一定的困难，需要进一步加强培训内容的实际应用性。建议在今后的培训中，增加实际案例的分析和练习环节，帮助员工更好地将所学技巧应用到工作中。同时，可以考虑开展更多的沟通技巧培训，以提高员工的整体沟通水平。
以上为本次培训评估反馈报告，请领导们查阅。如有任何问题或进一步需求，请随时与我们联系。
谢谢！
培训评估反馈报告范文 篇二
标题：培训评估反馈报告-提升销售技巧培训
尊敬的领导：
根据您要求进行的提升销售技巧培训已经顺利结束。现将培训评估反馈报告如下：
一、培训目标回顾
本次培训的目标是提升销售人员的销售技巧和销售能力，包括了解客户需求、产品知识和销售谈判技巧等方面的内容。通过培训，希望能够提高销售人员的销售业绩，增强团队的竞争力。
二、培训内容回顾
培训内容包括理论讲解、案例分析和销售角色扮演等形式。培训重点围绕销售技巧展开，包括了解客户需求、产品介绍和销售谈判等方面的内容。参训人员积极配合，表现出较高的学习热情。
三、培训效果评估
1. 培训前评估
在培训前的调研中，我们进行了销售人员的销售技巧水平评估，结果显示大部分销售人员对自身的销售技巧有一定的认识，但在实际应用中存在一定的困难。
2. 培训过程评估
培训过程中，讲师采用了多种互动方式，使培训更加生动有趣。通过讲解案例和销售角色扮演等形式，使销售人员能够更好地理解和掌握销售技巧的要点。讲师的教学风格得到了销售人员的一致好评。
3. 培训后评估
在培训结束后，我们对参训销售人员进行了培训效果评估。结果显示，培训后销售人员对自身的销售技巧有了明显的提升，能够更加有效地与客户进行沟通和销售。部分销售人员还提出了一些建议，如加强销售技巧的实际应用案例和更多的销售角色扮演练习。
四、培训总结及建议
通过本次培训，销售人员的销售技巧得到了有效提升。但仍有一些销售人员在实际应用中存在一定的困难，需要进一步加强培训内容的实际应用性。建议在今后的培训中，增加实际案例的分析和销售角色扮演练习，帮助销售人员更好地将所学技巧应用到实际销售中。同时，可以考虑开展更多的销售技巧培训，以提高销售团队整体的销售水平。
以上为本次培训评估反馈报告，请领导们查阅。如有任何问题或进一步需求，请随时与我们联系。
谢谢！
培训评估反馈报告范文 篇三
一、酒店介绍
XX酒店连锁致力于打造中国经济型酒店的著名品牌，目前“XX”已在全国40个中心城市拥有163家连锁酒店，是中国发展最快的经济型酒店连锁体系之一。20xx年荣获“中国饭店业集团20强”称号，20xx年荣获“中国饭店集团十大影响力品牌”及“未来之星”称号。20xx年在第三届中国酒店“金枕头”奖评选中获得“中国最佳经济型连锁酒店品牌”，同时CEO孙坚先生获得“年度最佳经理人大奖”。经过四年多的发展，XX已得到社会各界的认可，成为中国自主创新经济型连锁酒店最具影响力的品牌之一。“XX”的目标是20xx年在全国拥有200多家连锁酒店。公司的快速发展将为您带来更多的成长机会，同时我们也将提供具有竞争力的薪酬，诚邀您的加盟。
二、培养目的
根据公司的快速发展和业务需求，公司将选拔一批立志在经济型酒店行业发展的酒店管理或旅游管理专业应届毕业生参加“管理培训生计划”――“新星计划”，培养出适合XX发展需要的酒店管理专才。
三、培养目标
公司希望通过六个月的系统培训及实习，使新学员熟悉XX文化价值观、酒店实务、团队建设及职业技能等，拥有独立解决问题、处理问题的综合管理能力。从而在短期内培养出一批知识结构新、领悟力高、工作责任心强、综合能力突出的年轻酒店总经理助理候选人，使XX的人才培养走上良性运作轨道，以适应快速发展的步伐，提高XX市场竞争力。
四、管理培训生来源
全日制旅游管理专业或酒店管理专业，07年应届本科/专科毕业生(全国生源)
五、时间安排
20xx年3月开始招聘，8月1日到岗。
六、招聘/筛选
七、培训管理培训生培训分阶段核定
第一阶段―培训期(集中培训)----一个月
第二阶段―实习期(酒店轮岗实习)----一个半月
第三阶段―再培训(集中培训)----半个月
第四阶段―实践期(前厅为主)----三个月
八、考核
每一阶段进行一次评估，培训部要建立完善的评估体系，经评估委员会所有成员评审，通过评估者才能进入下一阶段学习。
九、管理培训生应具备的技能
――全日制酒店管理专业或旅游管理专业毕业
――踏实的工作作风和认真的工作态度
――能关注细节，从小作起
――具备一定的综合管理技能和领导力
――对酒店服务业的发展有一定见解
――服务意识强，能认识到顾客的重要性
――能适应全国范围内工作的需要。
我们希望三到五年后能培养出一批酒店管理新星――I’mastar。
IInnovation工作创新
MSTARMotivation工作动力
Smart综合素质
Teamwork团队合作
Attitude积极主动
Result-oriented注重结果
培训评估反馈报告范文 篇四
企业实施效果评估时需要保证评估方法具备多样性，可以同时采用访谈法、问卷法以及现场观察法等，不断对此加以创新。进而实现更好的信息收集效果，保证获得的信息较为全面，有助于评估反馈可以得到更精准的数据，促进后续工作的开展[19]
。
（1）集体讨论评估法，在评估实施过程中运用群体表决、集体舆论评议及其他手段，以评估对象为核心更好的完成评估与估量。工商银行X分行应该建立业务相关评估小组，该小组由相关部门领导和人力资源部门领导以及部分相关业务人员共同组成，归纳有关人员各方面的意见，经过严格讨论分析之后得出最终评估结果，并且根据其结果对培训效果方面进行更好的改进。集体共同商议表决使其透明度较高，而且相对于个人评估所得出来的结论可信度更高，同时也相对公平，有利于单位人力资源管理工作的开展，并且促进长远发展。
FTF评估法，首先，在培训开展之前，此单位需要全面的掌握前来参与培训员工的资料予以分析，充分了解每位员工的个人能力。在开展培训需求分析调查的基础上，对测评结果实施梳理与总结，进而更好的了解被测评者的实际情况。其次，在完成培训后，对被培训者进行案例分析法测试，内容有个体思维、工作技能等，实现全面综合性的测试与评估。再次，以培训完结日为考试，累积结束三个月后再次对参与此次培训的人员进行案例分析测试，完成成员的个体素质及个体工作测评，保证能精准获知测评的准确性。培训评估法体现以事实为依据的原则，从现实层面为企业提供真实的依据。
培训评估反馈报告范文 篇五
入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。
效果评估
一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。
不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。
问题出在哪里？
主要原因是效果评估环节出了问题。
培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：
其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。
没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。
例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分阶段进行培训效果评估。
不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。
分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。
其三，对培训效果评估要全面。
可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度（按照实际需要赋予不同的权重）进行评估。
其四，评估的方式可灵活多变。
可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度；后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度；必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。
培训评估反馈报告范文 篇六
自培训组成立并共同打造培训体系并完成各项培训工作，时至今日已半年有余。在这半年里，培训组按照培训工作设想基本实现培训体系构建，包括课程设计、培训流程固化、内训师团队组建等，虽然已有基本雏形并能完成公司初级培训任务，但这一步步的艰难前行离不开领导的支持、离不开部分学员的理解鼓励、离不开我们的偏执坚持，因为我们始终相信：只要我们认真务实的践行，我们就能有改进的机会，就能使培训取得更好效果。培训的目的是提升参训人员综合素质，专项提高各项业务技能，达到参训人员素质与岗位要求的匹配，满足企业正常运作和发展的需要。我们始终坚持各项工作能为达成该目的为主旨，正因如此，我们也曾质疑自己，一度消极、不自信，当有参训员工主动给我们反馈培训感受、感谢我们的付出时，我们得到了无比的力量，让我们更加积极地探索改进。现将培训工作总结如下：
一、培训开展情况
目前，培训主要包括三类，___、___、___。..........................综合培训情况而言，在入职、转正环节基本达到人员把关的目的，让全体员工感受到公司对员工成长的重视、公司管理的日趋规范。
详细情况如下：
..............................................................
二、培训存在的问题
培训，从本质而言，是培训讲师同参训者间思想的碰撞，通过碰撞进而影响参训者观念、行为的过程。要保证培训效果，须从培训师、课程、学员、授课方式和环境等因素着手。一方面是资源的支撑，另一方面是学员的参与度，而后者才是最为重要的,“学习这件事最重要的不在于有没有人教你，而在于你有没有学习的觉悟和恒心”;如此，作为企业培训工作而言，我们只能在做足我们能处理的事务的同时，通过不同途径调动起参训者的学习欲望了。
培训工作存在以下问题：
1、入职培训课程设置还不够完善
目前，新员工入职培训因为时间有限，目前开展为期2天的培训还未包括公司产品和销售部分。对于大部分__行业新手，他们不仅需要对__知识的了解，还需对产品和销售尽快熟悉。同时，公司岗位设置较多，哪些岗位需要哪些内容，培训组是否只涉及基础通用部分，新员工所在部门再做专业部分的培训，即新员工培训体系还有待完善。
2、入职培训涵盖范围还有待扩大
目前，新员工入职培训仅涉及___，其它区域的新员工因实际情况(地域、场地和时间)不能及时接受入职培训，待转正培训回公司时，已实际工作近3个月，却对公司基本没有了解。如此，对新员工适应新环境会有消极影响。若将入职培训在地区上也做推广，明确专人对新员工做稍微正式的培训，应该效果会更好。
3、内训师团队建设还有待加强
当___突然调离，我们没有后备人员能做销售技能提升方面的培训，最终以___从___赶回公司做培训为过度;当急需厅店有意愿且有能力的人扩充内训师队伍时，并未得到积极的支持;当邀请某些领导做培训时，往往不能得到应有的响应......我们的内训师团队建设需要加强，包括内训师队伍、内训师团队能力等多方面。目前，我们内训师授课技巧普遍不高、制作课件水平不足、自主研发课程能力有所欠缺，综合影响培训效果。
4、部分员工对培训的意义理解不深，参与度较差
培训中存在部分员工平时表现积极而培训时表现很差的情况，他们对培训意义的认识不够深入，如培训时随时接听电话、玩手机、打瞌睡等，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面。有待对培训纪律再做严格要求并执行、争取得到各级负责人的支持。
5、培训形式过于单一
目前，培训组开展培训仅限于单一授课，整体而言，形式较单一。培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听”的呆板枯燥方式，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响培训效果。有待对培训体系和培训方式进行梳理，适当增加外训(不单指拓展培训)，通过接受更多新鲜外界内容，再以转训方式拓宽培训形式、提升内训师授课技巧。
6、培训计划较难执行，效果打折
我们所处行业的特点，在开展培训时我们坚持以不影响厅店正常工作为宗旨，部分员工参加转正培训时仅为了通过考试，或者只参与小段培训;店长培训时，因时间往往只安排一天，留给培训组的真实培训时间往往不足3小时，在3小时内要处理好8小时的紧凑课程，只能推赶，而相关课程的设计又存在体系化，即使将课程发给参训者，往往难以保证培训的预期效果。培训工作有待强化，且强势。
7、公司学习风气不高，影响培训意识
理论与实践相结合的学习是最有效的学习，理论的学习能让人快速理解实践，并能举一反三;重视实践能让我们理解、辩知理论，加深认识。如此的认知方能真正意义上重视反思总结的必要性。一般情况下，我们在处理某件事务时，当别人跟我们交代清楚的时候，我们都能基本处理;但一旦没人跟我们提要求、反馈问题时，我们会自我感觉良好。这种差别主要是因为我们的认知能力有限，根本原因不在于执行力，而在于我们能否发现问题。我们很多人都欠缺发现问题的能力，比如：为什么总经理一到厅店就能发现很多员工、店长甚至我们部分负责人都未能发现的问题。这种能力要么通过多年的实践总结可以具备，要么通过总结梳理的学习后再实践来快速具备。也就是为什么需要设计工作总结及反思的环节，有待提高这方面的意识。
三、培训工作计划及建议
1、梳理深耕培训课程，完善培训课程体系
对目前的培训课程进行梳理，对课程内容的深度和广度再挖掘。考虑新员工培训能否增设有关销售的内容，征求市区片区经理及厅店店长意见;转正员工工作态度部分(职业素养)能否再深入到某些重点内容，如强调团队重要性、遇到沟通问题应该如何处理等;店长培训的课程还需要扩大范围，不能仅仅局限于目前的针对新晋店长的课程。
2、关注优秀员工，扩充内训师队伍
通过对厅店优秀员工的关注，主动交流，寻找优秀且有意愿的员工作为公司内训师队伍的储备人员;通过晋升机制的设计，结合店长负责制，将厅店管理人员纳入到内训师队伍中，在制度设计上调动店长乃至分公司负责人对员工成长的重视，主动参与到员工培训中，同时，可解决地区员工入职后融入团队的问题(接受培训、获得关心等)。
3、提升内训师培训技巧
组织已参与过培训的讲师交流培训心得，对各自认为的培训难点探讨技巧;培训组人员一同观摩优秀培训师视频并交流经验。搜集资料并整理成稿，同相关培训人员分享。
4、丰富培训形式，提升培训效果
在设计培训体系时，考虑外训内训相结合。通过直接外训和外训后转训等途径，丰富培训形式，让参训学员能有更加深切的培训感受，将观念的理解转变成行动力。
5、重视培训后效果跟踪
培训不是一蹴而就的，公司组织的培训很大程度只能发挥抛砖引玉的作用，对相关内容的培训需要多方位多层次的跟进。如公司制度文化需要融入到厅店日常管理过程中;销售技能及产品卖点之类更多是让大家有所感触，能找到发现总结的方法......这些都需要我们各级负责人的持续关注。
6、引导我们各级负责人对团队成长的正确重视
所有的措施仅仅指向培训组实际工作的开展，但最终的效果需要各级负责人对学习意识的重视。这也是培训工作要取得预期成果的障碍。如果没有这样的重视，那么我们的培训只能是蜻蜓点水，难获实效。
回顾___年的培训工作，有成绩也有不足，感谢领导对培训组工作的关心支持、对培训工作存在不足时的包容和指正;展望___年的培训计划，有动力更有挑战，相信只要有公司领导的支持和关怀，公司的培训工作定能更上一层楼。
