染雾从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。那么HR如何谈加薪?来看看CN人才网小编给大家的分享吧。
一、薪酬调查
外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。
二、职位评估
通过评估各岗位的相对价值和重要性(可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准)，根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。
三、绩效考核
职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人;而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集
四、工资结构的合理设计
改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠。改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理持平。双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励技术人员，又可避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。
五、与其他制度相互补充
并非只有加薪才能提高员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。
六、合理核算工资
工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测、设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。
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1.了解半年度的绩效表现及等级分布，主动调薪应该集中在ABC级别中的A级别中，因为这体现了公司的价值导向和奖励原则。整理好之后，上报分布和人数给领导。
2.确认今年可调薪的总成本包是多少。总额度不能平均主义，应该根据公司的经营策略有所倾斜，比如是技术创新型的战略，那技术类人才的调薪范围就应该高一些。如果是市场占有型的战略，那市场和运营人才的调薪范围就应该高一些。具体成本包分解到每个部门后，由部门负责人分解到个人。
注意，一定在讲清楚调薪原则后，由部门经理分配，因为他们最清楚哪些员工负责哪些项目，做的怎么样，是否对于上一个半年有很好的进步，这样的调薪更有说服力，方便后期的调薪面谈。
3.收集到各个部门的调薪评判分配表后，仔细研读并和部门负责人确认，了解每个员工的主要贡献和未来可进步的空间，存在的不足。然后开始和员工面谈，告知公司的整体运营情况、绩效分布、工作贡献和不足、以及对未来工作的期许。
4.好的调薪过程可以稳定员工，增加归属感，不恰当的调薪则会成为引爆人员流失的导火索。一定要沟通好“为什么”的问题，为什么是500而不是1000?为什么是他而不是你?需要有良好的数据支撑，包括粗框的经营数据和详细的个人绩效数据，个人贡献率，个人项目效能等。
5.员工面谈后，重新整理调薪明细表，上报企业负责人签批。注意及时将员工面谈中收集的意见，反馈给用人部门，便于用人部门了解员工想法和动态，便于管理。
当然，主动调薪的流程由公司发起，流程还是相对顺利的。但更多时候，调薪是由员工提出的，面临的问题会比较多。如果处理不好，会引发感冒离职。一个人的离职，甚至一个部门都离职。
