染雾了解面试官的提问技巧，做到从容面对面试，下面是小编整理提供的关于面试官会怎么提问我们的技巧，快来阅读了解吧。
面试官提问技巧
一，面试的形式
1.尊重面试者是起码的职业操守
面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。
2.破冰，让面试者尽快进入状态
遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。
3.多听少说，但不失控制权
有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。
4.留点时间Q&A
无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。
二，面试中的忌讳
1.不要被简历忽悠了
简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。
2.不要对面试者有任何假设
不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。
3.不要把决定留给下一个人
通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试?
4.不要诱导
我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的?”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。
5.不要答案，要过程
所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。
6.不要放弃细节，细节决定一切
最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质，唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。
面试官提问技巧
1、连串式提问
即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。
例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况，你会如何处理?”
回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。
2、开放式提问
所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。
那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：
你在大学期间，从事过那些社会工作?
你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗?
什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”“什么……”“为什么……”“哪个……”等。
回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。
3、非引导式提问
对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。
例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。
4、封闭式提问
这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。
对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。
5、引导式提问
引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。
举例来说，主考官：“你担任车间主任期间，车间有多少工人?主要生产什么产品?”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释。
6、清单式提问
这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度;比如，“你所在的企业中最主要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”这样就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不致让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者回答离题万里。
7、假设式提问
在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理?”“如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书?”回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试
