公司激励和约束机制范文(通用20篇)

公司激励和约束机制范文 第一篇

摘要：在会计成本管控中加强对资金约束机制的有效优化，不仅能够推进企业会计成本管控的现代化发展，降低企业发展风险，帮助企业创造出更多的经济效益。还能够实现对考核体系的切实完善，实现对企业资源的科学配置，进一步促进企业盈利能力的提升。基于此，本文将对企业会计成本管控中的资金约束机制展开研究。

关键词：企业；会计成本管控；资金约束机制；探究

一、前言

随着我国社会的不断发展与进步，国内市场的饱和度逐渐提升，在这样的时代背景下企业想要获得更多的经济效益，提升自身的核心竞争力，就必须对成本管控重视起来，加强对资源约束机制的构建，让企业可以在新的市场发展趋势下站稳脚跟，应对多种风险问题，实现对自身影响力的有效扩大。由此可见，对企业会计成本管控中的资金约束机制进行探究是十分必要的，具体策略综述如下。

二、会计成本资金约束机制要点分析

（一）明确企业的经营发展诉求

在时代的发展下，企业的思想意识逐渐得到了提升，对会计成本管控中的资金约束机制的构建重视起来，积极地开展了优化工作，但最终呈现出的成果差强人意，并未得到理想的效果，而导致这一现象出现的核心因素在于企业本身的经营发展诉求并未得到重视，仅仅是以按部就班的方式套用了其他优秀案例，进而导致会计成本管控中的资金约束机制和企业本身的契合度不高，不仅无法发挥使用的作用效果，还带来了一定的负面影响。对此，在新时期应当及时做出改变，认识到企业的经营诉求是企业会计成本管控中的资金约束机制构建的要点之一，在明确企业的真实诉求，了解企业的实际经营和发展状态的基础上开展相关工作，保障会计成本管控中的资金约束机制和企业本身的契合度，展现出会计成本管控中的资金约束机制优化真正的作用与价值。

（二）明确企业成本管控的重点

目前大部分企业在会计成本管控中的资金约束机制构建上都存在较为盲目的问题，并未明确企业在成本管控方面的重点就制订计划开展工作，不仅无用还造成了资金成本上的进一步损耗，与新时期会计成本管控中的资金约束机制优化的目标背道而驰。因此，企业应当及时做出改变，从明确企业成本管控的重点这一要点入手，对多数企业成本管控问题进行调查分析，认识到其在成本虚高上存在的统一性，掌握重点需求后以此为切入点开展优化工作，进而让企业在成本管控上的一系列措施的实施可以得到可靠的支持，形成较高的良性影响力。

（三）资金约束机制的落实

企业内部职能部门作用与价值的发挥是资金约束机制落实的关键所在，因此企业应当从要点入手，积极优化班组签约程序，提升班组的资金支配权利，同时设置清晰明确的责任制度，进而在实现对企业资金支配灵活性提升的同时让班组的活动得到一定的限制，达到资金约束的目的。与此同时，企业还应当积极构建监督机制，让班组的一系列活动信息都可以实现实时传输，以规避预算追加现象的出现概率，实现对项目成本的有效控制。

三、企业会计成本管控资金约束机制运行现状

（一）没有结合新技术和新理念进行资金约束管控

陈旧的思想与经营手段是企业发展落后的根源所在，因此企业在发展的过程中应当不断突破固有思维的束缚，积极接受新鲜事物，从中谋求改变，让企业可以始终走在时代的前沿，更好地影响社会，带动社会的发展，实现企业自身的价值。但在实际调查中发现，真正能够做到这一点的企业相对较少，多数企业在会计成本管控中的资金约束机制构建方面都存在新技术与理念渗透不足，模式陈旧的问题，导致企业的发展受到了极大的限制，只能被动地应对各种风险问题，在实际风险发生后制定缓解策略，逐渐形成了恶性的循环系统，大大降低了企业在资金约束上的实效性，对于企业的长期发展而言无异于是一种极大的威胁。

（二）资金约束管控的意识较差

在企业中会计成本管控资金约束机制构建的核心目的在于帮助企业更好地维系持续发展的状态，降低企业发展过程中的风险，切实维护企业的核心利益，让企业可以更为快速地在竞争激烈的市场环境中站稳脚跟，是企业实现自身经济效益获取水平提升的必经之路。但由于部分企业在资金约束方面的意识较为薄弱，不具备管理的习惯和可靠的系统，导致企业资金的支出和流入无法实现有效的监控和管理，为贪污腐败现象的出现提供了可乘之机，极容易让企业面临巨大的经济损失。另外，因企业对于资金约束管控的意识较差，其在审核流程和系统的建设上存在较大的缺陷，并未设置出清晰明确的审核标准，进而无法保障各个项目的审核做到了一视同仁，项目成本虚高的现象时有发生。

（三）没有有效的考核体系及管理制度

考核体系在企业会计成本管控资金约束机制中占据极高的地位，发挥着重要的作用与价值，是企业资金成本支出衡量的关键标准，对于资金支出是否合理的判断有较大的帮助。通过对成本管控制度的有效完善和资金约束机制的进一步优化，能够实现对企业资金的科学化管理，让资金从流入到流出都得到全方位的监控，保障所有资金都可以顺利进入项目中，得到合理的应用。但目前的多数企业在这一方面还存在一定的问题，尤其是在较为复杂的项目中绩效考核体系的建设明显有所欠缺，管理制度与项目的匹配性也相对较低，对企业项目的开发约束性较弱，带来了一定的负面影响，为资金漏洞等现象的出现提供了机会，极容易造成无法挽回的后果，不利于企业的长期发展。

四、对于会计成本管控资金约束机制的强化策略

公司激励和约束机制范文 第二篇

关于国有企业激励与约束机制的建立

论文摘要：国有企业改革中一个难题在于如何建立有效的激励与约束机制，充分调动经营者的积极性，实现经营者的人力资本价值。文章分析了有关理论和实践问题，并提出解决的建议和对策。

论文关键词：国有企业；激励约束机制；经营者；问题；对策

我国已正式加入世界贸易组织，这使我国企业完全置身于全球经济一体化的国际大环境之中。如何推进国有企业改革，实现经济的持续、稳定增长，是关系国计民生的大问题。长期以来，困扰我国国有企业改革的难题是如何建立有效的激励与约束机制，笔者拟从企业理论出发，试图探讨国有企业激励与约束机制存在的问题，分析我国实行经营者股票期权的理论与实践问题，并提出相应的对策和建议。

一、经营者激励与约束机制建立的理论基础

1、委托代理理论。委托代理理论认为，在企业的所有权和经营权两权分离的情况下，企业的所有者通过与经营者签订一系列或明或暗的契约，授予经营者代表其从事经营活动的某些权利。这样，在企业的所有者和经营者之间就形成了一种委托代理关系。在这种委托代理关系中，企业的所有者和经营者所获取的有关企业经营情况的信息是不对称的，因为所有者没有直接参与企业的经营管理，不可能像经营者自身一样了解企业的经营状况。由于信息不对称，所有者和经营者之间签订的只能是一种不完全契约，因为契约无法规定未来所有情况下经营者应采取的行为。在契约无法完全约束的情况下，所有者的投资是否面临风险在很大程度上依赖于经营者的“道德自律”。然而作为理性经济人的经营者往往做出有利于自身利益最大化的决策，从而使所有者面临“道德风险”。这种道德风险主要表现为：(1)偷懒行为。在经营者不拥有企业股权的情况下，经营者具有强烈的偷懒动机。(2)短期行为。经营者仅仅关注企业短期财务指标的变化，而不关注企业的长远发展。(3)控制行为。经营者通过掌握的一部分控制权，将生产性资源转化为非生产性资源进行“在职消费”。(4)保守行为。经营者往往具有更高的风险规避偏好，更加倾向于相对安全的经营计划。

2、产权理论。企业产权理论认为，企业的所有者拥有“剩余索取权”，即对企业货币收入支付的各项成本、费用之后的剩余索取权。与剩余索取权相对应的企业控制权包括两个部分：一部分是在企业契约中明确规定的权利，称为特指控制权；另一部分是在企业契约中没有明确规定的权利，称为剩余控制权。特指控制权通过契约委托给经营者行使；剩余控制权则由企业所有者拥有，以保证其利益不受侵犯。在企业所有权和经营权两权分离的情况下，所有者和经营者都有自己的目标效用函数．并追求各自效用的最大化。

很显然，两者的利益很难趋卜一致。由于在经营者目标效用函数的诸变量中，企业剩余索取权的分配形式是一个极其重要的变量，企业的分配体制直接影响着经营者的决策行为。因此企业的分配体制是否合理，能否起到有效的激励作用，关键是企业是否建立了有效的剩余索取权与控制权的配置机制。作为代理人的经营者拥有部分控制权(特指控制权)，就理应拥有部分剩余索取权，否则企业的经营者就会利用掌握的特指控制权来侵蚀企业的剩余。

3、激励机制。企业法人内部治理实质上是一种委托代理合约。这一相互制衡的组织结构，着重予监督与制衡．忽视了激励合约。公司治理中的代理成本与道德风险问题仅仪依靠监督与制衡不可能解决，关键是设计一套有效的激励机制经营者激励机制是解决委托人和代理人之间关系的动力问题，即委托人如何通过一套激励机制促使代理人采取适当的行为，最

大限度的增加委托人的效用。因此，激励机制是关于所有者和经营者如何分享经营成果的一种契约。一个有效的激励机制能够使企业经营者与所有者的利益一致起来．使前者能够努力实现企业所有者利益即公司市场价值最大化而不是单纯追求公司的短期利益，目的是吸引最佳的经营人才且最大程度的调动他们的主观能动性，防止偷懒、机会主义等道德风险。

二、国有企业激励与约束机制存在的问题

首先，由于制度上的原因，国有企业经营者的收入分配制度不甚合理。中国企业家调查系统日前公布的对31个省、市、自治区和直辖市万名企业家的调查结果显示，在企业平均收入上，私营企业经营者最高，年平均收人11．16万元；国有企业经营者平均收人最低。只有2．63万元。在住房的比较上，80．3％的私营企业老板有完全属于自己的住房，而国有企业经营者有住房的比例仅为32．6％。从以上比较可以看出，同样付出了企业带头人的心血，国企经营者和私企经营者的收入却相差甚大。与内部职工相比，企业经营者的名义收人并不高，政府有关部门也作了不少规定，最为典型的一种就是规定企业经营者的收入不能高于一般职工平均收入的若干倍。但企业经营者拥有特殊的人力资本——经营才能和管理才能，其工作的重要性不是一般职工所能比的。并且其工作的艰辛程度也非一般职工所能及，尤其是工作岗位所决定的责任更不能与一般的职工相提并论。在当前社会主义初级阶段，物质利益的刺激还是居于激励手段的首位当一个企业的经营者与其在工作中所付出的劳动相比较。其合理的收入预期与实际收入产生较大差距时，他在企业发展中的主观能动性就很难有效发挥，内心便会充满不平衡感，甚至会采取·些不利于企业的行为来谋求自身利益，如过分的“在职消费”和“59岁现象”等等。很多国企的经营者在离职之前，利用手中的权利为自己牟取私利。其原因是多方面的，但一个深层次的原因是经营者的激励不足而且缺乏长期性的激励，经营者的地位、作用、荣誉和企业的长期经营效益没有紧密的联系在一起，或者因为有过分的权利而没有长期的物质利益的保障。

其次，国有企业除了不能保障经营者的物质利益外，对经营者的选择仍旧是行政配置下的组织人事部门委任制。许多国企实行股份制改造后，在法人治理结构上有董事会，但在企业经营者的选择聘用上没有太多的权利。行政配置经营者的选择机制与现代企业制度的要求是不一致的。现代企业制度要求政企分开．企业能够经营自主，但是行政配置经营者的选择机制使得政企分而不开，要么行政干预过多，企业没有足够的经营自主权；要么企业出现事实上的“内部人控制”现象，做出损害所有者利益的行为。

三、国有企业经营者激励与约束机制建立的对策

l、物质激励。有效激励的核心是将经营者对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求，因此可以确定一个最优报酬计划来实现对经营者的激励与约束。传统的经营者薪酬制度是指经营者所得工资和奖金，这种工资加奖金的结构已不能完全适应现代企业的经营机制，因为企业经营者的基本工资与企业的经营业绩之间一般呈弱相关性，基本工资的提高对经理人员的激励效果并不显著；按照经营业绩确定的奖金虽然在一定程度上能克服经营者的偷懒行为，但更容易导致短期行为。同时，经营者不拥有剩余索取权，不能参与剩余的分配，却有通过控制权侵蚀企业剩余的动机，因此不能规避道德风险。

笔者认为，国有企业经营者的货币收人=固定工资+奖金+股票期权+高额退休金+职位消费。

(1)固定工资可采用月薪制或西方国家普遍采用的年薪制，设置在本行业或本企业平均工资的水平上，不能上浮太高，仅是维持生活的最基本的条件，占经营者货币收人的很小一部分。

(2)奖金和股票期权是经营者的风险收人，也是主要收人，取决于企业经营业绩。奖金是奖励经营者的短期成果，占风险收人的比重不大，这是为了避免经营者的短期行为。(3)经营

者股票期权(，eso)是把衍生金融工具中的股票期权概念运用于企业薪酬制度的一种激励措施。其基本内容是赋予企业以首席执行官(ceo)为首的经营者在未来某特定的时间按某一确定的执行价格购买本企业一定数量普通股的权利。其激励逻辑是：企业授予经营者股票期权——经营者努力工作——企业经营业绩提高——企业股票价格上升——经营者执行期权获得收益。这种方式的优点在于：第一，由于股票价格是企业价值的外在表现，在有效率的资本市场上，股票价格不仅反映了企业当期的经营业绩，还反映了投资者对企业未来长期经营业绩的预期，股票持有人获得的收人更加依赖于企业的长期发展状况。eso将经营者的薪酬和企业的长期利益紧密结合在一起，鼓励经营者更加关注企业的长远发展，克服短期行为。第二，eso赋予企业经营者部分剩余索取权，允许他们参与企业剩余的分配，把对经营者的外部激励与约束变成了经营者的自我激励和自我约束，可以减弱经营者的偷懒动机，降低过分的在职消费。第三．由于经营者的积极性和创造性被激发出来，股东无需密切注视经营者是否努力工作，是否将企业资金投人到有效益的项目上，以及是否存在其他损害股东利益的行为，从而有效地降低企业的代理成本。(4)高额退休金的建立能保证优秀的经营者退休以后继续保持较高的生活水平，免除后顾之忧，并有效防止“59岁现象”，还可以鼓励经营者长期从事企业经营工作，与企业建立起休戚与共的关系。(5)职位消费实际上给予经营者的特权，例如在企业内部为经营者提供舒适的工作环境，并为经营者工作提供良好的服务等。

2、精神激励。精神激励也是激励机制的重要一面，要在注重物质激励的同时，更注重精神激励。传统的精神激励主要授予某种荣誉或称号，新的机制下精神激励更注重提升企业经营者的社会地位，使他们在得到社会尊重的基础上，以多种方式提高他们的业务技能和管理水平，使他们更好地贡献他们的才智，同时解除他们的后顾之忧，使他们全身心的投人工作。企业的高层经营者，一般非常注重自己职业生涯的声誉，良好的职业生涯声誉一方面是荣誉或荣誉激励，使他们产生成就感和心理满足，另一方面，也意味着未来的货币收人，经营者追求货币收人最大化是长期行为，现期货币收人和声誉之间有一定的替代关系。

四、实行以上激励与约束机制存在的问题及解决建议

1、改善经营者股票期权制的实施环境。eso实施中股票来源、股票变现及税收处理在我国都存在一定问题。实行eso的企业必须储备一定数量的股票，以备期权持有者行权时使用。然而，我国目前的新股发行政策还没有关于准许从上市公司在首次公开发行中预留股份以实施eso；同时，我国《公司法>第149条规定“公司不得收购本公司股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司的其他公司合并时除外”。由于这些体制和政策的制约，我国股票的来源问题成为推行eso的最大障碍。其次，《公司法》和《股票发行与交易管理暂行条例>都规定经营者持有的企业股票不能在任期内转让，这样就使得eso的收益长期停留在帐上而不能变现，使其激励作用大打折扣。最后，我国现行《税法》并没有对期权持有人行权时的差价收益到底是在成本中列支还是在税后利润中直接扣除做出规定。针对以上问题，笔者认为首先应建立eso法律体系。eso是一种有效的激励与约束机制，为发挥其作用，可以适当修改《公司法》中不允许公司回购自身股票和限制经营者所持股份流通地规定，允许上市公司持有不超过一定比例的本公司股票专门用于实施对经营者和技术中坚力量的股权激励。其次对因eso产生的税收问题实施特别处理，这可以充分提高经营者的参与热情，增强eso的激励作用。最后，要建立健全有效的证券市场。eso激励作用的发挥依赖于一个高度有效、结构合理的证券市场。事实上，我国的证券市场是一个弱式有效市场，远未达到强式或半强式的水平，企业的股票市场价格和企业实际经营业绩相关性极低，为此，要进一步培育证券市场，加强市场监管，倡导理性投资理念，审慎调节市场供求，使之向高效、稳定方向发展，促进eso的激励作用的发挥和企业的发展。

2、建立和完善市场环境。完善的市场包括经营者市场、产品市场和物质资本市场，是激励经营者人力资本的关键因素。从西方市场经济国家的实践来看，一个有效激励经营者人力资本和约束代理成本的市场环境包括三个方面：一是充分竞争的经营者市场和经营者职业利益风险机制。经营者市场的竞争越充分，经营者人力资本越商品化，越可以动态评价经营者的经营决策能力，并确定绩效补偿额度。同时，还应建立经营者职业利益风险机制，将企业家的经济收人、社会声望、发展前途、职业生涯和企业的发展紧密地联系在一起，形成同舟共济、荣辱与共的格局。二是竞争、有序的产品市场。在产品市场上，经营者的表现和业绩会通过其产品的市场占有率和产品利润的变化直接表现出来，产品市场的激烈竞争及带来的破产威胁会使经营者尽力发挥其人力资本，提高企业经营效率。三是发达、完善的物质资本市场。在资本市场上，经营者的表现和业绩会通过公司股票的升值表现出来，因此资本市场的竞争可以对经营者人力资本的开发和利用形成强有力的激励和约束。

3、健全法律制度和相关政策。传统的法律制度建立在物权的基础上，强调的是对物质资本的保护，对人的保护也仅限于对基本人权的保护，未能对人的人力资本做出法律上的界定和保护。人力资本是经营者最重要的资本和企业宝贵的资源，因此要建立新型的法律制度，不仅要保护物质资本，而且要保护人力资本，要赋予经营者法律地位，切实保护经营者利益不受侵犯。

同时，要从法律上约束企业家行为，将其纳人法制化轨道。我国长期以来将经营者纳人国家行政干部行列，用官位的升迁激励经营者，近年来又强调对国企经营者的管理，将经营者人力资本紧紧纳人到行政配置之中，使经营者人力资本市场化配置难以实施。因此在政策上应取消经营者的行政级别和退休年龄的限制，使经营者职业化，从职业角度约束与管理经营者。

公司激励和约束机制范文 第三篇

[摘 要] 学者们一般将约束机制分为外部约束和自我约束两种，这其实未能揭示出不同约束机制的原理差异。本文认为约束机制可以分为三种：外部约束、内部利益约束及内部信仰约束，详细分析了这三种约束机制的运行原理和优缺点，并强调指出内部信仰约束机制具有的四大优势：全过程的监督和约束；约束成本较低；诱导的力量强大、持久；诱导组织公民行为。最后，在此基础上提出了合理的员工结构。

[关键词] 内部信仰约束机制；内部利益约束机制；道德发展层次；组织公民行为

[中图分类号] F240

[文献标识码] A

[文章编号] 1006-5024(2007)03-0039-03

一、三种约束机制的不同原理

在任何一个组织中，员工相互之间、群体之间、组织之间都存在利益和观念的冲突，而且，任何一名员工也都不可能是完全理性的。因此，为了保证组织目标的实现，对员工的行为就不得不进行监督和约束。

从监督和约束的主体关系差异来说，有外部约束和内部约束。所谓外部约束，监督者和被监督者是相互分离的、对立的，监督者通过多种渠道观察、监督被监督者的行为，一旦发现偏差，就采取批评或者物质利益剥夺等手段惩罚被监督者，以促使被监督者纠正偏差行为，重新做出符合组织意图的行为。对于被监督者而言，约束除来自于自身之外，还有外部因素强加于自身，与自我利益存在一定冲突，只是为了不让自己受到过多的损失，他才不得不遵守各种规章制度。所谓内部约束，监督者和被监督者是统一的、和谐的，当事人时时刻刻通过自我觉察和觉醒进行自我监督，一旦发现偏差，立即采取有效措施加以纠正，能够顺利建立起内部约束的人是比较成熟的，逃避惩罚往往不是其主要目的，他的主要目的是想得到更多的利益。

内部约束也有程度、深浅不同，根据产生内部约束力量的影响因素不同，可以将内部约束划分为内部利益约束和内部信仰约束。所谓内部利益约束，是指当事人之所以进行自我约束，目的在于想积极地争取更多的利益，这种利益可能是物质的，也可能是精神的，最终的目的是想得到社会的、他人的认同和尊重。所谓内部信仰约束，是指当事人的思想境界本来就非常高，社会化程度也非常高，他已经形成了稳定的、深刻的、牢固的世界观、人生观和价值观，以及在此基础之上建立了一系列稳定的行为规范，此时，当事人对自我进行约束，并不是想从外部得到什么利益，而是意在得到自我认同。

以上三种约束机制的原理可以图示如下：

二、三种约束机制的评价

(一)外部约束机制的评价。如图1所示，外部约束机制运行的原理是：组织建立严格的惩罚制度，通过监督反馈系统，发现员工的偏差行为，并给予不愉快的刺激，以促使其纠正错误；为了逃避惩罚，员工将会消极地不做错误的行为，或者改正已经发生的错误行为。

为了便于分析问题，我们假定内部约束机制是无效的，此时只有外部约束机制在发挥功能。纯粹的外部约束机制存在诸多问题，主要表现在以下方面：

1.监督不到位。在外部约束机制中，监督者和被监督者是相互分离的，监督者事实上很难做到即时的、全过程的监控，被监督者的某些违规行为可能未被发现。也就是说，监督可能会失效。

2.运行成本过高。为了即时地、全过程地监督被监督者，只有设计复杂的、严密的监督体系，这就意味着成本的增加。如果成本增加超过了监督所得的利益，那么，从经济的角度考虑，组织只能选择放弃更为完善的监督体系，任由某些违规行为的存在。

3.消极被动。在外部约束机制中，监督者从表面看来具有主动性，他可以随时监控被监督者，一旦发现偏差，立即采取措施，强行施加于被监督者。被监督者由于害怕失去利益，不得不约束自己的行为。

可是，站在被监督者的角度分析，问题就非如此简单了，摆在其面前的选择有两种：遵守规则，逃避惩罚；既不遵守规则，又逃避惩罚。显然，他会选择后者，因为此时的利益更大。由于考虑成本的问题，任何外部监控体系都不是完善的，这在事实上造就了第二种选择成立的条件。所以，外部约束机制实际上是完全被动的。

4.无法诱导积极行为。从以上分析可以看出，外部约束机制只能控制当事人不发生损害组织利益的行为，但无法进一步诱导其做出有益于组织利益的行为，因为只受外部约束机制影响的人本身就是不成熟的、消极的，他们遵守规则，仅为逃避惩罚。

5.无效性。对于处于习俗尤其是原则层次的人来说，纯粹的外部约束机制往往是无效的。处于习俗发展阶段的人有了更为积极的行为动力，他们固然不会故意破坏规则，因为那样将会受到损失，但是，纯粹的外部约束机制无法给他们带来积极的效果，他们遵守规则之后，并不能得到更多的利益，以及社会的赞赏和认可。而对于原则层次的人来说，物质惩罚和精神的损害是无所谓的，与是否遵守某一规则完全无关。

(二)内部利益约束机制的评价。如图2所示，内部利益约束机制运行的原理是：组织建立积极的奖励制度，并通过监督反馈系统，发现员工的积极行为，并给予愉快的刺激；员工为了获得奖励而约束自己的行为，使自己的行为符合组织的要求。

内部利益约束机制的水平显然高于外部约束机制，但不是一种超越，两者在质上还是相同的，都是为了利益，所不同的只是，前者是为了争取更多的利益，后者是为了防止利益的损失。所以，如果在一个人的身上有效地建立了内部利益约束机制，但未能建立内部信仰约束机制，那么，外部约束机制仍然发挥着较强的功效。

内在利益约束机制的进步之处在于：

1.诱导员工从不成熟走向成熟。只受外部约束机制影响的人是不成熟的人，只有顺利建立了内部利益约束机制的人才是比较成熟的人。人们从不成熟走向成熟，需要许多长期的学习，制度对人的诱导作用不可低估。一个过份重视外部约束机制，忽视内部约束机制的企业，只能培养出大批不成熟的员工，从事一些简单、机械的工作，创造简单的产品，适宜这种企业生存的市场将越来越少，甚至几乎为零。内部利益约束机制的建立，能够诱导员工走向成熟。

2.诱导员工积极的行为。为了得到更多的利益，人们必须积极地行动起来，而不是消极地遵守制度，躲避惩罚。在组织的各种规章制度中，并不都是约束人的行为的，奖励制度就是为了鼓励员工采取积极行为。但对于员工来说，奖励制度必须转化为约束机制才能生效。因为奖励制度有效的前提，必须是员工内心愿意追求更多的利益。只有如此，员工才会进行自我约束，一方面不能触犯组织的惩罚制度；另一方面调整自我行为，积极响应组织的奖励制度。

3.降低监督成本。如果员工普遍地建立了内部利益约束机制，组织就可大大降低监督成本，它的原理是这样的：一个积极追求更多利益的人，从理性上讲是不会让自己的现有利益受到损失，他们不愿抱着侥幸的心理去触犯制度，而宁愿采取更积极的行为去争取更多的利益。

但是，内部利益约束机制仍然存在不少缺点：

1.诱导成本较高。外部约束机制的问题是监督成本高，而内部利益约束机制的问题则是诱导成本较高。受内部利益约束机制影响者的目的正在于追求更多的利益，对于组织而言，就必须设计一系列激励措施，无论是物质激励，还是精神激励，都是有成本的，有时成本还较高。

2.诱导不正当行为。前面分析过，追求更多利益的人，一般不会故意触犯惩罚性制度。但是，在巨大利益的诱导下，他们可能采取弄虚作假的方式“达成”目标，追逐组织的奖励；或者采用不正当的手段达成目标，在为组织带来短期利益的同时，也可能会使组织遭受未来长期利益的更大损失。

3.失效的可能性。利益是相对的，不同的人对同一件事物的价值判断是不同的，即使对同一个人，在不同的时期，同样的事物价值也是不同的。利益的满足更是主观的、相对的，没有统一的尺度。因此，内部利益约束机制也就并非时时刻刻都是有效的。况且，如果考虑到人的非理性的存在，内在利益约束机制也就更加靠不住。

4.诱导力量的有限性。有价值的资源都是有限的，有限的资源需要在不同主体之间进行分配，每个主体所得都是有限的，这就决定了利益对人的诱导力量是有限的，而非无限的。即使假设一个极端的可能性，我们可以不计成本地用利益诱导一个人的行为，也并不总能成功，因为利益的边际效用存在递减规律。

(三)内部信仰约束机制。内部信仰约束机制运行的原理是：通过家庭、学校、国家、社会以及组织的教育和引导，促使每个人都能有效地建立比较牢固的积极信仰；具有积极信仰的人们通过自我约束，不做违背信仰的错误行为，通过劳动、奉献，甚至牺牲生命，积极实践所持的信仰，从而实现自我的价值，获得自我肯定和认同。

内部信仰约束机制与前两类约束机制有着本质的差异，它已经超越了现实世界的物质利益和精神利益的影响，可以单独地发挥功能，人们甚至可以为了信仰而放弃生命。当然，对于一般人而言，生存仍然是基础，信仰是生存的意义，生存是信仰的前提。但是，有着牢固的、强烈信仰的人，的确可以在一定程度上超越利益的激励和约束。分析内部信仰约束机制，可以发现它有许多独特的优势。

1.全过程的监督和约束。内部信仰约束机制既不依靠惩罚性制度产生效应，也不凭借激励性制度发挥功能，而是依赖人的内心信仰而运行，属于真正的内在约束，也即自我约束，监督者与被监督者的行为目标是二而合一的，不存在根本的冲突。

就一般情况来说，内部信仰约束机制是个全过程的约束机制，监督者时时刻刻地监督着被监督者，被监督者也时时刻刻地进行着自我约束，两者共同努力着，以求和谐。若两者不能和谐，人们就会紧张不安，将会采取积极的措施，以图心理的重新平衡。可能采取的措施有两个方向：一是监督者的宽容，使被监督者缓解焦虑不安；二是被监督者的自我纠正。这两种措施往往是混合发生的。

2.约束成本较低。印度思想家和诗人泰戈尔说：人类永久的幸福不在于获得任何东西，而在于把自己给予比自己更伟大的东西，给予比他的个人生命更伟大的观念，即祖国的观念、人类的观念，这些观念能使人类更容易舍弃他所有的一切，连他的生命也不例外。本文认为，内部信仰约束机制的运行成本是最低的，人们约束自己错误的行为，同时，自觉做出积极的行为，这一切都不需要监督或者奖赏。

3.诱导的力量强大、持久。人们往往注意到人是有需要的动物，认为人会为了需要而采取一切行动。事实不然，一个正常发展的人，他的需要总是有限的，需要得到满足之后，对人的行为就没有支持、强化的功能。只有当需要成为主人，需要才是无限的，对人起着绝对的支配作用。

相比需要而言，信仰的力量更为强大和持久。信仰不是人的需要，而是人的本身和本质。所以，有人会为了信仰而献身。可见，信仰的力量是强大的。内部文化约束具有持久性的更为内在的原因是：信仰的实践往往是长期的，甚至终生都不能圆满，人们往往用全部的人生实践着信仰。所以，信仰对人的行为影响是持久的。

4.诱导组织公民行为。著名管理学家卡兹和卡恩曾经提出有效运作的组织需要组织成员做出下列三种行为：(1)留在组织中；(2)可靠地完成角色要求的职责；(3)做出角色要求之外的创新和主动的行为。其中，第三种行为即是组织公民行为。

外部约束机制和内部利益约束机制能够运行的内在保证，就是人们预期可以获得的利益，但组织公民行为是角色之外的行为，是不能获得任何报酬的，甚至也不能得到外界的尊重、表扬等精神资源。可见，只有内部信仰约束机制才能诱导组织中的公民行为。

三、构建组织合理员工结构的思路

由以上分析可知，组织的约束机制应该进行有机的、和谐的安排：

1.建立最基本的外部约束机制，旨在维持基本秩序，使组织正常运转。一个组织如果过度依赖外部约束机制，只能培养出大量不成熟的员工，这样的组织不仅内部的运行效率低，而且环境适应性也非常差。

2.主要依靠激励制度，建立内部利益约束机制，调动大部分员工的积极性和主动性。因为从现实状况分析，大部分员工的心理发展阶段处在习俗层次，能够顺利建立内部利益约束机制。

3.组织必须招聘、培养一批高素质的管理人员和普通员工，在他们身上建立内部信仰约束机制。一方面，这些员工是组织的核心力量，能够带动整个组织的发展，把握组织发展的方向；另一方面，这些员工的行为可以起到示范的作用，引导大部分员工的心理发展，培养更多处于原则层次的员工。

一个组织合理的员工结构应该是：能够建立内部信仰约束机制的员工占30-50%；能够建立内部利益约束机制的员工占45-65%；只能建立外部约束机制的员工不能超过5%。

从另一个角度分析，内部信仰约束机制应该能够普遍地作用于中、高层管理人员。只有如此，才能通过示范作用，培养更多的成熟员工。

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公司激励和约束机制范文 第四篇

建立激励保障约束机制激发农村干部整体活力 ——麻家坞镇关于农村村干部管理情况的调查与思考

为了建设一支高素质干部队伍，激发农村班子内在活力，巩固农村执政基础，几年来，麻家坞镇先后推行了村级班子“双向承诺制”，对农村工作实行“千分考核”，对农村干部实行“联绩计酬”，提高离任干部待遇等一系列制度，采取“双述职、双评议”立体考核、镇村干部联查工作、无职党员设岗定责等多种措施，逐步建立、健全了农村干部激励、保障、约束机制，充分调动了农村干部干事创业的积极性，在探索新形势下农村干部管理的路子上又向前走了一步。

一、主要作法及成效

(一)狠抓“双强”培养，强化村级班子建设

一是创新载体争“双强”。在全镇开展了争当“创业带富标兵”和设岗定责活动，全镇60岁以下的有劳动能力的党员、干部全部参加，根据各村实际情况和党员具体情况科学设岗、党员认岗、支部定岗、群众评岗等措施，全镇680多名党员上岗，达到了很好的效果。二是双向用力育“双强”。为广储“双强”后备，实施了“三个培养”（把优秀致富能手培养成党员，把党员培养成致富能手，把党员致富能手培养成村干部）。三是拓宽渠道选“双强”。在选人用人上，拓宽选拔思路，不仅仅局限于农民党员，还注意从退伍人员、优秀民营企业家、退休干部、下岗工人等群体中，选择有创业意识、有致富本领的“双强”型人才担任 - 1 -

“两委”干部。对村内有合适人选，条件成熟的村，采取“两推一选”等方式选人。2014年，通过“两推一选”产生“双强”支部书记8名，涌现出了吴章罕、郝玉锁等先进典型。对一些暂没有合适人选的村，象北一和麻家坞二村。以前一直没有选出支书人选，班子处于瘫痪状态。党委任命农村工作能力强的2名机关干部担任村党支部书记。他们上任以来，带头调整产业结构，把群众的精力集中到发展经济上来。在他们的带动下，这两个村发展肉鸡养殖，修路、加强基础建设等，使这两个村很快扭转了落后被动的工作局面。

（二）狠抓农村干部管理，建立干部激励保障约束机制

1、“千分考核、联绩计酬”。从2014年开始，麻家坞镇即对农村工作和村干部工资的发放实行“千分考核、联绩计酬”，把各项农村工作分类量化，村干部工资由固定工资和绩效奖金两部分构成，固定工资保证村干部的最低误工补贴，绩效奖金实行“千分考核、联绩计酬”。在具体操作上，一是量化考核目标。党委、政府每年将农村各项主要工作细化量化，定出分值，各项工作总分1000分，另对阶段性非常项工作单独计分，纳入总分之内。二是认真考核。对农村各项工作进行半年初评、年终总评，确定各村考核得分。三是奖优罚懒。各村干部工资按得分多少决定，得分越多奖金越高。对考核为优秀的村，绩效奖金100%发放；考核为一般的村，绩效奖金80%发放；不合格的不予发放，并给与一定的经济和组织处理。2014年全镇24个村中6个村被评为优秀，17个村被评为一般，1个村被评为不合格，村干部工资中，工资

最高与最低相差2014余元，极大的调动了村干部的干事创业积极性。

2、“双述职、双评议”。即由村党支部书记或村委会主任把工作目标完成情况，向镇党委和党员会述职，由全镇领导干部和各村村民代表会成员进行评议，“双述职、双评议”半年初评、年终总评。在“双述职、双评议”中，镇党委认真组织，做到“两把关、三审核”。“两把关”即由包片领导和包村干部把关，把好年初承诺目标制定关，把好考核得分关。“三审核”即全年工作目标完成情况和下年度承诺目标要经包村干部和包片领导审核签字，镇党委审核后，才能进行公开述职评议。为使活动不搞形式不走过场，镇党委组成督导组对各村述职评议全程进行督导检查，同时负责对“双述职、双评议”大会上交的评议表进行汇总。评议结果公示半月，作为“千分考核、联绩计酬”的主要依据，实现工作成效与经济待遇挂钩。对工作差，作风差、群众满意率低的村干部视情况进行诫免谈话，责令限期整改或按照组织程序进行调整。2014年来，镇党委指派专人对评议结果较差的5名村干部进行诫免谈话，派出了3个工作组对工作差的村进行后进支部整顿。

3、发挥离任干部作用。从2014年开始，每逢换届、工程建设、调研、重大节日等工作前，镇党委都会派出专门的工作人员，到离任干部家中走访慰问，征求意见。同时，在每个村聘请1名离任干部做民情调查员，充分发挥他们的作用。今年，麻家坞镇抽调人员组成调查组，深入到全镇24个村，对目前在世的在村中

任过职的人员逐人进行详细调查，通过查阅资料、走访老党员、与群众座谈等形式，对全镇的离任老干部进行详细登记造册，彻底掌握了全镇离任干部的底数。这些措施的实施，使在职干部看到了希望，免除了后顾之忧。

（三）狠抓创业承诺，强力推进村级组织规范化建设

首先拓宽四个主体。一是“两委”集体承诺。农村党支部、村委会结合新农村建设规划，对年度工作目标进行具体量化，公开承诺。 二是干部个人承诺。120名“两委”干部结合分管工作作出个人承诺。三是配套组织承诺。全镇48个村级配套组织，如团支部等也都做出承诺。四是无职党员承诺。无职党员在设岗定责的基础上，结合各自的岗位职责做出承诺，每年在职责范围内为群众做1-2件实事。其次抓好五个环节。一是承诺。村两委的承诺由两委会制定、村民大会通过、党委审查、报组织部备案；其它个人和组织的承诺目标由各组织和个人制定、村党支部审核备案。二是践诺。各承诺主体要认真对照承诺目标，每月进行自查，确保按期完成承诺目标。三是督诺。村两委的目标完成情况由镇党委督导，其它的践诺情况由镇党委和村党支部共同督导。镇党委每季度督导一次，开展镇村干部联查一次，定期通报督查情况。四是述诺。实行双向述诺，村两委、无职党员和村级组织负责人在村民代表会上进行述诺。五是评诺。在双向述诺的基础上，实行“双评”，即对承诺目标的完成情况和群众满意度两个方面进行测评，对承诺目标完成情况较差或群众满意度测评结果

较差的班子、个人限期整改。承诺完成情况和评议情况作为评优评先和村干部奖金确定、发放的主要依据。

二、存在的问题

一是村干部工资整体水平低。由于镇财政收支矛盾较大，对村干部工资补助的资金仍然有限，短期内难以提高村干部工资的整体水平。

二是村干部专职人员较少。由于专职人员少，各项繁杂的工作任务要靠主要干部去执行，他们大部分时间忙于村中事务，农事无暇顾及，家庭照顾不周。使有的干部觉得划不来，难免产生主动辞职的想法和行动。

三是农村干部整体素质偏低。农村干部80%为初中及以下文体程度，文化素质较低；部分村干部年龄较大，思想上因循守旧，接受新事物的意识和能力较差，缺乏带领群众致富的本领，持不求无功、但求无过的看摊守业思想。

公司激励和约束机制范文 第五篇

浅谈企业如何建立有效的约束激励机制

诚达公司 王继军

一、建立有效约束激励机制的必要性

约束激励机制是企业改革中深层次的问题，其中约束机制的建设在企业改革推进中往往被忽视。从激励方面看，实行按劳分配为主的多种分配方式，承认资本、技术、管理等分配要素，打破平均主义，鼓励一部分人先富起来等等，这些都说明约束激励机制中的激励问题得到重视。至于约束方面，对所有者（企业）的约束，由于多种所有制并存，国有企业和外资企业、民营企业进行竞争，破产的实行等等。不少企业依然是约束软化，硬约束不足。改革后，国有企业破产的实行，买断工龄的实现，下岗、失业的威胁，面向普通员工的劳动力市场的建立，都表明对普通员工的约束得到显著加强。然而对于管理者的约束却依然不足。在原有约束被打破的同时，由于法律的不完善，新的约束有不少漏洞，甚至于某些环节出现约束真空，这都使得管理者缺乏责任心。更重要的是，由于脱胎于政企不分的计划经济体制，管理者能上不能下，没有责任心的管理人员不能被淘汰，从而也不可能形成公平竞争的人才竞争市场。本来工会、职工代表大会作为人民当家作主的体现，不只是对企业的监督约束，更是对企业管理者的监督约束。但随着一些企业产权改革的推行，作为名义上的主人，工人已经处于无权

地位，别说对企业的命运，就是自己最起码的生存权益也完全握在管理者手中。工会、职工代表大会的权力的削弱直至有名无实，在强化对员工约束的同时，直接导致了对管理者约束的减少。总的来看，企业竞争力不够的原因在于没有有效的约束激励机制，主要是约束的问题。激励的问题主要是管理者的激励不够完善。约束的问题主要是约束的软化，关键是对管理者约束的软化，其次是对企业的硬约束不够。因此，建立有效的约束激励机制是必要的手段。

二、有效的约束激励机制与企业的竞争力

企业，是经济活动中的主体。企业具有竞争力是因为它拥有有效的约束激励机制。我们致力于建立现代企业制度，提高企业的竞争力，因此必须重视建立有效的约束激励机制。在企业的各要素中，劳动者无疑是最重要的，因为只有劳动者具有主观能动性。企业实现利润最大化这个目标，需要人来完成，因此就需要对人进行约束激励。简单的说，约束就是不能减少利润，激励就是增加利润。二者是辨证的，统一的。没有无约束的激励，也没有无激励的约束。激励侧重于收入，约束侧重于成本。二者的侧重点不同，但统一于利润最大化这个企业的基本目标。企业要想做到利润最大化，必须拥有有效的约束激励机制。约束激励机制中，首先是约束，其次才是激励。因为，只要不实行平均分配主义，因为人是自利的，都想过好日子，劳动者就会自发激励自己好好劳动，这是自发性。但人又是自

私的，所以必须进行约束。人的自私性和自利性，决定了约束第一，激励第二。

竞争是最重要的约束激励机制。市场经济为企业提供了更充分的竞争，也就给企业提供了更重要的约束激励。竞争的结果是优胜劣汰。优胜就是最大的激励，劣汰就是最大的约束。企业在整个生存期内要进行持续的有效约束激励，来避免被时代所淘汰。

劳动者是最重要的生产要素。约束激励机制就是对劳动者进行约束激励。在典型的现代公司制企业，劳动者简单分为企业所有者、经营管理者、普通员工。约束激励机制包括对企业所有者的约束激励、对管理者的约束激励和对员工的约束激励。对所有者的约束激励就是对企业的约束激励，因为企业的效益好坏直接影响到所有者的权益。由于人的贪婪性、资本的逐利性，决定了所有者激励具有内部自发性，因此不需要考虑对所有者的激励。对所有者（企业）的约束尤为重要，所有者（企业）约束主要是公平竞争中的优胜劣汰。竞争失败，就要被淘汰、破产，这是对所有者（企业）最重要的约束。对于典型的现代公司制企业，由于所有权和经营权相分离，管理者作为受托者，经营管理企业。为防止由于管理者的行为同所有者（企业）的目标不一致所产生的道德风险和逆向选择等，更需要重视对管理者的约束激励机制。对员工的约束激励，主要是靠企业内部制度，如良好的绩效考核制度、合理的职位升降制

度、工资分配制度等。在所有者、管理者和普通员工的约束激励中，三者的约束激励是相互联系的，有效的约束激励机制能把三者的约束激励有机的结合起来，从而服务于利润最大化这个企业基本目标，从而使企业拥有竞争力。其中对管理者的约束激励居于中心地位，因其受企业的委托，行使经营权，直接管理企业，管理普通员工。

三、有效约束激励机制，必须建立在完善的法律基础之上。现代社会都是法制社会，因此，有效的约束激励机制必须建立在社会主义法制基础之上。由国家制定或认可的、有国家强制力保障实施的法律，是约束激励有效的终极保障。每个人、企业都必须要为他的行为负责，这就是约束激励。如果可以不负责，可以转嫁到他人来承担，那约束激励就会软化，就不是有效的。例如，企业经营亏损，却由国家埋单；管理者的欺诈行为造成的损失却由投资者承担；员工工作好坏，都拿一样的薪水等，这些都是约束激励软化。约束要有效，激励要可信，最终都要依靠法律来保障。

约束激励是有成本的。国有企业在我国的产生有着历史必然性，它的存在也有历史必然性、必要性，至少现在它还肩负着维护社会稳定和国家安全的责任。国有企业产权改革是必要的，某些国有企业实行退出、产权多元化也是正确的。但不能简单地认为国有企业进行了产权改革就能提高企业的竞争力，这种毕其功于一役的想法是危险的。我国的国有企业产权为国

家所有，产权是清晰的。国有企业同上市的股份制公众企业有很多相同点，所有者和经营者相分离，同样面临经营者的道德风险和逆向选择等。西方国家的股份制公众企业的竞争力强主要是有相适应的有效的约束激励机制，关键的是对企业管理者的约束激励有效。我们国有企业的竞争力不足，缘于约束激励机制的不完善，这不能完全归结到产权上。现在住房改革，医疗改革，养老保险、失业保险的建立，都在逐步地解决国有企业的政策性负担的问题。没有有效的硬约束激励机制，即时实行了产权改革，实行了国有企业民营化，解决了政策性负担的问题，由于不能对所有者、管理者、普通员工进行有效的约束激励，同样不能提高企业的竞争力。要从根本上提高国有企业的竞争力，就要加快社会主义法制化建设，建立起有中国特色的约束激励机制。

从理论上看，竞争并不必然会提高国有企业的经营绩效，只有在企业所有者、管理者和普通员工面临硬约束激励的条件下，竞争才会促使企业改进绩效。只有加快社会主义法制化建设，真正做到“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”，给企业、个人提供公平竞争的环境，让所有的企业、每个人都进行公平竞争，面临硬约束激励，这样才能提高企业的经营绩效。因此，加快法制化建设，建立有效的约束激励机制才是企业改革的根本。

公司激励和约束机制范文 第六篇

摘要：虽然组织内部的激励与约束机制可以对企业经营者发挥一定的激励约束作用，但这种激励约束机制却不可避免地存在一定偏差。在公司组织与外部相关市场之间，还存在着大量直接或间接的联系。来自产品和服务市场、职业经理人市场、资本市场和声誉机制等的市场力量，透过这些联系作用于公司组织和企业经营者身上，对经营者的行为产生激励与约束作用，诱导真实信息、刺激适当行为。

关键词：市场机制；参与约束；激励相容

中图分类号：F27 文献标志码： A 文章编号：1673-291X（2011）07-0040-02

激励约束问题是在信息不完备、不对称的情况下，委托方无法观察或测量代理方的努力程度，只能通过给予激励约束来促使对方提高努力程度，从而使代理人和委托方的目标一致，最终使代理人的行为符合委托方的利益。市场是由无数合同构成的复杂体系，是按照最佳利益原则配置与整合生产要素与社会资源的交易场所，完全可以涵盖各种企业要素，并有能力对企业经营者提供充分、有效的约束。来自于市场的激励约束机制主要包括：产品和服务市场的竞争、职业经理人市场的竞争以及资本市场的竞争。

一、产品和服务市场的激励约束

企业之间竞争的实质与核心是产品和服务市场的竞争。充分竞争的产品市场可使优秀经营者的能力与努力转化为良好的经营业绩，也只有在充分竞争的产品市场下，企业的销售额、营业利润、经营活动产生的现金流等财务业绩指标才是企业在产品市场上表现如何的“晴雨表”。

充分竞争的产品和服务市场的存在，克服了企业所有权与经营权分离条件下的信息不对称问题。产品和服务的利润、市场占有率等指标，可以在一定程度上显示经营者的工作业绩；激烈的竞争还带来了破产的威胁，使得经营者的偷懒行为被抑制。

二、职业经理人市场的激励约束

人力资源的配置方式有自然、计划和市场等三种。对于企业经营者来说，通过职业经理人市场配置经营管理人才的市场化配置方式与市场经济制度匹配、配置效果较好。职业经理人市场对企业经营者的激励约束主要在于，可以利用来自产品和服务市场、资本市场的信号反馈有效评价经营者的业绩和信誉，利用市场优胜劣汰的竞争机制引导委托人合理确定以市场人力资本价格为定价基准的代理人报酬，以及代理人确定自身的心理价位，增加代理人违约后导致的人力资本贬值等间接（声誉）成本，并将一些不合格、信誉较差的经理人淘汰出局。

（一）竞争机制的激励约束效应

职业经理人市场的竞争在代理人进入企业契约前便开始发挥作用，其作用表现在：

第一，能够使代理人一方面因考虑到来自于竞争对手的潜在威胁而确定自身心理上的人力资本定价策略[1]，另一方面考虑到市场识别机制将向委托人提供信息而不敢隐瞒真实的自我能力及既往业绩表现，以图加入企业契约实现人力资源向人力资本的顺利转化并收获资本回报，从而间接约束代理人一旦加入企业契约便尽可能忠心尽职。

第二，能够锻造经营者的人品和能力，有助于纠正其不当行为。市场中平等、适度、积极的较量会促使其在与委托人之间的多次博弈中逐步增强职业能力、树立积极的职业价值观，并引导其在企业契约中采取“努力”且符合社会期待、职业角色期待和委托人期待的行为。

第三，市场推介和人才流动可以促使企业经营者自律。通过人才招聘会、大众媒体广告等信息发布形式以及猎头公司等市场中介机构提供的服务，经理人能够实现合理流动，从而在职业经理人群体和以企业为代表的委托人群体之间形成无限次博弈，完成职业经理人资源的优化配置。每一次博弈过程的实质都是代理人与委托人在不确定的信息下寻求双方利益最大化的过程，即通过这些竞争性的博弈过程，经理人的偷懒行为会反映在未来的薪酬中，所以他们会加强自律，约束败德行为。

第四，市场的激励与淘汰机制有助于保持企业经营者队伍的纯洁和战斗力。激烈、残酷的市场竞争，将以“大浪淘沙”的方式迫使那些无能的企业经营者永远退出市场舞台，而对于业绩卓越的经营者，则会在名誉和收入上给予其充分的奖励和补偿。这种优胜劣汰的机制也在一定程度上激励着潜在职业经理人进入经理人市场并参与企业契约。

充分竞争的职业经理人市场实现了两权分离条件下企业所有者与经营者的激励相容。于是，某些学者还提出了“职业经理人市场是一种有效的企业经营者行为的约束机制”这一论断[2]。该市场存在的必要性俨然并不完全在于对企业经营者利益的保护，可能更在于对其的监督和约束。

（二）声誉机制的激励约束作用

Fama（1980）最早提出经理人市场竞争作为激励机制的开创性构想，认为声誉效应会促使经理人通过努力工作提高产出，以达到提升自己在经理人市场上声誉的目标，进而增加其未来人力资本价值，因此即使没有制度的硬性约束，他们也会克尽职守、提高声誉[3]。Kreps等人利用重复博弈模型研究了声誉的激励作用，通过构造KMRW声誉模型，得出了“在多次重复委托代理关系条件下，声誉等隐性激励机制能够达到激励代理人的目的”的结论（Kreps & Wilson，1982；Milgrom & Roberts，1982） [4]。 Holmstrom（1982，1999）通过研究给出了个体生命周期的重要含义（Life Cycle Implication），即经理人员越年轻，其工作越努力，因为他们更关注职业声誉的积累 [5]。因此，声誉的隐性激励与约束在企业经营者职业生涯的早期效果更强，等到了一个人的最后时期（the end of one’s horizon），它很可能会消失，这也为我们常见的“59岁现象”提供解读依据。

公司激励和约束机制范文 第七篇

（中央财经大学中国经济与管理研究院 北京 100081）

【摘要】中国正处于深化经济体制改革的重要阶段，国企改革是改革的中心环节。如何做强做优做大国有企业，增强国有企业的竞争力和活力，使得国有企业形成适应市场经济要求的管理体制和经营体制成为问题的重中之重。而有效的激励和约束机制，对于提高生产效率，改善企业管理和增强竞争力具有十分重要的作用。本文从国企改革的激励和约束机制的角度出发，梳理国内相关文献，总结国内针对这一问题的研究现状，指出目前国企的激励约束机制存在的问题和机制改革取得的效果，为进一步完善激励和约束机制进行有益的探讨。

【关键词】国企改革 激励约束机制 综述

一、引言

好的激励和约束机制对于一个现代企业的重要性不言而喻，企业管理的核心就是激励问题，为了避免出现激励失控的问题，与之对应的约束机制也尤为重要。我国国有企业改革进行了三十余年，取得了很大的成就，但近些年来针对国企“低效高薪”的疑问也不断被提出，国企腐败问题更是频频见诸报端。这些都说明现有的国有企业管理制度存在很多弊端，国内学者们也针对国企的激励约束机制改革问题进行了大量研究，理论依据也多是代理人委托理论，正是管理权和经营权分立的原则，导致信息不对称，风险不对等，目标不一致等问题。如何建立一个良好的激励和约束机制正是问题的核心，如何平衡激励和约束的关系至关重要，激励过度会导致约束失效，约束过紧会导致激励不足。

二、国企改革激励和约束机制研究现状

（一）经营者激励和约束机制研究现状

经营者激励问题的产生，是现代企业所有权和管理权分离的结果，为了更好地调动经营者的工作积极性，尽可能地最大化企业所有者的利益，企业所有者必然会对经营者给予激励。中国国有企业的经营者激励机制也经历了多次变革，1995年前后试行的年薪制，1988年前后试行的期权、期股制，2003年前后试行的MBO制，2006年1月提出可以试行管理层持股制，2014年11月，_、_发布了《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，对国有企业特别是中央企业负责人薪酬制度改革作出了全面部署。加快建立既讲效率又讲公平，既符合企业一般规律又体现国企特点的激励约束机制，取得了一定成效。与此同时，现有的激励和约束机制仍有一些问题亟待解决。王丽英（2013）指出国企经营者激励机制激励强度不足，缺乏长期激励，从收入结构上看，经营者名义收入低但实际收入很高，分配很不均匀。刘敏（2011）指出从经营者报酬水平上看，激励不足和激励过度的问题同时存在，经营者自定报酬的现象很普遍。约束机制同样存在诸多不足之处，吴秋贵（2002）指出大量“内部人控制”的现象依然存在，王丽英（2013）指出，企业与控股股东之间仍然存在政企不分的现象，任用体制不合理；此外约束力度不强，没有惩罚机制。

（二）员工激励机制研究现状

目前内对于员工激励的机制研究较少，孟艳（2009）指出员工激励机制存在的主要问题有激励方式单一，考评体系落后，缺乏长期激励等问题，赵晓东（2016）探讨了国企改革大背景下实施员工激励的操作路径的问题，指出实现员工激励的路径要选择激励对象，确定激励方式，提升人才约束与管理制度，并确定最终申报审批和与推广流程。

（三）激励约束机制改革的问题和效果

盛丰（2012）考察了国企改革对生产效率和创新效率的影响，指出将国有企业改制成非国有企业对生产效率和创新效率都有促进效果。研究结果表明实现长期的股权激励改革方案应该成为未来国企改革的一个方向。陈铭宇（2015）考查了深市2015年国有上市公司的改革状况，总结了上市公司通过参与重大资产重组、通过非公开发行募集资金、推出股权激励和员工持股计划以建立长效激励机制，取得了很大成效。王慧敏等（2016）以2009-2014年沪深板块A股实施股权激励的31家国有上市公司作为研究样本，实证研究股权激励对公司绩效的影响。研究结果表明，在当前实施的规模较小、激励额度偏低的激励水平上，股权激励对公司绩效的提高几乎没有正作用。黎文靖等（2012）考察了国企高管和职工内部薪酬差距对过关和职工的不同激励效应，结果表明国企内部薪酬差距与企业业绩正相关，内部薪酬差距可能并不激励高管，在一定程度上反应了管理层权利。潘敏等（2016）则研究了“限薪令”对国有控股企业内部薪酬差距激励效果的影响。研究结果显示，国有控股企业的内部薪酬差距与绩效之间存在倒U型关系。对于垄断型行业的国有控股企业，内部薪酬差距与绩效不存在显著关联关系。

实际改革成效和理论预计效果相差甚远的现状不免让人疑惑，吴梦云等（2005）指出缺乏有力的权利制衡机制，政府缺乏对企业的有效监督，导致管理者对管理权的滥用。

三、激励和约束机制改革的方向和思路

在经济转型关键时期的现阶段，首先要建立一个科学的报酬体系，完善管理者持股经营模式的基础上，继续推进员工持股计划，形成一套完善的长效激励机制；其次要完善科学的考核和监督机制，使得管理者和员工都能劳有所得，为实施更大力度的激励举措提供保障，避免出现激励和约束失衡的状况，使得激励和约束协调作用，最大限度地增强企业的活力和竞争力。

参考文献：

[1]陶友之.“国企”经营者激励机制30年改革的梳理与思考[J]，企业导报，2011，（1）.

[2]王丽英.浅析国企经营者的激励与约束机制[J]，科技信息，2013，（21）.

[3]刘敏. 国企经营者激励问题综述[J]，企业导报，2011，（1）.

[4]吴秋贵.论建立健全国企经营者激励机制和约束机制[J]，福州党校学报，2002，（3）.

[5]孟艳.论国有企业员工激励机制的建立[J]，学理论，2009，（24）.

[6]赵晓东.论国企改革大背景下实施员工激励的操作路径[J]，财经界，2016，（32）.

[7]陈铭宇.上市公司2015年国企改革情况分析，证券市场导报，2016，（11）

[8]王慧敏，陈玉荣. 国有上市公司股权激励对企业绩效的影响研究，安徽行政学院学报，2016.

[9]黎文靖，胡玉明.国企内部薪酬差距激励了谁？[J]，经济研究，2012，（12）.

公司激励和约束机制范文 第八篇

摘 要：乡镇干部在社会管理中起着非常重要的领导作用。乡镇干部素质能力的高低、行为的好坏直接关系到社会管理的成效。针对当前社会管理中乡镇干部的主要监督约束机制，指出这些监督约束机制存在的诸多问题，并在分析其原因的基础上，提出社会管理中乡镇干部监督约束机制的完善对策，以规范乡镇干部在社会管理中的不良工作行为，从而更好地加强和创新社会管理。

关键词：社会管理；乡镇干部；监督约束机制

中图分类号：D64 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）30-0233-02

一、乡镇干部在社会管理中的主要监督约束机制

1.制度约束。加强乡镇干部队伍建设，既需要教育引导乡镇干部加强自身修养，更需要从制度机制上强化约束，用刚性的制度来约束乡镇干部的行为。目前社会管理中，制度约束是乡镇干部监督约束机制中的最基础的约束形式。目前，已经建立了“干部廉洁自律制度”、“干部学习制度”、“干部绩效考核办法”、“干部驻村制度”、“干部请销假制度”、“干部问责制度”等6项制度，从制度上加强规范，以制度管人，规范干部管理，切实地转变干部工作作风[1]。如河北省承德市丰宁县土城镇为健全管理制度，强化对“上班松散”现象的硬性约束，先后出台《镇干部机关工作纪律十项制度》和《关于进一步加强领导干部请销假制度的通知》、《年休假制度》等一系列制度，规定镇干部每周在镇上班不少于4天，下乡不少一天，公务外出必须履行请假制度，镇党政一把手外出必须向党委办秘书告知，镇干部请假必须党委书记批准，镇结合干部作风建设年活动，建立了干部点名制度、值班制度、学习制度、公车使用制度等，有效加强对“上班松散”的管理。

2.权力约束。《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》提出的“健全权力约束制衡机制，加强干部管理监督”是推进反腐倡廉建设、巩固党的执政基础的客观需要。健全权力监督约束机制能够防治权大于法，维护社会公平、稳定。在乡镇干部监督约束机制中，权力监督约束机制建设已取得了一定的成果。如江西省萍乡市通过建立健全农村基层干部的权力监督约束机制，有效防止了农村基层违纪违法问题的发生。主要从两方面着手：（1）完善农村基层的民主决策制度。在进一步完善乡镇集体决策制度，明确乡镇领导班子议事规则，规定重大决策、重要项目安排和大额资金使用由班子集体讨论决定的同时，注重规范了村民会议、村民代表会议、村“两委”联席会议、“一事一议”制度中的民主决策程序，明确民主决策内容，规定涉及村民利益的重大事项必须由村民大会，或根据授权提请村民代表大会讨论决定，村级组织不能包办代替。同时还规定村级事务中重大项目，必须经过民主听证程序，由村民代表大会推选的村级事务听证小组论证，表决同意后方可提交村民大会或村民代表大会表决。（2）实行公开透明的权力运行方式。在全市64个乡（镇、街）全面推行了政务公开，年底在全市823个村全面推行了村务公开。医院、学校和基层站所的办事公开制度也相继推行[2]。

3.纪律约束。纪律就是执行力、战斗力。只有加强纪律，才能保持意志和行动的统一，才能团结带领广大干部群众朝着既定目标前进。总的来讲，当前乡镇政府的纪律观念是比较强的。如四川省南允市严格工作纪律，杜绝乡镇干部“走读”现象。通过电话查岗、明察暗访等有效方式，进行监督检查，对于生活远离群众、工作蜻蜓点水、纪律涣散、作风飘浮的“走读干部”、“候鸟干部”，进行批评、诫勉，直至免职。

4.道德约束。道德对人的约束是软约束，其起作用的最佳状态，是将其内化为从政者的品质和精神。乡镇干部是最基层干部，应能最体恤民情，也要最关爱民生。长期以来，中国对乡镇政府道德上的建设很重视，通过焦裕禄、孔繁森等先进典型树立标杆，提出高尚的思想道德情操。_同志也强调：“要坚持把干部的德放在首要位置，选拔任用那些政治坚定、有真才实学、成绩突出、群众公认的干部，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。”“道德”对乡镇干部的选拔任用尤为重要，部分乡镇政府已经高度重视，并出台了相关的用人制度标准。如山西省河津市除了按照国家和党内相关规定的要求以外，新出台的《局级领导干部选拔任用工作的暂行办法》中还规定：拟提任的干部必须孝敬父母，善待配偶，诚实忠信。不孝敬父母、不善待配偶者不能当领导干部，在职的不能提拔重用。在孝敬父母后，还特别注明是“夫妻双方”。组织部门在考察县市、乡镇局级领导职务拟任人选时，要考察其德、能、勤、廉、学等各种情况。

二、乡镇干部在社会管理中监督约束机制存在的主要问题

1.权力制衡机制不健全。现在许多地方，乡镇党政“一把手”集诸多权力于一身，又由于监督约束机制不健全，缺乏对权力的制约和监督，权力如脱缰野马，致使“一把手”成为“一霸手”，成为当地的“土皇帝”。很多人以权换钱，有些村管圈地建工厂，占地建别墅，成为腐败分子，当地老百姓只能敢怒不敢言。严重损害了人民群众对基层政府的信任。

2.制度约束滞后。中央高度重视制度建设，并且依靠制度反腐倡廉，对乡镇干部管理和约束的制度也越来越多、越来越缜密。但是仍有不少地方和单位忽视制度约束，使制度约束无法达到有效的成果，对乡镇干部的教育、监督和管理，往往只停留在会议上、文件上、嘴巴上，部署安排多、督查落实少，口头喊得多、动真格的少，规范约束、督促检查和考核评价、奖励惩罚等机制建设尚不完善，缺乏对乡镇干部的有效监督和约束。

3.纪律约束难落实。乡镇处于一切工作的最基层，各项政策措施要落实都离不开乡镇干部的努力。但是很多地方对乡镇干部的年度考核和聘期考核制度不完善，没有实行工作实绩和群众满意度量化积分考核挂钩。没有建立起目标明确、效能管理的评价体系，存在乡镇干部“干多干少一个样”的问题。虽然有考勤制度，但是“走读干部”上班迟到点，下班提前点，群众办事找不到人的现象还很严重，导致乡镇机关干部组织纪律制度形同虚设，更是严重影响党和政府在百姓心目中的地位和形象。

4.道德约束标准难定。做人要讲人品，做官要讲官德。乡镇干部的道德建设要有道德上线和道德底线两个方面的要求。但是目前对乡镇干部道德底线方面存在的问题却不够重视，以至于不少乡镇干部守不住底线，成为腐败分子。在乡镇干部管理和约束的制度中，也缺少对道德进行管理和约束的内容。在干部选拔过程中，主要看思想政治方面的表现情况，却没有将道德作为选拔的指标；在公开选拔过程中，无论是笔试还是面试，都难以考出一个人的道德水准。比较重要的一点是道德指标难以量化。

三、乡镇干部在社会管理中监督约束机制的完善对策

1.法律约束。国家法律对乡镇干部在履行职责、执行公务过程中的行为予以许可和保障，但是同样对其行为有一定的约束和限制。将权力关进“笼子”里，以保证乡镇干部在国家法律规定的范围内准确行使职权，忠实执行公务，不滥用权力，依法行政。

2.制度约束。干部受到政府内部规章制度的约束。这是政府加强内部控制的主要手段。提高制度约束有效性的关键是，要不断完善政府治理结构，健全内部授权体系细化议事规则和决策程序。建立健全日常行为规范机制、考核评价机制，来引导和激励乡镇干部自觉规范行为。在乡镇干部监督管理制度方面，要规范选人用人，可以实行干部任前公示制、竞争上岗制、公开选拔制和公开推荐值。管理制度越细化，干部的大局意识越强化。良好的大局意识、全局意识，是干部做好各项工作的根本要求和重要保证。

3.权力约束。目前，许多乡镇的党政“一把手”权力集中，俨然成为腐败的温床。因此加强对权力的制约和监督，科学分解乡镇干部“一把手”的权力，形成有效的权力制衡机制是非常重要也是紧迫的。可以从以下方面入手：（1）切实落实选举民主，将乡镇党政“一把手”的选择权交给选民，从根本上改变自上而下的权力授受机制，对乡镇党政“一把手”坚持差额选举，实行严格的任期制，任期内不得随意调动，对连任届数作出明确规定。（2）明确界定乡镇干部的权限、职责以及对人、财、物、事管理的方式，将决策权、执行权和监督权分开，实行党政分开。（3）实行参与式决策，使决策过程透明化[3]。

4.纪律约束。乡镇干部要遵守工作纪律，同时受到党组织、纪检、监察等组织系统的纪律约束。这是具有中国特色的约束措施，需要与以政府治理、授权体系为核心的制度约束进行进一步的协调、配合与整合，从而发挥更大的作用。因此，需要严肃干部工作纪律，加强对乡镇干部的日常管理，落实各种考勤和请假制度，明确各个职位乡镇干部在各个环节所应负的责任，对违反规定的，按照有关规定严格进行追责，并且加大失察的惩戒力度。

5.道德约束。指受到社会公德、职业道德、个人品德的约束。中国文化具有注重个人修养的传统，道德约束是发挥乡镇干部自律意识、实现内在约束的重要手段。但道德约束需要与制度约束等措施相协调、配合，才能发挥持久的作用[4]。乡镇干部由于受到来自工作和生活等各方面的压力，出现了道德滑坡的现象。因此，要对其进行道德再教育，通过乡镇干部建立起道德体系，以对自己的行为产生约束，并通过表彰奖励、警示性教育等多种手段进行激励，以防微杜渐，维护政府和乡镇干部的清廉形象。

参考文献：

[1] 龚海祥.建立健全公务员激励约束机制问题的思考[J].领导论坛，2011，（155）：15-17.

[2] 韩晓波，肖湘雄.建立乡镇领导干部长效激励机制研究[J].怀化学院学报，2011，（10）：29-31.

[3] 肖湘雄.村民本位观：村级社会管理理念创新——基于湖南省的调查和研究[J].吉首大学学报：社会科学版，2012，（5）：108-112.

[4] 毛勒堂.分配正义视野下的社会管理检讨[J].吉首大学学报：社会科学版，2013，（2）：13-18.

公司激励和约束机制范文 第九篇

随着我国经济的高速增长，企业规模的不断膨胀，我国企业面临着如何进一步增强竞争力的问题。我国企业普遍存在着公司治理机构不够完善的状况，激励约束机制是企业治理中一个极其重要的环节。目前，越来越多的学者发现了我国企业中存在激励约束机制不合理的问题。基于此，本文做如下研究。

激励约束机制理论研究

企业激励机制是激励主体根据自己的目标引导激励客体所采取某种经济行为和不采取某种经济行为的机制。为了使激励机制有效地发挥作用，企业的激励机制往往与约束机制配套使用。激励机制与约束机制是互相联系的企业内部控制系统。

（一）激励机制研究

激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意。建立激励机制的目的在于调动员工的积极性、激发员工的主动性和创造性，以提高组织的效率和企业的效率。

1.建立激励机制的基本原则

目标一致性原则。建立激励机制要注意企业目标和个人目标相结合。企业的目标一般定位于企业价值最大化，如果是股份制公司，可以确定为每股收益最大化；经营者与员工则往往致力于追求收入最大化与劳动强度最小化的均衡。激励实质上是通过激发员工的动机，提高其积极性，从而实现企业价值最大化目标。企业目标只有与员工个人目标相一致，或者企业目标被员工接受时，才具有强的激励力量，才能最大程度地提高员工的工作积极性。

效益最大化原则。企业进行员工激励的最终目标在于促使员工为企业创造最大效益。因此在对员工进行激励时，必须要讲求适度，奖励过重一方面会增加企业成本，另一方面会使员工产生满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，员工工作没有热情。只有进行适度的激励，才能利用最小的激励成本达到最大的激励效果，从而为企业创造最大的效益。

公平竞争原则。企业应建立一个公平竞争的平台，使有能力的员工都能够通过努力工作获得增加报酬。如果一个企业建立了激励机制，但仅有部分员工可能享受激励机制所带来的高收益，则另一部分员工会感觉受到了不公的待遇。这样会影响一部分员工的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励。

2. 构建激励机制

现在我国企业的激励机制集中表现为薪酬的差异化。有效的薪酬结构主要包括四部分，一是基薪部分，这是固定的收入部分，与企业的未来业绩不存在必然的联系。它主要体现为经营者的人力资本的价格，是根据企业所在的行业、企业规模、管理的难度及以往的业绩确定；二是短期激励部分，亦称即时性的效益奖励收入，它的多少与每年度的经营效益的好坏挂钩；三是额外收入部分，例如津贴、退休金、养老金、健康保险等等；四是长期激励部分，即为了激励经营者为本企业的长远发展创造效益，防止其短视行为。长期激励的方式可采用奖励股票等。

股票期权。即企业给予员工(主要是经营者)未来购买公司股票的权利。经营者可凭此权利在规定的时间内以一固定的价格购买企业一定数量的股票，这个购买过程称为行权。在行权以前，股票期权的持有人没有任何的现金收入，行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。一般来说，持有该权利的经营者只有在持续经营公司一段时间后，才能行使该权利，如果说该期权到期时的股票价高于授予时的股票价格，说明他(她)们保证了公司市值的不断升值，这符合股东利益，同时也为之带来了丰厚的收入。反之，公司的股票贬值，他(她)们将被迫放弃期权，一无所获，甚至赔上定金。

奖励股票。奖励股票是指根据经营者的业绩，企业采取对经营者赠送股份的形式予以奖励，并允许其以持有股票参与利润的分配。一般情况下，公司会对这种股份作一定限制性的规定。例如这种股份需经过一定期限后方能上市流通；又如当经营者在这种奖励规定的期限到期前离开公司时，公司有权收回奖励，或者以名义价格购回这些股份。

（二）约束机制理论研究

约束机制是指企业在追求经营目标过程中受到内部条件和外部环境的牵制和制约的机制，实际上它是从反面刺激投资者、经营者和劳动者，使之保持合理的经济行为，并对自己的经济行为承担全部风险的机制。企业约束机制核心在于监督和引导，二者在某种程度上互为目的和手段。企业主要从组织约束、规章约束、审计约束以及指标体系约束四方面建立约束机制。

组织约束。企业中，组织约束分为四个层次，主要包括：1.董事会对经营者的监督约束；2.监事会对经营者的监督约束；3.上一层级经营者对下一层级经营者的监督约束；4.经营者对员工的监督约束。在这个严密的体系中，各个层次的管理人员以及普通员工都在接受监督约束。

规章约束。企业将约束监督机制写入规章，是企业约束监督机制中重要的一个方面。企业在制定规章制度时，要明确规定的主要内容包括：1.经营者的经营责任，形成对经营者经营责任的监督约束；2.经营者生产经营行为的规范，确定生产经营行为的实施边界，形成对经营者经营行为的监督约束；3.特别制定有关资金运用与财务管理的规章制度，使经营者在生产经营中的支出接受预期收入的约束，形成对经营者财务预算行为的事前的监督约束。

审计约束。我国的审计体系可以分为政府审计、内部审计和注册会计师审计。其中注册会计师审计是直接对企业生产经营、财务状况以及现金流量真实性和合理性提供保障。

根据《_公司法》及上市条例的规定，进行股份制改造或申请公开发行股票的企业，必须委托注册会计师对其会计报表进行审计。借鉴国际惯例，独立核算的企业将逐步接受注册会计师审计。除进行会计报表审计外，注册会计师还可以就被审计单位对法规合同中所涉及的财务会计规定的遵守，情况进行审计，如厂长经理离任审计等。注册会计师的审计结果一方面为社会公众了解经营者行为提供了信息，同时也可以有效地约束企业经营者的生产经营活动。

指标体系约束。建立考评的指标体系，形成强有力的考评监督约束，是当前我国约束机制中最有效的一项。建立指标体系需要注意：1.根据企业的具体情况，建立对各级经营者以及员工进行考核、评价的指标体系。指标体系应主要针对各经营者以及员工的职责进行考核评价。对于经营者应该建立经营管理水平、经营管理业绩、对企业的贡献度以及其它方面的一系列指标；2.建立考评的程序，确定考评的时限、考评时考评机构的组成、考评数据的收集等，对于经营管理者可能为年度财务报表考核，对于员工考核期应该确定为一周至一个月； 3.定期对经营者进行考评，考评结果可以用综合考评分值加以量化，确定经营者的考评级别，并根据情况在一定范围内予以公布。

激励机制与约束机制的政策搭配

从下表可以看出，激励机制与约束机制有四种政策搭配，其中第四种搭配，激励与约束相协调是企业的最佳选择；第二种搭配可以应用在一些经营风险较低的发展型企业中，这类企业处于扩张状态，要求高激励政策；一些成熟企业可以选择第三种政策搭配，因发展较平稳，经营可以选择低风险。第二、第三种搭配都要慎重使用。不同的企业可以选择不同的政策搭配，同一企业的不同发展阶段也可以选择不同的政策。如果选择了不恰当的政策搭配，会产生一系列严重影响。

1．企业目标不相容

在不同层次的成员之间，由于管理者制定决策所承担的风险与收益不对等，同时经济人总是以实现自身的利益最大化为目标，所以在如何实现企业的整体目标上，或者说在企业的运作过程中出现分歧以及因此发生的冲突是很常见的，各个管理者都会有各自的主张和要求。例如，销售经理可能更倾向于抢占市场，扩大销售规模，从而使销量最大化，而对货款的回收形式和回收期以及是否引起坏账不予关心，当然这已经严重危害了企业的利益。因此，当管理层个体目标出现不相容时，冲突就不可避免地会产生。

2．风险与收益不对等

激励机制往往通过将员工的收益与企业的利润相联系来促进员工努力工作；约束机制目的在于控制企业风险，保证利润的实现。当激励约束机制不协调时，往往会发生高风险低收益的状况。比如高激励低约束政策，在这种政策下，经营者由于受高薪酬的影响，敢于从事高风险的投资。此时，如果企业实行高约束机制，经者的冒险行为就会被有效得控制。但企业选择低约束的情况下，就没有有效地机制来制止经营者的激进冒险行为，甚至在有些情况下，经营者在不告知董事会的情况下，暗自利用企业资金进行风险投资，企业风险极大。

3．成本收益不协调

在市场经济条件下，企业的目标是追求利润，同时将成本降到最低点。激励约束机制的协调也要考虑成本效益原则。如果企业激励机制与约束机制不协调（表中政策二和政策三），就会出现成本与收益不匹配的现象。如政策二，即高激励低约束政策，因为没有有效的约束机制，经营者暗自进行风险投资，投资失败，损失由企业承担，投资赢利，利润归个人。企业成本很高，但收益低。

企业激励约束机制实证分析――德隆败因

“德隆大厦”在一夜之间崩塌了，无可厚非，德隆失败的直接原因是资金链断裂。但究其失败背后的根本原因，应从企业激励约束机制的角度分析。

（一）激励机制方面的问题

德隆的高激励政策，强调员工的“大家庭的感受”，对管理者更是如此。在德隆的治理体系中，各级经理人员拥有相当大的经营管理权，甚至可以跨越企业治理制度做决策。如果决策正确就会获得职位的升迁以及物质奖励，如果失败便是“大家庭对晚辈的宽容”。这就致使管理者所承受的风险与享有的报酬严重失调，再加上极弱的约束机制，管理者与企业目标不一致，从而引起不同领导者的决策不一致，阻碍企业的发展。

第一，德隆总体战略面临企业内部目标不一致的问题。德隆的总体战略是以“产业整合, 创造中国传统产业新价值”为己任, 通过产业整合改善产业结构，增强产业竞争力以获取长期的利益回报和企业的可持续发展。德隆实现这一战略的概念链条是“并购交易完成销售额增加利润增加股价上涨价值提升被并购交易完成”。

德隆的这个环环相扣的企业战略与不协调的激励约束机制结合在一起，使企业内部一方面要求一致的战略，另一方面企业各管理者之间利益目标不一致，造成企业治理出现了不可磨合的矛盾。例如，在这价值链中明显注重金融市场的操作，没有实物价值创造的过程。实物价值创造环节的遗漏, 使生产管理者的价值在企业中被忽视，由于内部约束的弱化, 越位决策被企业认可，生产管理者就会参与企业的资本市场运作，而不注重“利润增加”，使链条断裂，成为一条“多米诺骨牌”，一个环节出问题，就节节塌方，一发不可收拾。

第二，多地化进程中企业目标不一致。德隆进入繁荣期后，大规模地从事多元化的企业整合。中国各地投资环境差异较大。不同地区投资的经济环境、政治环境以及人文环境都有所不同。德隆不仅产业门类多，而且这些产业又分布在全国各地，很难做到对所有产业所有地域都一视同仁。在这一点上，中国企业也有两种做法：一种企业是在全国范围内多产业多地域经营；另一种企业则集中于某个产业某个地域，做深做透。比如格兰仕，集中于微波炉一个产业，集中于制造一个环节，集中于广东顺德一个地方。

但德隆却忽视各地域与产业的特点，在战略上过于强调资本市场的作用，对产业的发展没有制定明确的战略计划。不同分支机构的管理层各自为营，以自我利益为核心，同一产业间，不同地区分支机构间的竞争现象严重，有些区域间甚至进行大规模的压价以追逐市场份额。

（二）约束机制方面的问题

德隆的低约束机制，强调“以德兴隆，德后业兴”，即应该用“德”――精神的力量来实现对人和公司的管理、领导与控制。

第一，内部监督约束机制弱化。虽然德隆按照现代企业制度的要求，建立了董事会监事会等一些企业内部控制的监管部门，但这些部门并未发挥实质性的作用。

德隆高层张业光携巨款出逃案曾震惊国内外。德隆财务治理结构中，整个走账过程极为错综繁复，那些来来往往的大笔资金的密集调度，主要由唐万新、王宏、杨力、董公元、王恩奎，以及唐万川和张业光组成的_七人团队_经手。在这一七人链条中，基本是由唐万新决策，张业光负责全面协调，其他人各司一职。特别是在资金的调动方面，张业光的权限仅在“一人之下”。并且德隆处在危机期时，唐万新把公司财务单独抽出来，由张业光特别指挥。德隆所有的各金融机构的老总、以及各营业部的经理，张业光都可以直接指挥。对于一个内部监督约束机制健全的大型企业，这种事情是绝对不会发生的。

第二，治理体系混乱。尽管德隆一直崇尚“一个科学的治理体系是现代企业机制建立的基础和保证”，但在实际运行中却奉行一套极不严格的治理系统。

德隆的治理体系分为三个层次，唐氏兄弟位于第一层，下一层是实业和金融两个执委会，最后一层为德隆国际、中企东方和友联管理。但第二层次往往处于被架空的状态，处于最后一层的企业实体和金融机构往往可以跨越中间的管理机构，直接与唐氏兄弟进行决策。特别是资金管道，完全游离在作为防火墙的两个战略平台之外。

德隆实质上已经没有有效的内部监督约束机制，整个德隆已经完全成为一些利益集团的傀儡。整个公司的利益，广大股民的利益掌握在一两个人“明智”或“愚蠢”的决策中，最后不得不依靠法律解决问题。

德隆失败了，带有完全的必然性失败了。其失败是个别独裁制企业的失败，还是具有中国特色企业的失败，这个问题还需进一步分析研究。至少德隆例子是非常值得中国民营企业深思的。

结束语

激励约束机制是现代化的企业制度不可或缺的部分。企业在制定激励机制和约束机制时，一方面要考虑政策自身的合理性，另一方面更要注意激励机制与约束机制的政策搭配。根据企业自身的实际情况，制定与企业发展水平相协调的激励约束机制，是我国企业今后发展的重点。

参考文献：

1.湛新民、武志鸿，《员工潜能激励》，广东经济出版社，2005。

2.马璐，《企业战略性绩效评价系统研究》，经济管理出版社，2004。

公司激励和约束机制范文 第十篇

我国创业投资发端于20世纪80年代中期，历经热潮、低迷和重新调整，近年来发展迅速，2010年披露的创业投资案例804 起，投资总额 亿美元，均超过2007年721 起案例、投资总额 亿美元的历史高位。然而，这也对我国创业投资的财务治理机制提出了更高层次的要求，特别是作为财务治理机制核心的财务激励约束机制。如何构建高效健全的财务激励约束机制，对创业投资机构和创业投资企业的行为进行控制和调节，使创业投资运作更加顺畅，是目前广为关注的一个热点问题。在此背景下，本文研究了我国创业投资财务激励约束现状，就创业投资财务激励约束机制的构建，特别是创业投资者、创业资本家和创业企业家的权责对等原则、财权配置、考核指标和薪酬体系提出了构思。

一、创业投资中财务激励约束的主客体

（一）两层次的财务激励约束主体 创业投资运作周期中，主要涉及创业投资家，创业资本家和创业企业家三方参与者。他们是相互独立的财务主体，通过创业资本的运作流转，产生了双重委托代理关系：创业资本家对创业投资者的第一重委托代理；创业企业家对创业资本家的第二重委托代理。因此，创业投资中存在两层次的财务激励约束主体：在创业投资机构中，财务激励约束的主体是创业投资者；在创业企业中，财务激励约束的主体是创业资本家。

（二）多层次的财务激励约束客体 相对于两层次的财务激励约束主体来说，每一层次的主体都面对一个或一群特定的客体，即各激励约束主体在其财务监督权、财务控制权、财务分配权和财务决策权范围内被掌管、被制约的对象，这些对象具体表现为筹资，投资，退出等创业投资活动及在此过程中形成的各种财务关系。

二、我国创业投资中财务激励约束现状及阻碍

（一）财务激励约束法律基础 目前，我国创业投资可适用的规范性法律法规主要有以下几类:一是_常委会颁布的法律，如《公司法》、《合同法》、《民法通则》、《合伙企业法》、《促进科技成果转化法》、《科学技术进步法》、《证券法》等；二是_及相关职能部门颁布的文件，如《关于加强科技进步的决定》、《关于“九五”期间科技体制改革的决定》、《关于以高新技术成果入股若干问题的决定》、《关于促进科技成果转化的若干规定》、《关于设定风险投资机制的若干意见》等；三是地方政府规章、政策，如深圳的《深圳市关于进一步扶持高新技术产业发展的若干规定》等。近年来我国创业投资高速发展，没有一部专门有关创业投资的国家立法，这使我国的创业投资长期因法律地位缺失而无法引起足够的重视，财务激励约束机制运行缺乏必要的法律基础。

（二）创业投资机构组织形式 《合伙企业法》中的合伙制要求创业投资者负无限责任，投资者不参与经营管理，在实践中风险过大。目前我国创业投资机构普遍采用公司制，其中，有限责任公司型占据90%左右的比重，股份有限公司型所占比例超过5%，但其致命的弱点是无法实施有效的激励和约束，投资效率低，不利于高效财务激励约束机制的建立。

（三）创业基金阶段分布 美国的创业基金主要投资于创业企业急需资金的种子期及创业期，在这两个阶段，创业资本的谈判力要强于企业家人力资本的谈判力，财务控制权倾向创业资本家，会对企业家既成激励又成约束。而我国投资于扩张期的案例和金额占比均居第一，2009年当年分别高达、，投资于种子期、创业期的案例和金额占比比较少。在扩张及成熟期，创业企业家逐步及完全拥有财务控制权，创业资本谈判力远不及人力资本谈判力，财务激励约束机制的作用在此弱化。

（四）财务激励与约束不对等 创业投资中，财务激励与约束不对等的情况比较常见。以创业企业股权激励为例，根据笔者统计，截至2010年6月21日，创业板上市公司已经达到86家，在上市前已经实施了股权激励的公司高达45家，占比达。但是上述45家上市公司仅规定了获得股权激励的条件，比如满足一定的工作年限、一定业绩条件等，却忽略了激励对象获得股票后的约束条件，即获得权利后应该履行的职责。股权激励应有一套严格的制度体系，最妥善的办法是有条件的获得股权，只有在激励对象不断达到相应绩效指标时，才能获得相应数量的股权。

（五）薪酬体系不合理 由于创业投资市场运行时间较短，我国创业投资机构和创业企业的薪酬体系不甚合理，长期激励约束力度尚且不足，缺乏与行业特点匹配的薪酬体系，人才流失严重。随着我国创业投资高速发展而来的是人力资源竞争加剧、人员流动率加快以及部分从业人员利用职位之便谋求私利等问题，建立高效的薪酬体系是我国创业投资财务激励约束机制的关键环节。

三、我国创业投资财务激励约束机制构建建议

（一）营造适宜的外部环境 设立健全的创业投资财务激励约束机制涉及的外部环境问题较多，以下主要从构建创业投资法律环境和培养高素质的创业投资职业经理人来探讨。

一是构建健全完善的创业投资法律环境。政府应当积极以立法形式促进创业投资发展，及时清除创业投资财务激励约束机制构建的法律障碍。目前主要包括根据我国创业投资现实制定《创业投资法》和《有限合伙企业法》。《创业投资法》应该是调整我国创业投资法律关系的法律规范的总和，在创业投资法律体系中处于主导地位，对于创业投资机构和创业投资企业的定义、分类、设立、关联人、规模与职能、投资原则、资本结构、公司财务、税收、风险资本的退出及其方式等作出具体规定。

二是培养高素质的创业投资职业经理人。创业资本家是创业投资机构的日常经营管理者，处于创业投资链条的中心环节，两头分别连结着创业投资者和创业企业家，其素质高低是决定创业投资成功与否的关键因素。因此，要建立高效的财务激励约束机制必须建立创业投资职业经理人市场，可以对经理人形成外部声誉约束，使真正优秀的管理人才脱颖而出。

（二）坚持激励约束对等与权、责、利相结合原则 坚持激励约束对等和权、责、利相结合原则是创业投资中财务激励约束机制的重要保证。对创业资本家和创业企业家的激励约束不对称，既严重损害创业投资者的合法权益，也助长创业企业家在投资决策方面不负责任的短期性、投机性和盲目性等侥幸心理，使委托方权益处于高风险之下。必须根据激励与约束相对等和权、责、利相结合原则设计经营者的激励约束制度方案，使代理人的经营目标责任、绩效考核和财务激励约束有机结合起来。

（三）完善创业投资中的财权配置 财权配置是创业投资中财务激励约束机制的核心问题，贯穿创业投资运作的全过程。本文给出了创业投资中财权的三维配置设想（图1），其中X轴表示横向财权，坐标轴上的1到13分别代表投资权，筹资权，财务机构设置权，财务制度制定权，考核和薪酬计划权，资产购置和管理权，资金调度和结算权，财务预决算制定权，成本费用开支权，信息披露权，财务分析权，税收管理权和债权债务管理权等。风险投资机构和风险投资企业可根据实务中财务事项的内容来安排横向财权的具体内容。Y轴表示纵向财权，主要包括财务监督权，财务决策权，财务控制权和财务分配权，风险投资机构和风险投资企业可视财务管理复杂程度来选择上述纵向财权的个数。Z轴表示创业投资中的主要利益相关者，即创业投资者，创业风险家和创业企业家。

（四）根据财务目标建立考核指标体系 创业投资中三个主体的财务目标是有冲突的，投资者需要建立有效的激励与约束机制去规范创业资本家，从而实现收益最大化；创业资本家也需要给创业企业家一定的激励来降低代理成本，使双方财务目标基本趋同。笔者认为，针对创业投资家和创业企业家需要根据上一级委托方的财务目标建立考核指标体系，这个指标体系不仅仅考察基本目标即企业资本保全的实现，重点是企业的发展目标即资本增值的完成。在对下一级代理方的财务考核指标体系中，应多关注盈利能力（衡量指标：营业利润率、成本费用利润率、总资产报酬率和资本收益率等），偿债能力（考核指标：现金流动负债比率、流动比率、速动比率、产权比率等）及发展能力（评价指标：营业收入增长率、资本保值增值率、总资产增长率、营业利润增长率等）的指标，更加客观真实地评价代理方盈利能力、抵抗财务风险能力及内部成长能力，采用财务约束与激励相结合的方式协调各方关系，达到各利益相关者的财务目标趋同。

（五）改善薪酬体系，防止人才流失 完善创业投资机构和创业企业内部薪酬体系是财务激励约束机制构建的关键因素之一。创业投资中代理人的报酬主要有六种形式，分别是基本工资（年薪）、奖金、股票奖励、影子股票（只有分红权而不享有投票权的股票）、股票升值权、股票期权。因此，以创业投资机构为例，本文给出了薪酬体系构建的新思路（图2），创业投资机构可根据自身情况酌情选择相应方式。

（六）健全上市公司信息披露制度 健全完善和严格执行上市公司公开信息披露制度。虽然按照《证券法》等法律法规的要求，上市公司需要强制对外披露以公司财务资料为核心的信息，但由于我国公司财务治理结构的不完善和内部人控制严重，对外披露的信息失真现象极为严重，这就使对创业资本家和创业企业家的财务激励约束缺乏科学依据。强化公司对外公开披露信息的及时性、真实性和准确性，既是实施财务激励约束制度的要求，更是公司长期健康发展的需要。首先，公司内部应建立起信息披露的严格审核、风险防范和责任追究制度，尽量杜绝虚假信息。同时，国家应根据信息虚假披露及其对公司和利益相关者造成的利益损失程度等情况，对相关责任人进行经济处罚和民事赔偿责任追究。

总而言之，创业投资财务激励约束机制的构建是一项复杂的系统工程，大多数权责配置需要系统化，指标体系的构建需要具体化和精细化，本文仅粗略探究了几个关键部分，相关内容还有待进一步深化。

参考文献：

［1］Gompers和Lerner著，宋小东等译：《风险投资周期》，经济科学出版社2002年版。

［2］杨其静： 《企业家的企业理论》，中国人民大学出版社2005年版。

［3］张维迎：《产权、激励与公司治理》，经济科学出版社2005年版。

［4］《中国创业投资行业发展报告2010》，2010年版。

［5］朱海明：《公司治理中市场主导型激励约束机制功效研究》，山东大学2008年博士论文。

公司激励和约束机制范文 第十一篇

过去，我们讲法人治理结构，主要就是讲所有者和经营者的关系怎么界定，认为所有者与经营者的关系界定清楚了，那么企业的法人治理结构就好了。由此提出了一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本；另外一种叫人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。如果我们不对这个问题力。以必要重视的话，恐怕中国加入WTO之后，外国的企业跟中国的企业展开的第一场战役，将是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。

一、关于人力资本的激励机制

人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的第一个问题。从现在国际的经验来看，人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容：

（一）对人力资本的经济利益激励。

因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。

在上述这五个方面的利益中，很重要的一条就是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。“推出资谁拥有产权”这个产权制度上的重要的法则，已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。

由此想到一个问题，我们的国有企业为什么总是搞不好？可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。

（二）对人力资本的权利与地位的激励。

激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励。也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权力。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行宫。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。所以在CEO产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。作为首席执行官，虽然不是企业的出资人，实际上是人力资本，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。由此可见，人力资本的地位和作用已大大地加强了，而且人力资本和董事会的功能也已经完全和过去不一样了，董事长不再对重大经营决策拍板（这也减少了过去很多的矛盾），经营活动已交由CEO来独立进行，从而实现了功能性分工。

尤其应该看到，CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即：在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。

CEO在经营上的权力很大，谁在经营决策方面对CEO进行约束？约束的并不是董事会，而是企业中有一个类似于战略决策委员会的机构对CEO的经营决策等进行约束。战略决策委员会实际上是支持或者否定首席执行官经营决策的最主要的咨询机构。但是战略决策委员会的人员却恰恰大部分不是企业中的人，而主要是社会上在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士，他们成了战略决策委员会的主要人员构成，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴，由他们来支持或者否决首席执行官在经营方面的决定，这也表明人力资本的地位和作用大大地加强了。

与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，是人力资本，等于是从社会价值的方面来约束企业行为。

从首席执行官、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。这就是所谓的对人力资本的权利和地位的激励。

（三）对人力资本的企业文化激励。

对人力资本的激励，必然要包括企业文化方面对人力资本的激励，企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束人们的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效了靠什么约束？靠企业文化的约束。因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励。也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。正因为如此，现在国外企业文化产生了一个很大的变化，这就是强调等级制。为什么强调等级制呢？就是为了在企业文化方面激励人力资本。

在强调等级制中，首先是强调人的能力是有很大差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。在承认能力大小不同及分工不同的基础上，西方企业文化强调：正因为人的能力不一样，分工不一样，所以人们在企业中的收益方式也不一样。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益就是劳动的收益，比如说，工人就是按劳动合同取得劳动收益。人力资本则是按资本获得资本收益。就是说，能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。

在承认上述差异的基础上，西方企业文化往往都强调：正是由于能力不一样、分工不一样、收益方式不一样，所以人们的收益水平差距是很大的。亚洲国家企业中的人们的总体收益差距是100多倍，欧美国家的差距是200多倍。为什么我国的企业中人们之间的收入差距只能是四到五倍的收益差距，就是因为我们都是劳动收益，劳动收益之间不可能差距太大。但是资本收益与劳动收益这两种不同的收益方式的差距则是很大的，因为它们之间是不可比的，差距大是正常的。

上述以强调能力差异、分工差异、收入方式差异及收入水平差异为特征的企业文化是为谁服务的？显然是为人力资本的地位提高及发挥作用服务的。西方企业的企业文化所强调的内容，实际上是对人力资本在企业文化方面的激励，这种激励导致了企业文化内容的重大调整。

我们国家没有这种企业文化，结果怎么样呢？最后的结果就是一搞人力资本持股，就搞成新的“大锅饭”，搞成员工持股。因为人力资本在这里没有理念上的支持。我们现在讲的企业文化还不是有利于人力资本发挥作用的企业文化。从国际上企业文化的调整，我们就发现这其实是对人力资本的企业文化的激励，这种激励体现了人力资本的地位和作用的重要性。可以说，目前国际上企业文化的内容之所以发生调整和变化，主要是因为人力资本的产生。现在，这种强调人力资本的企业文化在西方国家企业中得到普遍重视，并且强制性地通过培训而使人们理解和认同这种企业文化。

二、关于人力资本的约束机制

就治理结构来讲，光激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此，在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。

（一）内部约束。

内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有五个方面的约束措施。

1．公司的章程约束。人力资本到某个企业中来，企业约束他，第一道约束就是公司章程的约束，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的宪法。我国的公司章程根本没有对人力资本的约束机制，而且我们的公司章程只对企业总体行为有约束，但对企业中的任何利益主体都没有约束。这种章程怎么能约束人力资本呢？根本不行。所以，我们的企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有约束的条件下，应该是照章办事，一个人违反章程就违规了，依章处理就行了。尤其是公司章程还有一个很重要的作用，就是它会保护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任，但我们的公司章程起不到这种保护作用。因此，我们的公司章程无法约束人力资本，应建立新的企业章程。

2．合同约束。就是说任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如首席执行官的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草。可见合同约束的严肃性与重要性。

3．偏好约束。所谓偏好约束，就是说，我要约束你，首先要考虑你的偏好是什么。如果你是要实现自己的经营理念，而不是要更多的钱，那就用是否给你授权来约束你。所以西方对人力资本的偏好研究得非常细，而我们现在还没有进行这种研究。有的人以为约束就是用钱约束，但是对有的人来说，钱对他而言只是一个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。

4．在激励中体现约束。现在国际上对人力资本的激励往往是实行期权，期权一般五年后才能行权。这种激励本身就代表约束。2000年西方许多有名的公司的首席执行官更换了，更换中有一个普遍现象，就是在任的首席执行官一旦发现有比自己能力更强的人马上就交权，动作很迅速。这是由于在西方企业的激励机制中体制了约束。比如其中有一个执行宫发现了一个女土比他能力强，马上就交权，后来有人研究他为什么要快速交权？是由于他的经营能力不强而使企业股价往下掉，他如果继续干可能工资是拿到了，但是期权股价往下降，自己的损失反而会更大，因此主动交权。这完全是一种激励体现约束而造成的结果。

5．机构约束。所谓机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构。要把人力资本和企业之间的磨擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约束常常会加进个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦，这要非常重视企业决策机构的完善。

（二）外部约束。

所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容：

1．法律约束。就是从法律方面对人力资本要形成约束，但是这一条我们国家做得很不够，《公司法》几乎没有这方面的约束，因为《公司法》仅仅对整体企业行为有约束，对企业内部的利益主体没有约束。同时，我们现在还没有一个体现人力资本约束机制的相关法律体系。比如说人力资本构成中有一个很重要的组成部分叫职业经理人，但我们现在还没有职业经理人法。结果导致人力资本可能有时候会任意损害企业的利益，尤其是损害民营企业的各种利益。所以，有关人力资本方面的法律，我们必须要尽快建立，否则，对人力资本的约束就会很差，加入WTO后与外国资本的竞争将会使我们处于十分不利的地位。

2．道德约束。任何阶层都应该有自己的职业道德，所以人力资本也应该有道德的约束。但是我们还缺乏对人力资本的道德约束，所以才出现了一些奇怪的现象。比如说，一个人到某个企业当老总，跟企业闹翻以后，一不干了就写书，在书里把原来的企业说得一无是处，把自己描写成～朵花。这种人在西方国家恐怕很难再就业了，因为这是涉及到道德规范的问题。人力资本作为重要的社会阶层，应该有自己本身的职业道德，没有道德约束，什么事情都会发生。现在我国有的人力资本损害企业竞争力，使有的企业的竞争力已经开始下滑了，这完全是通过一种非常不正当的手段损害企业。所以看来道德约束必须要建立，每个行业都应该有自己的职业道德，这是必须要建立起来的。

3．市场约束。就是人力资本作为一种资本的流动要通过人力资本市场，这种市场对人力资本应该起到一个很重要的约束作用。我们现在几乎没有一个完善的人力资本市场。我们把一般的劳动和人力资本都放在一个市场里，对职业经理人也要在混杂的劳动市场上选择，而职业经理人市场应该是有准入规则和流动规则的。国际上各种就业市场是分开的，比如劳务市场、员工市场、人力资本市场都是分设的。一个人要进入人力资本市场是有条件的，人力资本市场上每个人力资本的整个档案记录都很齐备，流动规则也很明确，入市有标准，如对某些职业经理人或者技术企新者，是有学历要求的，一个人只有符合相应的标准才能进入人力资本这个市场。所以有人说西方国家对人力资本要求很严格，这种约束是很强大的。我们现在也对一些产业中的人力资本，比如说证券市场上的人力资本，已经搞了一些硬约束，例如若干了不利于证券市场的违规的事情，就永远或者一定时期不准其介入证券交易市场，应该说这种处罚是很重的。总之，市场约束恐怕是未来我什］在人力资本约束上的一个很重要的需要解决的问题。否则，人力资本未来的约束机制就很难建立起来。

4．社会团体约束。所谓社会团体约束，就是指作为人力资本，应该有自己的民间团体组织，因为民间团体组织实际上是介于市场约束和道德约束之间的很重要的约束。这种民间团体往往是既维护自己本阶层的利益，同时也清理本阶层中的害群之马，不要政府去管他，他会自行解决自身的问题。所以一般来讲，当一个群体成为一个重要的社会阶层时，就应该组建自己的民间组织。它是介于政府和民众之间的非常有利于管理的“软组织”，不会出现法律和个人之间的“硬碰硬”。所以对人力资本来讲，既然已经成为一则＠重要的社会阶层，那么就应该允许其成立民间团体。如果不完善民间团体的约束机制，人力资本的作用就会大打折扣，会不断出问题。

5．媒体约束。媒体约束实际上是很重要的约束，这是应该承认的。但是我们要强调的是，媒体约束必须遵守一个准则，就是对某种新闻的炒作，应该要有利于企业的发展，要考虑企业的承受力及利益，不要为了炒新闻而炒新闻。实际上全世界对新闻界在每个方面的炒作都有约束，不是想怎么炒就怎么炒，新闻自由也是有约束的，世间没有绝对的新闻自由。所以，新闻媒体介入的角度一定要选好，把握好自己的切入点，新闻报道要规范，要从利于企业更好的发展的角度来报道。

如果能形成一个很好的约束机制和激励机制相对应，形成一种约束机制和激励机制相辅相成的企业体制出来，那就说明企业的治理结构进入了良性运转的开端。所以，任何企业的治理结构最终都要归结到约束机制和激励机制如何相对应的状态上来。

公司激励和约束机制范文 第十二篇

〔论文关键词〕家族制企业激励机制约束机制

〔论文摘要〕家族企业是世界上最真普遍意义的企业组织形态，本文分析了家族制企业的发展现状，阐述了’家族制企业的先天优势，指出家族制企业在产权和管理等方面的的内在缺陷，进一步时家族制企业的发展路径加以探讨，认为传统的家族制企业可持续发展之路在于家族制的创新，并提出了若干建议。

目前大陆有80%的民营企业属于家族制企业，而77%的民营企业的所有者参与了企业的管理，民营经济在浙江经济舞台上有着举足轻重的地位，到2004年底，民营经济占在整个浙江省的经济总量中的比重达76%。家族制企业作为一种具有顽强生命力的企业组织形式，正在重新获得学术研究和政府政策的正视和兴趣。国内理论界巳经逐渐改变了对其不屑一顾或者盖棺定论的否认态度，开始尝试以客观、理性和发展的眼光来看待家族企业并希望能够对其成长发展提出中肯的分析和建议，积极探索适合家族制企业发展模式，特别是符合中国现阶段国情的成长发展道路。

一、家族制企业的发展状祝

1。家族制企业的界定。通俗地讲，所谓家族制企业，指企业资产和股份(50%以上决策权)主要控制在一个家族之中、领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业内部管理带有浓厚的家庭色彩的企业或企业集团。但具有以上特征的家族企业。其产权结构特征、管理层构成、管理理念和方式、经营目标、家族控制方式及对企业发展的作用都有很大的不同。我们把家族企业分为传统型家族企业和现代型家族企业。传统型家族企业的结构相对封闭，家族资产与企业资产、家族管理与企业管理高度一致，对初创期企业发展具有适应性;而现代型家族企业则是在家族控制企业这一最基本特征没有变化的前提下，充分吸收社会资本和职业经理人，对企业产权结构、管理方式等进行多方面创新而形成，我们虽然仍可称其为家族企业，但其已是相对适应于企业规模化及产业持续升级要求的家族企业。很多大型跨国公司也属午家族企业，但与数量众多的初创期的家族企业相比有天壤之别，两者的企业治理结构和管理方式是不可同日而语的。而中国目前的家族企业可以说99%的属于前者，因此我们把更多的目光投向这一部分非现代型企业。

2.家族制企业的发展状况。在我国，泌世纪70年代末到80年代初，才掀起了家庭经营的第一次浪潮。随着对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足发展，随着改革的进一步深人，全球经济一体化的步伐加快，以家族制企业为主体的民营企业，其数量和规模在不断的扩大，对国民经济也起着越来越重要的作用，根据中国统计年鉴的资料，在_年我国的私营企业共有9万多户，到2003年私营企业增长到342万户，经过近改革开放后的20年的发展中，我国有120万家民营企业，3100万家个体工商户，从业人员达到亿，民营经济的投资比重达到38%，对gdp的贡献占到60%以上，民营经济不仅成为拉动中国经济的重要力量，也是国有经济的重要依托。在欧美的发达国家和东亚地区的较发达国家，家族制企业在国民经济中发挥着更为重要作用，美国学者克林?盖尔西克认为“即使最保守的估计也认为家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%到80%之间，全世界500强企业中有40%由家庭所有或经营”，他们所占据的经济是往往是该国经济的主导。因此，在我们这个经济发展还不平衡，就业压力很大的国家，发展以家族制企业为主导的私营经济，对于解决就业压力，提高国民福利水平，都具有极其重要的现实意义。因此，从这个角度出发，对家族制对企业发展的作用进行研究是一个非常有意义话题。

二、家族制激励企业发展的作用机制

1.家族制企业内部产权比较稳定一致。家族制企业在所有企业组织形态中，有其特殊性，这种特殊性在于家族企业的所有权掌握在以血缘、亲缘为纽带的家族成员手中，作为一种制度安排，其本身的存在就说明了其存在的合理性，而家族企业的顽强生命力更是说明它与其它企业形式相比有其优越的一面。

2.家族制企业决策相对比较灵活。家族制企业通常性的两权合一带来的另外一个好处就是家族企业把整个企业的所有权、管通决策权、人权、财产权的高度统一和集权的经营模式，这种家长式的经营模式，可使得公司的决策速度达到最快。在执行上，由于内部信息沟通顺畅，成员之间容易达成共识;在贯彻，决定执行得力。这样的企业拥有一般企业没有的维护家族团结和财富的共同愿望。

三、家族制约束企业发展的作用机制

利弊相生，不足之处也是在所难免，这种特殊性也导致了家族制企业诸多根本性的内在缺陷。下面就家族制企业所特有的模式的内在缺陷进行深入分析。

1. 家族制企业资源配置的封闭性。在家族制企业中，家族成员所有权与控制权两权合一，家族成员既参与企业经营管理，又参与剩余索取权的分配，企业产权做到统一与一致时，往往陷人另一个极端—封闭性，创业者为了肥水不流外人田，股份基本不外转让，这就使得家族企业的资源获取渠道只能集中在有限的家族内部。当企业遇到良好的发展时

机，需要大量的资金来源时，家族制企业的筹资缺陷就首先被暴露出来，一个家族内的资金又十分有限，而没有特殊关系的人不敢把钱投到一个看不清，也控制不了的家族企业中去;其次，企业规模的快速扩张导致企业对人力资本数量需求的大幅提高，而家族成员群体人才供给速度一般会远远低于企业对人力资本需求的速度，由于企业规模的扩张，管理的复杂化，导致企业对高级人力资本需求的增多，在家族成员这个小规模群体内，这种人才出产的概率极低，家族成员群体很难保证对人力资本的供给，家族企业的发展过程中必然会遭遇人才瓶颈;再次家族企业使用人才“本能”的排外性，把非家族人才排除在核心管理层之外，基于家族关系建立起来的内部信任，会自然对没有类似关系的员工产生不信任感。

2‘家族制企业存在家—企关系模糊。家族制企业由两个重叠的系统构成，即家族系统和企业系统。这两个“圈子”各有自身的标准、角色地位、价值观和系统结构。由于企业管理层中的同一个体必须履行双系统的职责，能够使两个系统都得到满足，自然最为理想。可是，由于不同系统间形成的各类利益集团，夹杂复杂的感情关系，使得管理者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。一些家族的创业团队因权利分配问题而最终影响到企业的持续经营，公司内部造成混乱，这样就不利于企业的长远利益。

3.家族制容易导致决策的失误。决策的快速和灵活是家族制企业的优点，那么决策是否是合理、科学呢?其实不然，许多企业主仅仅靠自己的感性认识和传统的经验来经营企业，对业务系统缺乏详尽科学的论证和综合理性的分析。完全凭借企业主个人的经验、偏好和冲动来决定企业的重大投资，同时又缺乏有效的监督约束，可以想象其管理决策的风险。很多业主把企业看成自己家庭的扩大，企业的文化和管理都是老板的个人爱好，个人志趣，都是老板“一支笔”，使得公司上下只对老板负责、而不是对主管负责。因此同僚之间，上下级之间自然就形成了一种互不买账，勾心斗角的风气。使得企业内部难以建立起科学有效的管理机制。最典型的案例就是王安公司，1986年1月，王安任命36岁的王列为公司的总裁后，董事会的成员们就担心王列缺乏领导公司的经验。80年代中期以后，董事们曾多次劝说避免让王列这样缺乏经验的年轻人来推动这个在地球上竞争最激烈的行业中生存的公司。然而王安却说:“他(王列)是我的儿子，他能够胜任。”有谁能够知道，这个儿子竟是不争气，在一年之中让公司亏损了亿美元，并使公司的股票三年中下跌了90%。与其说王列让王安失败了，不如说这种“家族观念”让王安失败了。这样，王安幻想的由他一家人控制公司的美梦彻底破灭了!一系列决策的错误，接班人选择的不当和王安根深蒂固的“家族观念”，这层层的危机环绕着王安公司，公司不得不宣布破产。王安最终失败在家族观念上。

四、结束语

综上所述，对中国特别是浙江的家族制企业来讲，家族制管理模式和现代管理模式之间不存在绝对的好与坏，而是相对与一定的发展阶段而言的，找准企业发展的适应性边界是关键,（1）对目前规模较小、层次较低，鼓励其稳定现有企业组织和管理方式，不急于改变家族控制的现状。但要避免家族制的种种不利方面，注重用科学精神和方法改善现有管理。(2)对规模相对较大、发展势头良好、有条件较快转变为规模化强势企业的，应鼓励其加快向能够吸纳社会物质资本和人力资本的现代型家族制企业转变。

公司激励和约束机制范文 第十三篇

【论文关键词】国有企业；企业家；激励；约束机制

【论文摘要】在市场经济条件下，造就高素质的企业家队伍已成为具有战略意义的重大工程，其核心就是建立和健全企业家的激励机制及相应的约束机制，这既有利于国企的健康可持续发展，也有利于企业家的职业化发展和激发他们的创业激情。

企业是社会生产力发展的基础，企业家在企业的经济运作和发展中处于重要的地位。建立企业家的激励约束机制，是企业继续生存和发展的需要。从我国企业家的激励约束现状来看，存在着激励不足和约束不力的问题，一些企业存在着“59岁现象’。因此，要推动国企改革和发展，客观上要求解决对企业家的激励约束问题。建立健全企业家激励约束机制对推动国企改革和发展具有重要的意义。

一、我国现行的企业家激励与约束机制存在的问题及原因剖析

随着我国经济体制改革的不断深化，企业家的激励与约束问题越来越受到全社会的重视，企业家的收人分配制度也呈现出多元化趋势，尽管如此，现行的企业家激励与约束机制还是暴露出激励与约束双重不足的问题。

(一)国企企业家激励与约束机制存在的问题

1.收人偏低，所得与贡献极不相称。我国的一些上市公司是由国企改制而成，相对来说，其运作比较规范，公司业绩较好，公司企业家的素质也较高。但是，即使是这些公司的企业家，其年薪收人也偏低。

国企企业家的收人远远不能补偿其对企业的贡献和付出。青岛海尔集团1998年创外汇5000万美元，净利润亿元人民币，而总裁张瑞敏的当年收人才63293元，月薪5000元左右。再如，中国第一汽车集团几十年累计上缴国家利税200多亿元，是建厂之初国家6亿元投资的30多倍，仅1999年实现利税33亿元。但是9名企业领导人总计年收人总额为32万元(人均不足4万元)。他们的收人远不能与发达国家的同行相比，即使与国内的非国企进行绝对比较也是明显偏低的。

2.国企企业家激励与约束机制的短期性特征明显。随着我国经济体制改革的日益深化，国企企业家的收人分配制度也经历了由“准政府官员型—企业家承包—年薪制—期股期权计划”的改革和试点推广。近年来，很多企业正在大力推广和完善企业家年薪制。年薪制是以年度为单位确定企业家的基本收人，并视其经营成果，发放风险收人的工资制度。风险收人要根据年度业绩考核情况发放，这有利于调动企业家注重经济效益的积极性，较传统的工资制度有很大的优势。但是，年薪制的短期性激励与约束特征十分明显。企业家为了获得高额收人，很有可能采取急功近利的短期行为，从而对企业的长远发展不利。

(二)国企企业家激励与约束双重不足的原因

某些国企出现的“五九现象”某种意义上是某些企业家与现行激励约束制度之间的“理性博弈”。我国长期以来，国有企业激励与约束机制双重弱化，致使企业家人才大量流失，极大地损害了企业价值与治理绩效。

1.国企改革起步较晚，特别是明确建立现代企业制度的目标较晚。对企业家的激励与约束尚处于摸索阶段，何况，如何建立科学的企业家业绩考核体系，本身就是一项极其复杂的工程，在短期内不可能建立起较为完善的长期激励与约束机制，但是，对企业家的激励与约束却必不可少。因此，现阶段只能一边探索新办法，一边对企业家采取容易操作且能发挥一定作用的短期激励与约束的方式。

2.国企企业家约束机制缺乏，导致“内部人控制”。“内部人控制”是指企业经理人员与企业员工合谋，取得大部分企业控制权，从而侵蚀损害作为“外部人”股东的合法权益。经理人员利用信息的不对称，逃避股东监督，从而为了自己的私利而做出损害股东利益的行为。我国国企产权主体缺位，代表国家行使所有权的是政府，而政府作为国家事务的管理者，首先考虑的是其社会目标，比如社会的稳定、劳动力的就业率、国民经济的发展水平等等。而作为管理国家资产的政府的身份具有双重性，并不是由_直接管理，而是按级别逐级委托，因此，政府具有双重性，既是代理者，又是委托者，委托—代理层级越多，就越易出现代理问题。同时，由于近年来不断给企业“让权放利”，作为国有资产所有者代理人的政府对企业的监督弱化。另外，由于历史的原因，我国大多数企业国有股一股独大，占绝对控股地位，中小股东由于所持股份偏小，对企业家的监督兴趣不大，易形成‘搭便车”现象。在这种情况下，作为大股东的国企产权主体缺位，从而监督不到位;作为代理人的政府的监督又弱化了;作为小股东缺少兴趣实施监督，因为由此带来的监督成本往往大于由此带给中小股东的收益。企业家实际上已掌握了企业控制权，形成了“内部人控制”的局面。

二、现阶段改革和完警企业家激励约束机制的建议

正是由于企业家激励与约束机制的双重不足问题，大大影响了国企改革，障碍了企业家的健康发展，导致了企业家的创业激情降低，也导致了“五九”现象、“内部人控制”现象、‘在职消费”现象的愈演愈烈。因此，改革和完善现有的企业家激励约束机制，有利于提高国企的经营效率，激发企业家的创业激情。

(一)建立完善的法制化的现代企业家激励约束机制

激励与约束是委托代理双方利益最大化的博弈过程，要使激励约束机制有效发挥作用，必须使之制度化、法制化。同时，必须使激励与约束机制保持协调，‘檄励是规则，约束是动力，有规则无动力是死水一潭，有动力无规则则是乱作一团，’(深圳华为集团老总任正非)。所以，只有保持激励与约束机制的协调，才能保证企业家既充分发挥其主动性和创造性，又不偏离委托人的目标，同时有利于降低代理成本。

(二)建立人力资本产权保护制度

国有企业激励与约束机制的根本性制度缺陷就在于无视人力资本产权特征和价值，缺乏有效的人力资本产权制度安排。在我国，有利于企业家队伍建设的人力资本产权保护制度尚未完善。企业家人力资本，在企业成长中的地位不仅超过了物力资本，而且超过了人力资本中的其他资本要素，成为企业最主要的资源。企业家资本在企业成长中发挥核心作用。由于市场瞬息万变，企业家较之参与企业高层决策的其他人员拥有更为充分的信息，是企业重大决策的核心人物，企业家的行为直接决定了企业的生死存亡。高素质企业家人力资本是一种有效的担保。优秀企业家具有自身的人格魅力，以其自身的能力和素质向有关当事人提供了显性或隐性的人力资本潜在担保。这种担保，确保了企业内聚力和资源功效的发挥。高素质的企业家人力资本能够带来更多的其他资本，优秀企业家本身就是“一面旗帜”。因此，必须建立企业家人力资本的产权保护激励制度，调动管理者的积极性，从而最大限度地实现企业利益的最大化。

(三)健全和完善法人治理结构

法人治理结构，是在资产所有权与经营管理权相分离的条件下，关于出资者与代理人之间关系的一种制度安排，是有利于出资者利益的一种管理制度。从具体的组织形式看，法人治理结构是指股东会与董事会、监事会及经理之间的相互关系，其中董事会发挥作用的程度，对法人治理结构有效性的影响是最重要的。董事会联结出资者和企业家两方利益，既防止出资者的干预，又监督企业家的行为。而董事会的关键是董事会人员的构成，董事会的人员构成是否合理决定董事会能否真正发挥作用。从建设性的角度看，我们应考虑怎样一种董事会安排更有利于对经营管理者的监督，也更有利于出资者利益的增加。美国著名学者钱德勒曾说过，“内部董事占多数，董事长又兼任总经理独揽大权的情况会给企业带来许多弊端，主要是僵化、保守、封闭，不能适应市场的变化。”基于改进董事会的构成和增强董事会监督职能的考虑，许多国家都先后引人了外聘董事的机制。外聘一部分商业、金融、法律等方面的专家以及离职的政府官员和退休的高级经理进人董事会。美国1000家大型企业的外部董事占董事会成员的比例为67%，英国约为30%-40%，这说明外部董事在治理结构中的积极作用已被肯定。外部董事的进人，有利于董事会对经理的工作努力作出比较客观、公正的判断，并对经理行为产生有效的制约，同时也是弱化我国企业“内部人控制”现象、防止大股东绝对控制董事会的有利工具。

因此，明智的有效率的董事会安排应该在可能的条件下，尽量解决好两个问题:一是董事长与总经理不能相互兼职，从而保证董事会与经理层各自独立的行为能力与分析判断能力。二是要进行恰当的内部董事与外部独立董事的组合，充分发挥外部董事的作用。

(四)完善企业家薪酬激励机制

中国国企企业家调查系统表明，目前企业家对薪酬激励的满意度不高，这说明我国企业的薪酬结构、方式等方面都存在需改进之处。薪酬激励作为一种激励方式，它的强度很高。激励性薪酬制度要解决的一个关键问题是如何激励企业家的长期化行为，避免短期行为。因此，逐步形成国企经营者的多元薪酬制度，逐步引人股票期权、高额退休金等长期激励项目是对企业家进行有效激励的必然要求。长期激励与经营业绩相连，激励强度大，联系越紧密、越直接，其激励越有效。这也需要企业将经营者薪酬结构的设计与科学的业绩评价联系起来，既要设计有效的薪酬方式和结构，又要建立和完善科学的业绩评价体系。在我国国企企业家分配制度改革的过程中，在学习和借鉴现代公司中实践证明行之有效的激励形式的同时，应当充分认识这些激励形式赖以真正发挥效用的基础条件。只有这样，我国国企才能逐步形成与现代市场经济接轨、富有实效的薪酬激励制度。

(五)引入约束机制，建立企业家市场，形成有利于企业家阶层成长的刚性约束机制

在我国改革开放以来的企业实践中，虽然以各种形式实现过对企业经理的约束，但这些约束措施大多表现为软性的制约，例如，对于经营不善者降低工资级别，甚至对企业造成重大决策失误和重大损失者，也只能是进行行政处分，而很少被罢免者。正因为采取这种软性的约束机制，使得企业经理在经营中缺乏风险意识，几乎没有被辞退的压力。各国公司法中大多有破产倒闭企业的管理人员在若干年内不得在其它公司任职的规定。所以，出资者应当创造条件实现对企业经理的刚性约束机制，建立企业家市场，实现彻底的优胜劣汰制度。

企业家是一种稀缺资源，是素质的标志。真正的企业家应当具有强烈的创新意识和能力、对经济生活的高度敏感和对企业发展永不满足的追求。企业家对于企业的兴衰至关重要。日本著名企业家松下幸之助认为，一个企业的兴衰，70%的责任要由该企业的企业家来承担。美国某个研究机构提供的资料也表明:在一个现代化企业里，每增加一名合格的技术人员，可获得1: 的经济效果，而每增加一名高素质的管理者，可获得1:6的经济效果。所以，出资者要重视对企业家的选拔，而且要转变观念，不能再按党政干部的标准选拔经理。要面向社会择优录用，逐步建立和发展企业家市场。

企业家市场，从本质上讲是把出资者的监督内化为企业家的自我约束机制。这是因为:第一，企业家市场合约的长期性质，迫使企业家把长远利益和短期利益结合起来。“市场会根据他过去的表现计算出这个经理将来的价值”，企业家不得不注重短期内的经营绩效和名誉的积累，但由于企业家人才市场合约的长期性质，使得企业家也不能不顾企业长期发展。第二，企业家市场的选拔机制构成了出资者对企业家的无须监督。在出资者根据自己的偏好选拔经理人的场合，当企业家的目标和出资者的目标不一致时，企业家出于自己的职位安全的考虑，多半会服从于企业的目标。企业家的理性选择完全是迫于企业家人才市场竞争机制和退出机制的存在。因此，建立企业家市场，一方面使企业家在每个阶段的行为信息完全化、透明化、公开化，企业家的任何行为对于企业家未来在市场中的求职行为都将产生影响，从而造成企业家道德风险行为的成本加大，即现时的道德风险行为会导致未来在企业家市场中的地位下降;企业家的工作业绩和行为将直接关系到未来在企业家市场中的求职可能性和薪酬水平。只有这样，企业家才会在市场的约束机制下着重考虑长远利益，从保护自身的“人力资本”的角度出发约束自身的行为。另一方面企业家市场的建立导致了企业家的竞争，竞争的作用是提供企业家的行为和绩效的完全信息，企业家存在生存竞争的压力，迫使企业家在这种压力下努力工作、自我约束。尽管企业家市场和其他市场一样，也存在不确定性和信息的不对称，但只要企业家人才市场是充分竞争的，竞争的结果就能实现企业家目标与出资者目标的相对均衡。

公司激励和约束机制范文 第十四篇

[论文摘要]以建立现代企业制度为目标的我国国有企业改革，必须在建立企业法人产权制度的同时，建立起有效的经营管理人员激励与约束机制。这是防止经营权侵犯所有权，防止国有资产流失，提高企业经营效率，确保国有资产保值增值的关键。

[论文关键词]委托代理关系 激励约束机制国企改革

现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托一一代理关系。在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。

企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响。但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。另外，由于缺乏一个健全的激励和约束机制，便不可避免地出现日本学者青木昌彦所称的“内部人控制”。在内部人控制的情况下，企业经营者往往将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。企业激励和约束机制越不健全，代理人行为偏离委托人(股东)的目标也就越严重。

一、国有企业激励机制现状

1．代理问题。国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不掌握控制权的具有很大收益权，而掌握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中代理问题的现状。

2．经营者激励约束机制问题。国企改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上做文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托代理关系内在动力机制的失灵。在这种情况下，委托代理关系是否有效，取决于代理人本身的道德觉悟的高低。而事实，代理人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。

二、国企效益不佳的主要原因

国企效益不佳的主要原因，有两种不同的看法。产权理论认为，决定企业经营绩效的治理结构中，产权安排及其结构最为重要。超产权理论则认为，企业产权固然重要，但竞争是企业成败的关键，决定了企业的长期绩效，企业产权机制只有在竞争条件下才能起作用。

其实，产权与竞争都很重要。产权决定的有效治理是企业参与市场竞争的首要前提，从企业经营来说，产权是企业内部的激励和约束机制，是内部动力机制；竞争使企业的经营业绩可以对比评价，促使经营者努力工作，从而可以建立有效的激励约束机制，优化公司治理结构，这是外部动力机制。

国企制度运行尽管也是所有权与控制权分离，所有者并不直接经营管理企业，而是委托经理人员代为经营，形成委托代理关系。但与西方现代企业制度具有本质的差异，主要表现为西方企业产权明晰，其所有者是追求利润最大化的理性投资者，所面临问题主要是两权分离产生的代理人问题，为此，委托人设置了有效的激励约束机制，不仅包括根据代理人收益与经营业绩挂钩的一般原则所确立的年薪、奖励等，主要是经理持股和期股奖励。国有企业则不然，国有企业中所有权与经营权的分离存在着全体公民委托政府、主管部门委托经营者等多层委托代理关系。因此，所有者的缺位使国有企业产权关系模糊。从委托人来看，政府并不是一个理性的投资者，国有资产公司作为国资代表，只有控制权而没有剩余索取权，从而没有动力去选择合格的经营者和搜寻信息，导致监管失效、行为扭曲。对代理人的激励约束机制主要是工资和奖金，不能调动代理人的经营积极性，监管成本巨大，同时市场竞争不完善、委托人本身无动力以及不存在真正独立行使职责的审计师事物所等中介机构(他们不重视信誉，听命于企业)，使代理问题更加严重，有效激励约束机制难以建立。

激励和约束机制失灵的原因，还包括这几点原因：第一，在观念上，国有企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，管理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生机制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。

三、建立健全国企经营管理人员的激励约束机制

要建立建全国企经营管理人员的激励约束机制，提高国有企业的经营效率和市场竞争能力，应当从内因和外因两个方面入手。下面就最近的几个热点问题分析产权与激励约束机制。

1．债权转股权。所谓债权转股权就是以商业银行成立的金融资产管理公司作为主体，将商业银行原有的不良资产转为金融资产管理公司对企业的股权，也就是所谓的债转股。由此，原来的国企债权债务关系转变为金融资产管理公司对企业的持股关系，还本付息转为按股分红。这一思路主要针对银行不良资产过高、国企负债过重问题。也有人认为可以完善公司治理结构。

其实做到这两点都是很困难的，换言之，债转股对国企改革收益不大。首先，就减轻企业负担而言，并不是国企问题的关键所在。而且也隐含着巨大的风险，即国企负债减轻，但机制不变，资产管理公司成为“坏帐仓库”。近年国企改革中普遍存在的逃债甩债现象已普遍证明了这一点。现在债转股过程中，一些不好的苗头又已出现，表现为许多负债严重的企业和代表他们利益的各级政府部门纷纷跑到北京要额度，都把债转股视为扭亏增盈的最优选择(无息且不用还本的资金)、计划经济“最后的晚餐”。其次，金融资产管理公司加入，不能改进公司治理结构，原因在于管理公司同样不是一个真正的理性投资者。国有资产管理公司作为国有资产代表，搞不好国有企业，原因在于他不是真正的所有者，只有控制权，没有剩余索取权，从而不会真正关心企业经营状况。也未能建立有效的激励约束机制，市场竞争的不充分性和信息的不对称性使这一问题更加突出。由此，毫无疑问，债转股战役成败的关键在于债转股之后股权必须在市场上向海内外投资者公开出售，引入新的战略投资人。因为它己触及并要解决国企存在的核心问题。其中，金融公司作为改组企业的交易中介，确保企业转让价值收益最大和不良资产的完整收回。当前的问题仍然是难以建立金融公司积极收回债权，优化企业重组的激励约束机制，以致更大程度上可能是其与企业合谋，捞取债转股的好处，将问题遗留给“战略投资者”。从地方政府的角度来看，出于地方利益考虑，他们对符合债转股条件的国企必然惜售，对由金融公司主导的出售重组必然抵制，结果在很大程度下可能是由他们主持的“拉郎配”重组。不能引入真正的投资者，则股权重组的意义也就大打折扣。

2．股权激励。股权激励就是让投资者有期股，优化激励约束和公司治理结构。国企董事长和总经理可以约定价格购买持有一定比例的股份，其收入在一般年薪、奖金之外，加入股份奖励。股权激励是搞好国企，建立现代企业制度的一项重要的制度创新。对国企制度而言，加入这一制度安排同样重要。经理持股必然改进企业制度安排和公司治理结构，减少政府监控成本，从而提高经营效率。股权激励必将进一步加强对代理人的激励约束，优化公司治理结构。当然，这一制度安排没有也不可能解决上述委托人问题，期股奖励作用大小取决于奖惩评价执行标准的客观性。

对委托人问题，只能通过产权改革、资产重组解决，政府退出控股地位、转为社会公众持股和法人持股可能是最优的制度选择。对于期股奖励的依据，中西方差异明显，西方国家在股市发达、竞争充分、审计师事务所等独立条件下，股价和利润等都可作为评价指标，其中股价指标更为常用。对于上市公司而言，股价是可以作为主要指标，与其他指标结合评价的，因为尽管股市尚不规范、股价也并不完全反映企业业绩、存在人为操纵现象，但较之其他指标，仍具有相当大的客观性。

在我国，股权激励还是一个新生事物，在现有的市场和法律环境基础上，对国有企业实施股权制度还存在一定困难。第一，资本市场的不完善。我国目前国有上市企业数量不多，大部分国企是非股份企业，在这些企业推行股权激励制度还需进一步的探索和研究。第二，目前国内股票市场投机性很大，股价无法完全反映公司经营状况和赢利能力。因而如何使股价更好地反映公司的长期发展状况，将经营者的收人与其经营业绩联系起来以达到激励目的，是目前推行股权制度急需解决的问题。第三，现行法律对股权激励中的股票来源和流通都有一定限制，因而推行股权激励要寻找相应的一些方式来解决这类问题。

以上针对产权对委托与代理的影响，对国企激励、约束机制做了一些论述，但要建立健全国有企业的激励与约束机制，还要考虑以下几个方面：

其一，建立国企经营管理人员的市场激励与约束机制。经营者通过市场进行企业资本的运营，资本市场、产品市场和竞争性的经营者市场等都有利于对经营者的激励和约束。但是我国目前存在着市场发育不健全及信息不全等问题，很难保证企业、经营者之间的信息对称、政策平等和公平竞争。因此，我国要健全市场体系，特别是建立经营者市场的联运机制，首先是建立经营者市场、产品市场、资本市场和配套运作，这样才能建立有效的激励约束机制。其次是形成健全的市场中介组织，它是产权交易、经营评价、代理关系实现市场化、监督化、公开化的前提。再就是建立公平竞争的市场规则和信息流通规则。

其二，建立国企经营管理人员的政府激励与约束机制。政府在宏观上、法律规范上、政策环境上对经营者进行激励和约束，是经营者行为和业绩的又一个重要外部条件：政府提供法律规范来建立和调整经营者行为与企业的关系：政府通过行政管理对经营者市场进行规范和社会服务：政府作为市场管理者，把资本市场、产权市场、生产资料市场及其他产品市场统一管理，使之互相协调和配合，共同发挥对经营者的约束作用。

其三，建立国企经营管理人员的企业激励和约束机制。企业内部对经营者的激励约束是十分重要的：现代企业制度对经营者的激励约束是通过公司法人治理结构进行的。要建立经营者的激励约束机制，就要完善公司的法人治理机构，明确划分股东、董事会、经营者和监事之间的权责利，从而形成他们之间有效的分工和制约关系，建立企业微观激励约束机制。董事会要设计一套有效的激励约束机制，使经营者在追求个人利益的同时，实现所有者利益的最大化。其中心是设计一套报酬制度来解决经营者的动力问题。

综上所论，国企效益不佳，既有内部的原因，也有外部的原因。为此，必须从产权、竞争的角度深化改革：解决委托人和代理人问题，完善公司治理结构，建立有效激励约束机制；加快建立建全市场竞争机制，充分发挥市场对国企经营者的激励与约束作用。这样，在内外部因素的影响下，使国有企业尽早走上发展的快车道，在国民经济中发挥出更大、更积极的作用。

公司激励和约束机制范文 第十五篇

内容提要：文章认为，资本主义起源有着双重的动力与道德制约机制。世俗化的消费欲望与宗教的禁欲主义同时发挥作用，而市场的运作也使其能够向着合理化的道路前进。因此，现代意义上的发展需要一个合适的硬件与软件相互配合的环境。

发展是当今世界的主题。现代意义上的发展是从资本主义生产方式的确立开始的，因此，对资本主义起源的动力和道德约束机制进行探索，当会有很多有益的启示。

一，清教提供的精神动力

现代意义上的，以工业化为标志的发展自英国开始，由于历史的条件限制，这种发展只能是一种资本主义式的发展。由于这种发展形式改变了世界历史的进程，所以关于英国资本主义的起源历来是学术界研讨的重点，它实际上也涉及到发展的动力等问题。学者们提出了多种解释，这中间包括：近代初期通往东方的新航路和美洲的发现为西欧的商业大发展提供了十分有利的条件，旧的商业活动也随着市场的扩大而进行了改造。而处于新的商业航道中心的英国，自然得到了一个前所未有的发展机遇。在这一急剧发展的过程中，英国产生了一系列新的社会阶级，他们抓住了发展的机遇并迅速积累起资金与财富，最终使得英国首先爆发了工业革命，成为了世界上第一个工业化民族。[1]然而，这种通常被人所接受的观点似乎并不能完全满足人们探索真理的欲望，因为它并不能解释为什么邻近英国的其余国家和民族不能也同时发展起来；显然，英国人一定有一些独特的东西使他们在世界历史发展的这一阶段上领了先，于是，马克思·韦伯从文化角度提出的观点就难免使人耳目一新了。

马克思·韦伯的重要贡献在于，他赋予了经济学和宗教学以社会学的内容。社会学基本上是一门共时性的学科，但它却总是试图揭开社会发展的秘密，想回答历史的问题，因此总是与历史有着不解之缘。反过来，历史在试图跳出单纯的叙述领域时，也不得不向社会学、经济学和人类学这些相关的学科求救。为了回答社会发展的问题，韦伯实际上从历史唯物主义那里借用了许多概念，由阶级概念发展出他的社会分层理论，由原始积累发展出他的市场理论，再加上他的一种独特的视角“新教伦理”的概念，构成了现代资本主义生成的三个支柱。他的独特之处在于他论证了人类的生活领域是如何逐渐地纳入了理性思想的控制之下。而这种理性化的发展过程，意味着权力逐渐由传统的政治领袖的手中转入形式组织──即官僚的手中，这种官僚组织所体现的理性化程度达到了空前的程度。但这只是问题的一个方面，因为官僚组织的成员并不能为自己设置目标，他们只能服从命令，因此在官僚组织之上，必然有某种权威的来源。随着传统领袖权威的衰落，魅力领袖的地位开始上升，他的威望来源于群众，所以不受传统纽带和责任的束缚，也不受官僚惯例的节制，他们具有革命精神，为所欲为，对社会进行了大量的创新并给一个往往处于僵死的社会注入了新的活力。但一旦他们的热情耗尽，传统的规范化力量又开始抬头；魅力领袖的继任者需由选举产生，他的追随者也会演变成一群新的官僚，结果是官僚的组织形式再度占了上风。于是传统社会就在这种理性与非理性的统治之间来回摆动，所以传统社会是一个没有发展过程的社会，有的只是历史的重复和循环。

但人类的社会终究在缓慢地发展，所以理性化的趋势也在增强，但这种不断增强的理性化趋势，却一次又一次地被传统领袖和宗教文化的巨大力量所打败，并使其倒退。因此，在人类的整个历史上，经济始终是在政治的控制之下，因而经济行为的彻底理性化是根本不可能的，但这种经济行为的理性化却是工业社会的发展所必须的。[2]结果，一个突破性的进展在欧洲的宗教传统中寻找到了缺口。

韦伯十分强调加尔文教和清教伦理在发展过程中的作用，他认为正是清_严谨的工作习惯和对财富的合法追求，促进了以理性生产和交换的西方工业文明的兴起。而这种精神来源于16世纪的欧洲宗教改革，这就是加尔文教的兴起。加尔文教反对只有教会才有权力解释圣经的传统的非理性的观点，而认为个人的良知有领悟圣经的优先权。同时，加尔文教认为人的命运已经由上帝注定，只有上帝的选民才有资格进入天堂。但没有人能够知道自己是否真是上帝的选民，于是就在信徒中引起了一种焦虑；为了减轻这种焦虑，他们就在行为上表现得好象自己就是上帝的选民一样，而最重要的，就是表现在对日常生活作系统的安排并勤奋地工作。通过统计学的比较，他发现他所在时代的德国，新_往往倾向于将自己的子女学技术、管理或商业，而_徒子女的百分比远远低于这个数；熟练工人的情况也是如此，_徒更倾向于留在自己的手工作坊里作一个手工师傅，而新_则多半被吸引到各现代工厂去从事高级技术工作和管理工作。把这一调查推广到欧洲其他国家，情况也大致如此。因此，在研究英国的现代工业文明兴起的动力机制时，他力图探索人们在生产活动中的精神动机。其结果便是产生了那本影响极大的专著《新教伦理与资本主义精神》。他指出，对于已在西欧发展起来的那种意义上的资本主义来说，适当的经济环境（而且是必需的)，自身并未为其发展提供充分的条件，也就是说，社会结构本身并不会自发地产生发展的动力。如果没有事先或同时发生的人的发展，就没有经济的发展。所以问题最终转为了是什么因素促进了英国人的发展，并由此而导致了英国资本主义的起源。

韦伯认为，这要在西方文化，尤其是西方文化的宗教渊源中去寻找，因为文化是人的独特的产物，只有文化的细微差别才有助于说明一些通常无法解释的问题。文化是一个有着多种内涵和外延的概念，它的基本意思来源于拉丁语的cultura，意思是开荒进行耕作。在这种基本的意义上可以把文化理解为人以自然为对象，通过劳动和智慧而产生的一种创造物，动物是本能地适应环境，而人却通过文化去主动地改造环境。文化是人从后天习得的，是通过自己的智慧和努力学习从社会继承而来的。正因如此，文化在人类的活动中具有某种主动的性质。人为了自身的生存必须努力地工作，但这并不表明人类天生是勤奋动物，人要努力奋斗，必须有某种精神的支柱。正是在这一点上，加尔文教给人们提供了这种精神的动力。加尔文教的信徒认为，“尘世是为着荣耀上帝，而且仅仅是为这一个目的而存在的。被挑选的基督徒在现世的唯一使命就是尽其所能遵从上帝的戒律，以便增加上帝的荣耀。但是上帝要求基督徒在社会方面有所成就，因为他希望社会生活要按照他的戒律，与上述目的相一致地组织起来。在尘世中，基督徒的社会活动完全只是为了荣耀上帝。因此，为日常生活服务的职业也就有具有了这种特征。”[3]既然如此，人类的日常工作就具有了一种神圣的、非人格的特征，即为合理地组织我们社会环境的利益而服务的特征。因为按照圣经的启示和天生的直觉，这个宇宙组织，安排的如此奇妙的目的性，显然是上帝专门为人类的利益而设计的。所以为社会服务动劳动就是为了增加上帝的荣耀，从而也就符合了上帝的意愿。因而，新教伦理给人们提供了一种献身于日常工作的热情与动力。

但事情并未到此为止，因为这种热情虽然能够鼓励人们创造财富，却并不能阻止人们挥霍自己所创造的财富。韦伯由此又分析了宗教禁欲主义的作用。他认为，西方几种形式的禁欲主义，都存在着某种合理的特质。在西方的修道生活中逐渐发展起来一种系统的合理的行为方法，旨在克服“自然状态”，使人摆脱不理智的冲动的支配，摆脱他对尘世和自然的依赖。它试图使人某种有计划的意志的统治，使他的行动处于经常不断的自我控制之下并使他认真考虑这些行动的伦理后果。[4]同时，加尔文教的教义认为，只有被上帝选中的基督徒（即上帝的选民〕才能够进入天堂，而谁是上帝的选民自己是不知道的。在不可揣测的天意下，所有的人不是受到上帝的恩宠，就是受到他的遗弃，这就使信徒必须以某种现世的成功来证明自己已经得到了上帝的恩宠。在这样的焦虑中，英国的清_把原有的教义转化为了这样一种表达形式：即信徒可以把自己在经济上的成功视为上帝赐予的恩宠和永恒幸福的标志，这就使虔信与富有以一种非常独特的方式互相接近起来。清教的内心世界的禁欲主义进一步促进这一趋势，它表现为一种以理智束缚欲望的特征。这种禁欲主义对清_的直接影响是不允许他作任何可能导致挥霍金钱的事，而是推动他去积累资本。资本的积累可以表明他的成功，却不赋予他挥霍的权利，这也是黄金等贵金属流入英国和流入西班牙会产生不同的社会后果的原因之一。在这种宗教文化因素的推动之下，在近代初期的英国，终于形成了一种伦理的“至高之善”，即尽量地赚钱，却又严格地规避一切本能的生活享受，这就是理想的推动英国发展的资本主义精神。信徒们既在宗教热情的激励下拼命地工作，又在宗教伦理的制约下尽量地积累资本，把赚钱当作目的本身。获取经济利益不再从属于个人，不再是满足他个人物质需要的手段，资产阶级大肆赚钱的活动就获得了一种超越的意义。正因如此，只有在西欧才出现了一个具有世界意义的文化现象－－工业资本主义。韦伯据此得出了一个众所周知的结论：现代资本主义精神，以及全部现代文化的一个基本因素，即以天职思想为基础的合理行为，产生于基督教的禁欲主义，正是这种与其他文明不同的精神因素，最后使得在西欧的英国而不是在世界的其余地区最先产生了现代工业文明。

韦伯的思想无疑是深刻的，但正如一切试图对一些重大问题作出分析和归纳的理论一样，他的理论也会出现一些不能自圆其说的地方。其一是他不能解释为什么在加尔文教的策源地日内瓦未能成为现代工业资本主义的摇篮，同样他也无法解释同在不列颠群岛上的苏格兰地区，加尔文教的势力比英格兰地区大得多，在经济上却始终不如英格兰？其次，经济学的理论一再证明，消费是一切生产的起点和终点，无论哪个国家，其国内消费所占的比例都在其国民生产总值的三分之二以上。换言之，扩大内需是一个国家经济发展的正常和必要的过程。假如英国社会确如韦伯所说的那样，人人勤奋工作，积累资本，清心寡欲，那么，谁来消费不断增长的产品？如果没有足够的国内消费市场，产品积压的后果是反过来抑制生产，并最终影响资本的积累和经济的发展。因此，近代初期英国民众的实际生活状况与韦伯的看法是相去甚远的。根据历史学家的研究，自诺曼入侵以来的6个多世纪，英国的大多数人一直生活在饥饿和贫穷之中。[5]而在近代的经济发展之后，普通民众的生活水平是明显地提高了。据统计,从近代以来，英国民众的生活在不断提高，以前的奢侈品如茶叶，糖，香料等，也开始进入寻常百姓家。而一些比较富有的人，不仅在居住方面的条件得到了很大的改善，而且在其他的生活消费方面，尽力追求奢华，经常举行大型的宴会，享受从法国等地进口的高级酒类和其他一些名贵的食品，过着比他们的前辈更为多样化和更为富裕的生活。[6]事实上，随着人类在物质生产手段上的改进，人们依赖自然的程度有所降低，使得人们更乐意享受自己所创造的物质财富，这几乎是一种自然的趋势。现代人比他们的祖先在消费上更为现实，更为大方，因为他们可以通过新的生产方式迅速地创造更多的供自己消费的产品。所以，发展过程中的英国社会，显然并不处于一种韦伯所说的节欲状态。

二，世俗化的消费因素

如果考虑到韦伯理论的缺陷，德国社会学家韦尔纳·桑巴特的观点就显得十分有意义了。他同样认为在英国产生的工业资本主义是一种独特的社会形态，也从文化的视角来探讨这一问题的答案，但他得出的结论与韦伯恰好相反。因为他注重的是从世俗化的消费文化入手来分析英国资本主义起源的原因。在他的代表作《奢侈与资本主义》一书中，他描述了从1200年间，在意大利，法国，德国和英国发展出的一种完全以铺张浪费原则为基础的高度世俗化的文化。新兴的城市资产阶级为了获得社会尊重而竭力追求和效仿贵族的生活方式，结果，这些暴发户们疯狂追求享受，大肆铺张浪费的风气象瘟疫一样传遍了欧洲。

在这种社会风气的影响下，欧洲不是处于一种节欲状态，相反，是人们从中世纪的宗教禁欲主义的束缚下彻底解放出来的一种追求现世享乐的极为自由的状态。新富们在服饰、食品、住房上的炫耀性开支，对歌剧一类开销很大的艺术形式的赞助，连同性习俗方面的变化，很快形成了一种以城市为基础的享乐主义文化。事实上，现代人类学家的研究已经证明，人类的进化与男女双方的性选择竞争的程度是密切相关的。随着社会的发展与开放程度的增加，人的性竞争程度也会增加，男女双方的性本质特征也就越是得到社会的强调，所以学者们一般也认为，文明人在男女身体方面的差别比原始人要大。[7]当然，随着社会和文明的进步，人类的性意识已经从直接性的内容发展到范围及其广泛，形式及其多样的以性为基础的文化形式。可以说质朴无华的文化就是从这里首先迈出了第一步的，或者也可以说文化就是这样产生的，音乐、舞蹈、美术、衣饰等都是以吸引异性为目的而逐渐发展起来的。这种广泛意义上的性文化随着人们的观念的发展越来越丰富多彩，而且这类性文化只要对人类有价值，在市场条件下它就是优质商品。如果想除去文化中的这种性特征，而保持社会一种纯洁的形象，那么也就使人类丧失了大部分文化。因为如果在人类的全部文化中除去性方面的内容，也许人类的文化就只剩下枯燥乏味的科学和技术方面的内容了。所以性内容和性动机在人类进化和人类的社会活动中所产生的影响以及其所占的比重，的确远远超出了人们愿意承认的范围之外。甚至人类的一些公认的进步的标志，也是直接或间接地与这种性文化有着千丝万缕的联系。比如印刷术在欧洲的普及，其过程并不是象人们想象的那样是沿着如下道路进行的：即印刷术的革新使得各种学术性著作得以与公众见面，从而普及了欧洲的科技文化水平并为其迅速地发展奠定了基础。事实是，大部分的印刷成就被用来印刷各种色情刊物，只有极少部分被用于学术方面的刊物。不仅在过去，就是在今天，学术性的刊物也仅限于一个很小的圈子里，95％以上的民众看的主要是世俗的刊物和报纸。如果印刷术只是为学术界服务的话，那么它根本不可能获得长足的发展，欧洲的兴起在这种意义上看也是由于技术为大众服务而开始的，但这种服务在很大程度上确实是与色情联系在一起，却是很多人不愿意承认的。电影也是这样，当电影技术出现后，所谓的_也就几乎同步出现，并具有很大的市场潜力。由于人类一般是以男性为期中心组成的社会，所以，其相应的结果是女性在性文化的发展中居于十分重要的地位，也可以这样说，即性文化就是被异性欣赏的文化。而桑巴特也正是敏锐地发现了这一点，所以他十分强调妇女在社会这一发展过程中的作用。在中世纪，由于两性关系和其他社会的行为一样，受到种种制约，所以，一切没有得到批准的、非制度化的情爱，都被作为罪恶来对待。然而，随着社会的发展，欧洲的黑暗时期最终开始逐渐地过去，而人们的情爱世俗化的过程也在不知不觉中出现了。首先是在意大利等地区歌唱爱情的恋诗歌手，这种大众化的恋诗歌手其纯艺术水准当然不会很高，给人的印象是十分生硬，矫揉造作和不真实。他们最早的起源时是不是与中世纪的骑士有关，尚无法肯定，但他们的活动毕竟成为了现代爱情的先声。因为这些诗歌充满着性欲的骚动，大约在13世纪，欧洲人已经开始对本能性欲持十分肯定的立场。当然，据说在德国的疆界内产生了某种倒退，即妇女重新将自己用各种厚厚的面纱包裹起来，使男人们觉得和她们在一起根本得不到欢乐，所以他们一早就出发打猎，晚上又和好友喝酒，而不是和自己的女人呆在一起。结果是德意志相应地败落了。

然而，这种倒退的现象幸好只在德意志境内发生，而在欧洲的其他地区，尤其是在南欧地区的意大利等地，人们对性快乐的追求已经变得越来越大胆，也可以说，在妇女脱掉厚重的外套和面纱后，性快乐的魅力被人们重新发现了。在著名的薄伽丘的作品中，随时都可以发现一个相关的主题，即“世界上所有的那些快乐与妇女带给男人的快乐相比，都显得微不足道”。与此同时，以宗教内容为掩饰的绘画开始大胆地进行裸体的现实主义创作。这些绘画显示出，人类的眼睛重新注意到了自己的裸露的身体。在绘画中首次出现完_体的女人，人们终于发现了女性身体的完整的美，也充分体验到了女性身体的迷人之处所激发的性爱为何物，为情爱而战就是为女人而战。实际上，在玻提切利的《维纳斯的诞生》中，已经宣告了对女人以及她的美丽的爱已经战胜了一切。伦洛佐·瓦拉(lorenzoValla)曾因为女人们没有将她们最美的部位裸露给世人欣赏而感到十分愤怒，结果他只好在自己的作品中对女人的身体进行细致入微的描述，不过在以后的年代里，他的这种愿望终于被满足了。新时代的美的理想已经不同于旧时代，最主要的特征就是，爱就应该和意味着去享受性的快乐。“爱情除了快乐什么也不是。我们不通过追求别有用心的目标而享受快乐，快乐本身就是它自身的目的”。[8]由此，情爱成为了新生活的核心。而将自己的作品献给某位女士则成为了艺术家们的一种时髦。这些男人把女人们捧到了天上，把她们作为了神。然而，神却必须对这一切荒唐的行为负责，在这样的基础上，爱情的大厦逐渐地为痛苦的海洋所湮没了。因为女人们在成为神的同时，也就必须为男人们的行为后果承担责任。而这些为情爱所俘虏的男人，就象着了迷一样地追求这些女神并拜倒在她们的足下，哪怕是死，他们也在所不惜。

于是，与所有的其他阶段的文化发展一样，肉体的解放开始是一种小心翼翼的尝试，随后就是一个强烈的本能享乐的时代，在这个时代里，一种自由、自然的情爱生活达到了它的高潮，紧接着就是某种程度的提炼，然后就是道德败坏，最后则是变态。几乎所有偏离和过分靠近女性文化的文明最终都走上了这条道路。于是，爱情与责任，婚姻与情爱等，就成为学者们关注的另一个持久的课题。然而，各个严肃的学者研究的结果却是出乎他们自己的预期之外的。爱情厌恶与其他任何盟约有关的事物，而婚姻却不是这样，因为在婚姻中，我们常常考虑很多其他的因素，权势，财富、父母的同意与美貌至少占有相同的重要性。于是，纯粹的爱情在现实生活中难以发现，在庄严和神圣的婚姻生活中却没有乱伦所带来的强烈的情爱放纵的自由和快感，于是，在婚姻之外去寻找这种快乐就开始成为另一种时尚。然而，对任何一个社会来说，使情爱制度化都是必须的，所以，维护情爱制度化的努力与对这种努力的反抗从来都是一个社会的正常冲突的一部分。

当自由情爱在情爱制度化的社会里确立了它的地位后，献身于这种新时尚的女人要么是受引诱的良家妇女和通奸者，要么是_。而纯粹性爱在欧洲上层社会自恋诗歌手时代所取得的重要性也许集中地体现在勾引、通奸和_现象有了巨大的增长上。关于前两种自由情爱的情况无疑是不可能统计的。但我们可以通过当前的各种见解以及一些其他的迹象分析出，几个世纪来，自由性爱一直发挥着重要的作用。中世纪佛罗伦萨的诗人彼特拉克认为在他的时代，通奸所引起的苦痛已经宣告结束。一个青年人勾引已婚妇女已经成为一种正常的礼仪，否则他就会遭到同伴们的嘲笑。同时，这种冒险在很大程度上已经不是出自生理方面的需要，更多的是满足一种在性方面进行征服的野心。

同时，在这一时期，王公贵族不再为他们的这种行为产生的后代而感到难堪，反而开始将其作为一种炫耀的资本。在那个时期，婚前或婚外的性关系在所有追求时尚的社会圈子中都牢固地补充着婚姻关系，以致于通奸成为了一种社会认可的现象。随之而来的是_数目的大量增加。18世纪末，伦敦的_有50000人，而巴黎有30000人。[9]而随着非法情爱的扩散，为了情爱自身目的而出现了一种新的妇女阶层。这类妇女由于社会的需要而迅速地受人尊敬的妇女阶层中占领了一席之地。通过这些妇女，已经成为一种自由艺术的爱情得以从几个世纪以来一直十分浅薄的形式中脱颖而出，而操纵对爱情的顶礼膜拜仪式的权力已经转移到了“爱情女神”自己的手中。

由于在合法的婚姻中这种爱情根本无法激起人们的兴趣，所以，这种情爱世俗化的社会后果就是各种高级_成为了这种爱情的化身。因此桑巴特认为高级_作为一种重要人物出入于及其豪华的宫廷或上流社会之中，对人们的情爱、审美等观念造成了巨大的冲击，其结果便是产生了一种摆脱了封建主义戒律观念的享乐主义爱情观。当爱情和性行为的这种世俗化的进程逐渐渗透到其他的社会阶层时，便使得奢侈之风四处流行，凡能满足感官刺激的活动都大受欢迎。桑巴特认为，这种追求奢侈的冲动归根结底来自性冲动，所有的快感与性爱的快感在本质上是一回事。只有在人的性行为能够自由表达的社会里，才会出现财富的积累，因此，桑巴特断言，奢侈“本身就是通奸的合法产儿……，它导致了资本主义的诞生。”[10]

桑巴特的观点当然有一些十分明显的漏洞，因为无论在东方还是西方，因追求享乐和奢侈的生活而灭亡的民族何止成千上万，难道在这些追求享乐的民族中真的隐藏着资本主义发展的萌芽？但从另一种角度看，桑巴特的观点却在一定程度上弥补了韦伯观点的某些缺陷，那就是资本主义的起源不是一种简单的因素决定的，它有着复杂的动力机制，假如韦伯阐明的是资本主义起源的十分重要的一面，即它的禁欲主义和苦行主义，而桑巴特则强调了它的另一重起源，那就是资本的贪婪攫取的本性，即为了追求世俗的享乐而拼命追求和占有财富的动机。而由于强调这种动机在发展中的作用，桑巴特甚至认为，近代资本主义的工商业不是集中于英国、荷兰等新教国家，而是集中于弗罗伦萨这样的城邦里，因为他也十分容易寻找有利的历史事实来支持他的论点。

但不容否认的是，无论早期资本主义的发源地在什么地区，资本的贪婪攫取和禁欲主义的这两种冲动力就是紧紧联系在一起的。正如丹尼尔·贝尔所说，后者代表了资产阶级精打细算的谨慎持家的精神，前者则体现了资产阶级在技术和经济领域的狂热的激情，它声称“边疆没有边际”，以彻底改造自然为己任，这两种原始冲动力的交织组合构成了现代理性的观念。而这两者的紧张关系又产生出一种道德约束，使得早期的资产阶级在狂热的扩张过程中能对奢侈浪费的风气严加控制。[11]

丹尼尔·贝尔的观点无疑是比较全面和适中的，但就资产阶级在发展初期具有一种比较严谨的道德规范这一点上，他是支持韦伯的。实际上，桑巴特自己也承认资本主义的起源是各种因素合力的产物，但他坚持认为，其中最主要的还是性行为的世俗化和新兴阶级追求社会地位的强烈欲望。而大规模的产业最初并不是出现在生产资料的部门，而出现在奢侈品的贸易行业中，特别是花边、丝绸、瓷器、玻璃器皿的制造业中，以及随着烹调习惯的变化而出现的制糖业中。因此奢侈是一个有意义的社会行动系统，无论这些行为是发生在宫廷里，还是在家庭积累物品的普遍形式中，情况都是如此。桑巴特甚至把18世纪洛可可艺术的兴起和巴洛克艺术的衰落同“蓄意用性别来确保支配作用的女性终于彻底胜利”联系到一起，因为本质上具有女人气的洛可可艺术支配着文化的所有领域，艺术都去迎合和颂扬凯旋的女性，由此可见妇女在世俗化消费过程中的作用。[12]

桑巴特的观点同韦伯关于禁欲主义文化在资本主义起源过程中起着建设性的作用的看法恰好相反，尽管人们可以指出他的若干偏颇之处，但却不能不承认，桑巴特无情地撕下了韦伯塑造的资产阶级勤奋而又节俭的“天使”似的面纱，从另一个侧面深刻地揭示了资本主义起源的动力机制。当然，韦伯使用的是一种严谨的分析方法，而桑巴特则对经验证据表现出一种风流骑士的态度，并且过分相信文学资料，对不同的社会和时代采取一种过于笼统的研究方式，但他毕竟把文化视为一种人类活动的独立领域并把资本主义制度同客观的通俗文化联系起来研究，从而拓宽了人们的视野。桑巴特的许多观点，如天生性行为的社会意义，虽然有所夸张并把资本主义文化的复杂性归结为一个简单的心理学命题中去，但却提醒人们注意日常生活交往中这种能动因素的重要作用。

总的来讲，桑巴特特别强调消费，尤其是大众娱乐性消费在发展过程中的作用，这在一定程度上可以弥补韦伯理论的缺陷：因为一个纯粹生产而又克制消费的社会，其产品究竟卖给谁？当然，桑巴特的理论也不能回答这样的问题，即在世界上众多奢侈成风的国家中为什么只有英国率先发展出了工业资本主义？

从更深的层次上分析，韦伯与桑巴特所强调的是资本主义起源过程中不同的文化要素。韦伯注重的是资本主义的生产性文化，即它的企业文化，而桑巴特注重的是资本主义的消费文化，由于生产和消费是经济发展这个同一钱币的两面，因此两者都有它在发展中的应有位置。因为无论什么企业，在它的发展过程中总有一种收益递减趋势，只有不断进行组织上的改造，才能抵销利润率下降的趋势。在这个意义上，我们就可以理解新教伦理的作用了，它不仅构成了资本主义起源的动力机制，而且形成了一种资本主义的企业文化，那就是严格的组织纪律，勤奋的工作热情，以及一种对事业的奉献精神。毫无疑问，企业是需要利润的，但任何一个企业如果只能靠利益驱动，那这个企业是没有前途的。只有形成一种良好的企业文化，企业才能具有一种不断创新的活力。显然，新教伦理对形成这样一种企业文化是十分有利的，而韦伯的着眼点正是在这里。但同样重要的是，资本主义的发展也需要一种相应的消费文化，这不仅在于商品需要销售的市场，而且在于每个人同时具有的双重身份，因为他既是生产者又是消费者，当他作为一名员工受到企业文化制约时，他同样也在消费市场上受到现代消费文化的影响；这种消费文化对资本主义的发展同样是十分重要的，作为企业家的资产阶级代表人物，不仅不能反对这种消费文化，而且在通过各种广告的形式随时强化着这种文化的导向。桑巴特关注的正是这种消费文化，人们在市场上选择什么何种产品，消费何种产品，不仅是一种经济行为，而且反映出人们观念的变化。而这种观念变化的本质，就是强调消费者的选择自由；换言之，人的个性与爱好的自由发展，构成了现代文化的核心内涵。问题在于这两种文化对于资产者却是一种难于驾驭的怪兽：因为严谨的组织纪律与不受约束的个性发展在本质上互相冲突的。而任何一个公司，它在市场上都既是买主又是卖主，也就是说，它在不同的场合只能坚持不同的原则。于是，资本主义的动力机制如何能够协调起来，就成为需要进一步解决的问题了。

三，硬件与软件

丹尼尔·贝尔对这一矛盾冲突的解释是，资本主义的经济冲动与现代文化发展从一开始本来有着共同的根源，这就是争取自由和解放的思想。然而，在资本主义的上升时期，这两股力量相互制约，纠缠难分。禁欲苦行的宗教冲动力造就了资产者精打细算、兢兢业业的经营风范，贪婪攫取的经济动力则养成了他们挺进新边疆、征服自然界的冒险精神和勃勃雄心。在文化领域，资本主义的兴起则使艺术家摆脱了对贵族庇护人的依赖，得以充分发挥他们浮士德式的上天入地的想象和追求，热衷于个性解放和自我表现。[13]但丹尼尔·贝尔同时指出，一个奇怪的现象产生了，即这两种冲动在合力建立了资本主义体系后，变得相互敌视和害怕对方，由于分工的不同，使他们的精力导向不同的领域无限扩张，并危及对方的生存。企业家在经济上的锐意进取，但在道德上却十分保守，因为他们唯恐艺术的灵感和多变破坏社会的稳定。反过来，艺术家却不断地突出人的主题，不断地对资本主义的拜金主义与各方面的制度化加以鞭打，实际上在对资本主义的传统价值体系进行拆台的工作。而贝尔认为，这种矛盾的产生是因为资本主义的两个冲动力只剩下了一个，即经济冲动力，而宗教冲动力已经丧失。因此，他认为补救的办法是重建人们的信仰，“重新向某种宗教观念回归”。[14]

虽然几位大师的观点都有其深刻的内涵，但总的来讲，他们都忽略了一个重要问题，即没有将发展的动力及其道德约束机制放到市场体系的背景下进行考察，因此也就难以突破完全以价值和人的主观行为来解释这一问题的框架。如果我们将这一问题放在市场背景中进行考察，则会有新的发现。

市场的含义是指所有那些想通过贸易来购买货物和服务的人其购买与销售的活动，一个市场包括想出售的供应者与想购买的消费者。[15]如果市场能够正常地运作，它就能使买卖双方都能够满足自己的愿望。而要达到这一目的，最好的状态就是国家政府减少那些无谓的干预，即是说消除那些不必要的障碍。按照乐观主义者的看法，“社会运动是自发的而不是人为的，一切社会活动所显示的追求快乐的愿望，不知不觉地使理想的国家形式得到实现”。[16]这种自由主义式的看法尽管有若干缺陷，并且遭到了各方面的批评，但它确在一定程度上反映了一种历史的真实，那就是能否发挥市场的作用是发展的关键问题。

问题是，人类社会对这种与市场密切相关的商业与竞争活动从来就有很多限制。这种限制表现为三个方面，其一是一个有权威的政府故意设置的障碍以保证其统治的安全，因为这种市场的运作很容易使统治者失去其对民众的控制；其二则是整个社会处于无序状态，根本无法保证市场的正常运行；其三则是没有健全的法治，使市场无法按照某种规则运行。因此，无论是资本主义清_的宗教冲动力或是经济冲动力，如果没有一个健全的市场体系，它们都不可能获得任何成功。

如果说，资本主义的经济体系要求利润的驱动与个人的进取精神相结合，但要它发挥作用，也只能在一个特定的社会与政治疆界内才有可能。由传统与历史遗留下来的这些无形的条件制约着一个健全的市场机制的发育，而当西欧萌动着资本主义兴起的潮流时，只有英国具备了使资本主义的经济冲动力能够合理发展的条件。

首先，自诺曼入侵以后，英国有了一个较为强大的王权，使一个统一的民族国家能够逐步形成。而历届英王为了自己管理的需要，扩大了国王诉讼的范围，使得英国原有的各种司法体系能够相互融合，并产生了在原有的各种习惯法基础上的普通法。由于这一历史原因，英国的法律体系具有一种国家的司法管理与各种习俗相互制约，寻求合理解决冲突的传统。而陪审团制度的确立，为英国普通民众的基本权利提供了一个相对可靠的保障。

在市场经济的发展过程中，一个最基本的条件是对私有财产的保障。因此，英国较为合理的司法制度为保障生产者的权利，刺激其产生积极性无疑有着重要的意义。尤其是与当时的其他大陆国家相比较，中世纪的英国由于这种独特的司法体系减少或避免了封建领主和封建国家对劳动者劳动成果的任意掠夺，这在一定程度上使英国的原始积累能够较为顺利地进行。

其次，英国议会制度的建立以及它对王权的制约作用，在政治上保证了英国的资本主义市场经济体系能够较快地发展。自大宪章开始，英国的政坛上就出现了诸侯与国王的较量，在冲突中，既不是国王也不是诸侯最终获胜，获胜的是一套合理的政治体系与相应的制度，专制王权受到了制约但同时又能行使一个民族国家的职能。论述英国政治制度特点的著作很多，这里就不再赘述了。

第三，在一个_相对稳定，能够独立行使主权的民族国家内，经济与贸易开始繁荣起来，英国随之开始了与其他国家争夺殖民利益的斗争。随着几次重要的对外战争的胜利，英国确立了其海上殖民强国的地位并开始了殖民扩张。一些得到英国女王特许状的公司在殖民扩张中起了重大作用，如东印度公司在成立后15年间其贸易站就发展到了20多个。这些公司在进行罪恶的殖民扩张的同时，也建立起了现代公司与企业制度的框架，为现代英国的资本主义企业发展作出了自己的贡献。而城市作为商业放繁荣的重要标志，得到了迅速的发展，处于航海与贸易交通要道的伦敦由此成为一个具有特殊意义的城市，一些现代雏形的金融体系开始在这个城市建立，进一步加速了市场经济的运转。

可以说在近代初期，英国已经具备了资本主义经济发展的硬件环境。正是在这样的背景下，韦伯与桑巴特的理论才具有了真正的意义。因为一种合理谋利的精神只有在一种能够合理谋利的制度框架中，它才有可能发挥自己的效能。由于真正理论层面上的自由市场经济是没有的，现实的市场需要政府制定的规则去约束，才能使其有效地运转。因此，英国由于历史条件所形成的硬件环境，对市场经济运行显然就是十分必要的了。然而，实践也表明，具备硬件环境虽然是必要条件，但还不是充分条件。在同样的条件下，需要某种精神的东西来激发人们潜在的经济活力。桑巴特的的学说分析了人们追求财富和享受的欲望以及由此而产生的追求财富的动力，而韦伯的理论则使人们认识到，这种欲望只能够通过一种合理的方式进行表达。这种混合的精神，既提供了资本主义发展的动力，又提供了一种道德的制约机制，为英国的资本主义经济发展提供了必要的软件，于是，在众多受新教影响的地区，只有英国率先开始了工业革命。

在对这一重大问题的探讨中，我们发现了一个十分有趣的现象，即现代市场经济的发展既需要法治，议会，银行等硬件，也需要一种与之相配的精神软件，才能够真正有效地运转。历史同样也证明，市场经济是一种信用经济，而非欺诈经济。这种信用的培育需要对人们观念和素质的革命，需要有一种相应的道德与伦理方面的变化，也就在这一点上，清教精神提供了一个重要的文化框架；但同样重要的是，市场本身也对这种信用起着重要的制约作用，因为双方要维持一种长期的商业关系，基本的信用就是必不可少的。换言之，市场的制约如果不是与道德的制约更为重要，那麽至少也是同等的。因此，我们的结论是，资本主义起源的动力有着双重的机制，即世俗的动力机制（桑巴特的理论为代表），与宗教的动力机制（以韦伯的理论为代表）；其道德制约机制也是双重的，即世俗的（市场游戏规则）与宗教的（新教精神）的制约。但无论清教精神和市场经济都不是天生的，市场必须根据各个国家的国情，即自己的文化传统，司法制度，政治结构以及金融系统等诸方面的情况来培育、建立与运转。而一个民族严谨求实，艰苦奋斗的精神也同样需要经历一个培育与发展的过程。因此，如何将这双重的发展任务有机地结合起来，将会继续成为一个学术界与决策界共同关注的课题。

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[1]皮特·马赛厄斯《第一个工业化民族》（PeterMathias“T”）伦敦1986年，第1－8页。

[2]罗克斯伯勒《低度发展理论》（,“TheoriesofUnderdevelopment”）伦敦1979年版，第2－3页。

[3]马克思·韦伯《新教伦理与资本主义精神》四川人民出版社1988年，第90页。

[4]马克思·韦伯《新教伦理与资本主义精神》第101页。

[5]哈罗德·柏金《现代英国社会的起源》（HaroldPerkin“OriginsofModernEnglishSociety”）伦敦1985年版，第3－4页。

[6]哈罗德·柏金《现代英国社会的起源》第142页。

[7]津留宏与泉宇佐《结婚心理学》上海1986年版，第57页。

[8]桑巴特《奢侈与资本主义》,“LuxuryandCapitalism”密西根大学1967年，第45－47页。

[9]桑巴特《奢侈与资本主义》,“LuxuryandCapitalism”密西根大学1967年，第50－51页。

[10]桑巴特《奢侈与资本主义》第171页。

[11]丹尼尔·贝尔《资本主义文化矛盾》三联书店_年，第29页。

[12]桑巴特《奢侈与资本主义》第61－90页。

[13]丹尼尔·贝尔《资本主义文化矛盾》三联书店_年版，第11页。

[14]丹尼尔·贝尔《资本主义文化矛盾》第17页。

[15]塞缪尔·玻里斯与里查德·爱德华斯《理解资本主义》SamuelBowles&RichardEdwards,“”.纽约1985年版，第42页。

[16]夏尔·季德与夏尔·利斯特《经济学说史》上册，商务印书馆1986年版，第20页。

公司激励和约束机制范文 第十六篇

中图分类号： 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2011）11-000-01

摘 要 随着改革开放以来安庆建行取得了很大的成就，在促进地方经济发展上做出了重要贡献，但安庆建行想要在现在以及以后的竞争中脱颖而出，只有取得优于竞争对手的人力资源。怎样激励人才发挥其创造力成为了人力资源的管理首要问题，它的成果影响着安庆建行以后的命运。安庆建行激励机制完善但缺乏约束机制，本文对安庆建行的员工激励约束机制作分析并为改革提供一些参考。

关键词 安庆建行 激励约束 约束

一、 安庆建行员工激励约束机制的分析

激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。目前安庆建行激励约束机制偏重激励作用，只注重给予员工正向激励，缺乏负激励即约束机制。其主要原因有以下几个。

第一、安庆建行产权归属不具体明确，实质上依然被当作政府的附属机构，政府与实际经营管理层的关系是性的委托―代理关系。

第二、安庆建行约束制度缺乏操作性的条文规定，忽视或回避银行管理层和员工个人的自利本性。

第三、安庆建行目标多元化使管理层可以在众多目标中权衡选择，目标选择的随机性使约束机制难以有效运行。

第四、安庆建行只注重短期薪酬激励，薪酬机制不合理，手段单一，缺乏长期激励约束作用。

二、安庆建行激励约束机制改进方案

没有约束的激励是无序的激励，没有激励配合的约束是没有活力的约束，激励与约束者二者相辅相成缺一不可。关于约束机制安庆建行仅限于以前制定的一些规章制度，如何构建合理约束机制提出几点建议。

（一）完善安庆建行约束机制

产权制度是解决激励与约束问题的基础，产权制度有效了，才有可能制定和实施好激励约束机制。中国建行和其他国行一样均为国家单一控股的银行，即使明确了汇金公司作为国家所有权的代表，也只是模拟私有产权，缺乏人格化代表，很难起到私有产权所有者的作用。

（1）安庆建行可以建立监事会，充分发挥监事会对经理层的监督作用。由监事会监督各分支机构的经营，避免我行代理链过长、所有者缺位带来的约束软化问题。完善一级法人权利监督机制，加强内部权力约束与监督，完善内部制衡机制，增加办事透明度，在任务指标考核、费用分配与支出、贷款审批、人事安排等方面公开化，接受全行干部员工的监督。

（2）解决我行代理过长的问题，是建立安庆建行激励约束机制的组织基础。安庆银行可以参照西方商业银行组织结构变化的新趋势，采用矩阵式（或中心―辐射式）组织结构形式。应尽快实施纵向机构的扁平化管理，取消目前地区或县级支行的行政管理职能，将其改造成业务运营中心，减少纵向管理环节。同时依据分支机构的经营效益、管理水平、客户结构、风险履历等多种因素综合授权，并根据情况不断调整，建立权限和程序合法有效的经营机制，规范经营行为。

（3）建立和完善经理市场，形成一个客观地评价和选择经营者的市场机制。安庆建行可以吸收国外职业经理管理的经验和办法，尝试建立职业经理人市场。改变以往中高级管理人员任命的方式，由总行从经理人市场上进行选聘，并最终决定人选。市场选聘制，使得经营者以一个职业经理人的身份，从理性人的角度出发，在谋取自身利益最大化的同时，也能给我行带来收益的最大化。

（二）健全约束管理制度，注重长期薪酬约束作用。

要逐步建立和完善各项规章制度，对现行的规章制度及时补充完善，形成科学有效约束机制，用科学有效的制度来约束干部员工的行为。健全约束机制首先要改变过于单一的报酬结构，绩效工资能调动经营者的积极性，如果把浮动工资与员工的业绩结合起来将会起到很好的激励约束作用。绩效工资不仅要有奖励还应包涵惩处，要做到奖惩分明形成约束性。

（三）建立有效的内部稽查体系

必须借鉴国外商业银行的经验，实行内部审计管理体制的独立，包括人员、工资、审计费用的独立实行全系统内部审计垂直管理，并纳入监事会管理序列。对于各级行进行定期和不定期的稽查，尤其对于有较大问题的支行进行专项查处，加大处罚力度。确定稽查重点内容，特别要加强贷款决策的风险分析和财务真实性的核实，强化管理人员在职和离任审计，杜绝失职和渎职的行为。建立起一支具有现代知识素养和职业道德水准的内部经济稽查队伍对于安庆建行的激励约束机制构建也同样重要。

（四）加强员工道德建设

道德建设的最终目的就是提高全体员工的道德素质，使道德规范通过各种渠道深入人心。安庆建行员工道德建设可以从以下几点尝试：首先要制定员工行为规范，确定详细的、具体化的、可操作性强的工作行为标准，所有员工都要严格遵守既定的工作标准，对违反规定的予以必要的处罚。其次要加强员工职业道德教育，将职业道德规范汇编成册，印发给每个员工对照学习和执行，培养员工爱岗敬业的自觉意识。

三、结论

如果安庆银行内部激励机制的能巧妙运用，赏罚分明，奖勤罚懒，就会使员工外有压力，内有动力，在严格规范职业行为的基础上积极开拓进取，创造业绩。这样更能激发全体员工的积极性、主动性和创造性，从而实现我行的持续、健康发展。

公司激励和约束机制范文 第十七篇

摘要：在现代公司管理体制中，所有权与经营权相分离，由于代理人的机会主义行为和内部人控制行为，从而导致公司拥有者的利益受到损害。如何加强对代理人的约束，成为公司治理中着重要解决的问题。本文将从制度建设，综合评价体系建设，内外部约束机制构建等方面进行研究，并提出相应的建议。

关键词：公司治理；制度建设；综合评价体系建设；内外部约束机制构建

一、 绪论

从现代公司制诞生以来，公司的所有者和代理人，也就是职业经理人之间的利益冲突就从未停止过。公司的所有者们希望代理人能够竭尽全力的管理公司，使公司的资产增值，而代理人却可能利用自己对公司的直接管理权，产生“败德”行为和机会主义行为，为自己获得更多的利益。长久以来，学术界和公司在这方面也展开了众多研究，在代理人约束机制方面也取得了长足的进步。通过实践证明，经过约束机制整改后的公司在资源的利用效率和资产收益方面都取得了很好的效果。

我国的现代公司制起步较晚，同时我国独特的市场经济环境不太健全，相应的法律制度等软件建设也不太完善，采用现代公司制的大多数公司都是原国有企业，很多企业的现代化改制并不彻底，内部人控制色彩严重，造成大量社会资源的浪费。所以，代理人约束机制的研究和相应措施的落实相当必要。

我国学者在这方面也进行了较多的研究， 曾爱青，刘智勇[1]认为约束机制的制定和实施对于公司来说，是一个实施有效约束强度实现利益保全的过程，而对于经营管理者来说，则是一个通过对败德行为的收益和损失进行权衡后，如何实现效益最大化的问题。王允平，肖磊[2]通过中外约束机制的比较后认为，由于中国独特的市场环境下仍然存在着大量的不流通的国有股和法人股和经理人半官半商的现象依然存在，必须进行政治体制改革和资本市场改革，加强对企业家的外部约束机制。王玲玲 尹晓冰[3]通过国有企业管理者异化方面的研究得出，直接原因是政企不分、行政干预严重和管理者身份行政化、地位等级化和管理官僚化，深层次的原因是政府、市场和企业三者之间关系错乱，限制了职业董事市场和职业经理人市场在国企治理中发挥资源配置的主导作用。并认为解决的方案是改变政府的国有资产管理权限，让国有企业充分参与市场竞争。宋增基，郑海健，张宗益[4]通过对1250多家的上市公司数据EVA绩效分析后得出，约束监管机制可以相互替代，并可通过不同的治理机制的组合获取最大的公司绩效。徐 宁，徐向艺[5]利用2006 ～2009 年中国上市公司的面板数据对监事股权激励效应进行了实证研究，发现双向合谋风险在实践中并未显现，并提出了应当合理设计监事股权激励契约结构和积极推进独立的监事制度。在众多学者研究的基础上，本文将分别从与激

二、约束机制研究

1. 代理人内部人控制和败德行为 。代理人败德行为会造成公司和社会资源的浪费，损害广大股东的利益。这种行为的产生主要有：①利益述求不一致。公司的股东们希望公司的代理人能够对公司进行良好的经营管理，实现公司资产的增值和股东利益的最大化。代理人可能更希望在管理公司的过程中获取更多物质利益或是精神道德方面的价值述求。如代理人为获取更多的薪金，休假和各种隐性收入，制定相关利己的公司制度，从而损害广大股东的利益；代理人为实现个人价值，知识，能力的提高而做出不太科学合理的投资决策；为实现自身精神道德方面的述求，进行伤害股东权益的慈善行为等。②信息不对称。代理人往往利用与股东间的信息不对称从事利己行为，或是有选择性的利用信息最大化自身利益，弱化股东们的利益。

2. 约束机制的构建

① 建立完善的综合绩效评价体系。公司应当结合自身特点和相关专业机构合作，制定出符合本公司的职业经理人综合绩效评价体系。在这个评价体系中，激励机制和约束机制应当相互结合，相辅相成。设立科学合理的报酬体系以激励代理人履行自己的职责同时，也要设立相应的约束机制，防止代理人的“败德”行为和“任性”行为。比如，把经理人报酬体系和“败德”行为追责制相结合，避免和约束代理人对股东利益的伤害。

② 相关制度建设。从大的方面说，国家和政府应当继续推进经济体制方面的改革和建设，加强公司法和职业经理人相关法律、法规的进一步完善，尤其是要改进和完善国有企业职业经理人内部人控制和真正市场化方面的制度建设。

从小的方面来说，公司自身应当加强和完善内部各项规章制度的建设，对职业经理人的约束应当上升到公司制度层面，各项规章条例应劲量科学、精确，避免模棱两可。应当从财会、人事等方面对其进行约束，避免内部人控制和经理人利己行为的出现。

③ 内、外部约束。规范和加强董事会和监事会对代理人的约束，应当担负起和认真履行自身职责。但在现实当中，很多公司的董事会和监事会形同虚设，只是起到一个对外的装饰作用，而且很多董事并没有从事相关领域的专业知识和经验，经理人的“败德”行为和内部人控制很大一部分原因是因为董事会和监事会监管机制不健全和运行机制不规范。为加强内部约束，企业必须要建立科学和完善的董事会和监事会制度，并切实起到其应该起到的作用；同时，要配备适当名额的专家型外部董事，增强董事会的科学性，专业性和公正性。

资本市场对于企业经营者的行为具有不可忽视的约束作用。我国当前的金融和市场条件下，资本市场不太完善，无法通过发动代理竞争和敌意收购来接管企业的控制权，失去了对代理人的外部约束力，没有起到对公司经营者的鞭策和牵制作用。同时，股票市场在管理和运作上还不是很规范，公司相关信息的披露错误或是不及时，并不能真实的反映企业的经营状况，在一定程度弱化了股票市场的外部监管作用。所以，国家和政府层面应努力创建科学、健康、有序的资本市场环境，发挥其在市场经济中有的作用。从公司层面来说，应充分利用资本市场对代理人的外部约束，运用公司在资本市场的真实呈现建立对代理人的绩效评价标准，达到对公司经营者的激励和牵制作用。

产品市场和经理市场对公司代理人也会起到相应的约束作用，公司产品在市场中占有率和竞争力，直接反映了公司经营者的经营效率，公司代理人的管理水平和业绩也会在经理人市场有所反映，而这些都会对公司代理人形成一定的倒逼效应。对我国企业来说，由于我国的产品市场存在着相当程度的垄断现象，而且存在严重的地方保护主义，导致了市场竞争的不公平；国有大中型企业的职业经理人改革并不彻底，仍旧带有一定的行政化，没有真正实现经理人市场的竞争性和流动性。可见，产品市场和经理人市场外部约束机制的构建在我国还有很多亟待解决的问题。

三、结论

公司激励和约束机制范文 第十八篇

1农业技术扩散的相关研究综述

国外关于扩散的研究始于20世纪初。法国社会学和社会心理学家加布里塔德首先对创新的扩散进行了阐释，并把技术扩散称为模仿定律［3］。20世纪20年代，关于扩散的研究在美国兴起，随着对扩散问题的研究，社会学和农村社会学对扩散现象也开始关注。1943年瑞安和格罗斯［4］对杂交玉米种子的扩散进行了研究，这一研究对于传统扩散案例的形成起到了关键作用。20世纪50、60年代，农村社会学家对技术扩散的研究在美国和一些发展中国家大量地开展起来。其中的代表人物之一就是哈格斯特朗［5］（HagerstrandT），他对农业技术扩散的空间过程作出了开创性贡献，构造了“平均信息域”模型，模拟了农业技术的扩散过程。1983年，斯通曼（StonemanP）在《技术变革的经济分析》中对技术创新扩散进行了大量研究，并建立了技术创新扩散模型。此外，罗森伯格（RosenbergNa－than）、曼斯菲尔德（MansfieldE）和费里曼（freemanC）也分别构建了扩散模型。近年来，除了对技术扩散模型进行研究外，还对技术创新扩散进行了大量的研究，不仅涉及技术扩散的含义、技术扩散的过程及其影响因素，还涉及技术扩散的行为特征及其扩散机制等内容。随着国内对农业技术创新和扩散的需求日益迫切，有关农业技术扩散的研究也在逐渐增多。目前，国内对农业技术扩散的研究成果主要集中在两个方面：①以农业技术创新扩散总体特征为研究对象，分析农业技术创新扩散规律及其影响因素；②以农户为研究对象，分析其在农业技术创新中所采取的行为。而以农业产业特征和农村社会特征为基础来研究农业技术扩散中的约束机制还较少。

2产业特征和社会结构与产业技术扩散速度的关系

曼斯菲尔德（1961）通过构造技术扩散模型，分析了技术扩散的决定因素。该模型不仅适用于企业技术创新和扩散的分析，而且也适用于农户个体之间技术扩散的分析。在模型中，曼斯菲尔德分析了技术已采纳者和技术潜在采纳者的相互影响、采纳技术后的利润、采纳技术所需要的投资3个因素，认为技术扩散系数（K）反映技术创新扩散速度，影响创新扩散速度的因素是人际间的交流和互动、吸收技术所需要的投资和技术给企业（个人）带来的盈利状况。曼斯菲尔德选取在铁路、沥青煤等行业中采用12项创新技术的企业数据，对模型进行了估计，并取得了很好的拟合效果，最后得出技术扩散系数（K）是模仿速度的一个可靠的衡量指标［6］。曼斯菲尔德的技术扩散理论具有较好的模拟分析特点，长期以来一直被作为分析技术扩散的主要模型。曼斯菲尔德扩散理论认为技术扩散呈现出S型扩散的规律。相对于技术创新和首次应用新技术的企业（个人），在竞争能力和经济利润方面占有优势的情况下，其他企业（个人）一般可采用模仿或采用同样的创新、自己组织类似替代创新或进行更高级的技术创新。事实上，对大多数企业（个人）而言，一般会采用模仿策略，因为采用这种策略的风险性和不确定性最小，投入的资源也相对较少。但潜在的技术采纳者在选择模仿策略时，存在一个时机选择的问题。采用新技术往往存在不确定性，在技术创新出现后只有少数敢于承担创新风险的企业（个人）才会采用。另外，在技术创新初期，已经拥有技术发明的企业（个人）为了获取新技术给其带来的高额利润，往往会采取措施阻碍技术扩散，所以在初期技术扩散相对较慢。在新技术给企业（个人）带来的利润逐渐显现出来后，其他企业（个人）采用新技术的意愿提高。同时，随着创新成本和技术不确定性的降低，技术采用者的数量快速增加，技术扩散速度加快。然而在技术采用者数量不断增加的情况下，新技术给潜在采用者带来的预期利润在下降，潜在采用者采用新技术的积极性也在下降，从而导致技术扩散速度减慢。因此，技术扩散具有一定规律性，其扩散趋势呈S曲线。实际上，创新在群体中扩散的过程，也是企业（个人）心理、行为变化的过程，是技术扩散“驱动力”与技术扩散“阻力”相互作用的过程。在技术扩散驱动力大于阻力时，创新就会扩散开来。N表示单位时间内技术采用的绝对数，典型的创新扩散过程一般要经历突破、紧要、跟随和从众4个阶段。在菲尔德斯坦扩散理论的基础上，我们可以把影响技术扩散的因素分为两类：产业本身的特征和产业所在社会的特征。我们在分析农业技术扩散的约束机制时也是基于这两个特征。产业特征对产业技术扩散的影响，主要考虑产业的盈利水平、产业风险以及产业投资回收期和规模。一般而言，产业的盈利水平越高，产业风险越小，产业投资回收周期越短，技术扩散的速度越快。当然产业技术的复杂程度和受保护程度也是影响技术扩散的产业特征因素。产业技术越复杂，技术扩散越慢；产业技术保护程度越高，技术扩散越慢［6］。社会特征对产业技术扩散的影响，主要考虑产业内部信息的交流和传播程度、全社会对该产业技术进步的重视和鼓励程度、技术采纳者的技术吸收能力等，这些因素实际上是技术扩散的支撑条件。一般而言，支撑条件越充分，产业技术的扩散速度就越快。

3农业产业特征和农村社会特征对农业技术扩散的约束

3．1农业技术扩散的过程

农业技术扩散过程是创新从扩散源向农业技术潜在采用者传播的过程。扩散开始于初始扩散源，随着扩散过程的推进，农业技术逐渐被潜在采用者采用，新的采用者又变为潜在的技术供给者。因此，可以把它看成是扩散源的一个分支。由此可见，扩散源是随着扩散过程而不断扩大的，而在扩散过程中，潜在采用者中未采用创新的企业数不断减少。农业技术扩散的构成要素由农业技术创新及其供给方、农业技术扩散中介、农业技术潜在采用者、产业本身和社会经济系统构成，这些构成要素之间通过市场力量或政府干预结合在一起而发挥作用。在农业技术创新扩散中，技术创新供给方、技术扩散中介、技术潜在采用者和产业本身始终处于社会经济系统之中，而社会经济系统一方面影响着其它要素，另一方面也受其它要素的影响。

3．2农业技术扩散的约束机制

笔者基于曼斯菲尔德扩散理论，从农村社会特征和农业产业特征两个方面对农业技术扩散的约束机制进行分析。

3．2．1农业产业特征对农业技术扩散的约束

3．2．2农村社会特征对农业技术扩散的约束

公司激励和约束机制范文 第十九篇

【摘 要】权力的发展需要制衡，楚国通过两套体系，一是官僚体系自身的约束力；二是外在的社会约束力形成了楚国的官僚约束机制，以此来防止权力的滥用，加强廉政建设，保证人民的基本权利，维护自身的统治。由于廉政建设卓有成效，使得楚国能够在春秋战国乱世时期成为雄踞南方平原的大国。

【关键词】楚国；廉政建设；官僚体系；约束力

一、楚国廉政建设的背景

二、官僚体系自身的约束力

（一）官员本身权力范围的约束

对官员本身权利范围的约束主要从两方面入手，首先法律制度对每一个职位的职责、权限进行相对明确的规范，对该职位上官员的品秩，俸禄做出规定，只有如此才能让每一位官员各司其职，但是由于史料的匮乏，很难找到楚国关于每一官职在这些方面直接明细的规定，只能从其它的一些史料里间接的反映出在当时的楚国在这些方面确实是有明文规定的。

（二）自上而下的权力约束

楚国和其他的诸侯国一样，权力体系是呈金字塔式的，国王处于金字塔的顶端，通过考核和监察实现层层的管理，使权力能够延伸到社会底端。为此楚国建立了如“巡行”、“巡县”、“上计”制度。“巡行”和“巡县”制度由西周时期的“巡狩”制度演变而来，到了战国时期巡行制度的范围变得更加广泛，不仅包括国君巡行地方，也包括相国、郡守到所属的县去巡行。巡行的目的除了加强对农业生产的管理以外，还在于整顿吏治，考核政绩，惩处不法行为。与此对应的还有一套“上计”制度，“上计”制度是由世卿世禄制演变而成的封建官僚制度，它要求地方行政长官在每年年终将自己一年的施政情况以“计书”的形式逐级呈告给朝廷，主要内容包括本地本年的民户、垦地、赋税情况等等。这些举措从制度层面保证了考核和监察制度的有效实施。考核和监察的结果往往是作为官员奖惩升黜的重要标准。对敬业奉公，刚正廉洁的官员进行奖赏和升迁；对贪污受贿，违反法律法规的官员，严惩不贷。

三、社会约束力

（一）思想教育

思想教育是预防官员贪污腐败的关键环节之一，对官员的作为有着重要的影响，它的影响方式主要有两种，一是官员自身注重道德修养，主动使自己具备为官所应有的素养；另一种是上层统治者注重运用廉政思想对官员进行思想道德方面的教育。楚先民鬻子也认为一个执政者要注重自身修养，严格要求自己行善改恶。他说：“吾闻之：政也，知善不行者谓之狂（狂悖之人），知恶不改者谓之惑（昏惑），夫狂与惑者，圣王之戒也。”执政者，要为天下之人的表率，要时时修身养性，将忠、信之德作为立身处世的根本。在人治社会当中，只有为政者自身具备了较高的道德素养，才有利于廉政行为的产生。屈原在《招魂》中写道：“朕幼清以廉洁兮，身服义而未沫。”表明自己从小就秉承清正廉洁的美德，坚守正义永无休止。这些美德的具备就是思想道德教育所起的效用。

（二）社会舆论

社会舆论是指一定范围内多数人对某些事件倾向性的议论，虽然社会舆论在外延，规模和存在形态上和民意有所区别，但是社会舆论在一定程度上是可以体现民意的。“得民心者得天下”这是为政者的共识，所以舆论在一定的情况下也会成为一种对权力的约束力，引导权力更加公正的实施。据《左转・昭公二十七年》中记载，“S宛直而和之，国人悦之”这引起了费无极的嫉妒， 他党同鄢将师共同制造了“S宛之难”，杀害了S宛全家。“楚S宛之难，国言未已，进胙者莫不谤令尹”，全国怨声载道，在舆论的压力下“九月已末，子常杀费无极与鄢将师，尽灭其族，以说于国。谤言乃止。”[3]费无极和鄢将师之所以能得到应有的惩罚正是舆论起了作用。

四、余论

从楚先民开始由历代楚王不断完善的一套行之有效的对官僚的约束机制，使得楚国的廉政建设成效斐然，政治上的清明廉洁是楚国得以由南方蕞尔小国发展为春秋五霸，战国七雄之一的重要保证。廉则兴，贪则亡，这是历史留下的一条亘古不变的真理。到了楚怀王的时候，楚国由盛而衰，末年政治已经腐败不堪。出现了只求自保的令尹昭阳，昭鱼，佞臣靳尚等等，在其位不谋其职，整个官僚体系失去了约束力，王国的大厦一推即溃，最后被秦消灭，走向亡国。楚国的兴衰变迁，留给后人深刻的思考，无论是自上而下还是自下而上的腐败，其核心都是官僚体系失去了约束力，官员可以为所欲为，置民心，民意，民情于不顾，以公权谋私利，只图自身的安逸享乐。这启示我们一方面当代的公务员要自觉做到“有权不可任性”，权力的使用要符合法律法规；另一方面从内而外，自上而下的约束机制对廉洁政府的建设是必不可少的。

参考文献：

[1]司马迁.史记[M].长沙：岳麓书院，1988.

[2]魏昌.楚国史[M].武汉出版社，2002.

公司激励和约束机制范文 第二十篇

文章标题：建立企业道德自觉的激励约束机制

一、引言

企业道德是现代企业生存和发展的脊梁。在西方社会责任运动和中国传统伦理的影响下，企业界越来越认识到需要承担社会道德责任。但是在经济理性的强大驱动力下，许多企业自觉不自觉地回避企业道德责任，保持道德缄默。伴随市场经济的发展和完善，企业在赢得越来越多的自主经营、自负盈

亏、自我发展的权利和机会的同时，能不能自主履行企业应该承担的道德责任，不仅是一个影响某个企业生存和发展的微观问题，更是一个影响中国社会主义市场经济能否健康发展的宏观大问题。因此，在形成了自觉道德责任的共识的情况下，建立企业道德自觉的激励约束机制势在必行。

二、企业道德的界定

企业是市场经济的主体，企业道德不仅是经济基础决定的社会意识的一般规定，同时也是市场经济的内在要求。对企业道德的界定，至今没有一个公认的概念。一直沿用的比较权威的概念是：“企业及其员工在生产经营活动中应遵循的行为规范的总和。”以上概念并没有明确揭示企业道德与非道德，企业道德与不道德之间的区别。我们并不否认企业道德应该是各种行为规范的结合体。我们还应该强调企业道德行为的主动性、行为的控制力和行为产生的影响。

企业道德应当遵循正当的利益原则，允许企业的行为动机有合理的个人利益追求。企业的道德行为不应该提倡无私的奉献，强调行为动机的超功利性。企业在调节各方利益时遵循公正合理的原则，努力达到利益各方的共赢，而非以牺牲自己的利益去维护他人或者社会的利益，即在企业获得自身利益的时候同时对他人和社会产生有利的影响。

企业道德以促进社会和他人的利益为基本特征，具有外部经济性或者利他性，同时企业道德遵循正当的利益原则，因此道德行为也符合企业经济效益。“一杯牛奶强壮一个民族”的理念造就了蒙牛乳业的奇迹，“以产业报国、民族昌盛为己任”的责任感促成了长虹的辉煌。

但是奉献型经济伦理的土崩瓦解，导致了伦理道德标准混乱，社会行为脱序的局面。许多反伦理行为让我们触目惊心，假冒伪劣商品充斥市场、屡禁不止；信用水平低下，逃税现象严重；污染环境、破坏生态平衡等等，有的企业为了追求利润最大化，甚至不择手段。忽视道德、排挤道德、甚至不讲道德的企业在市场经济发展进程中比比皆是。更不能接受的是面对社会的指责、舆论的讨伐以及消费者的遭殃，有部分企业管理者采取不是躲避就是藐视的不予理睬态度。面对企业道德责任的滑坡，我们不禁要问，企业道德怎么会沦陷？

三、企业丧失道德自觉的原因分析

（一）企业道德自觉的制度缺失

1、合理评价标准的缺失

道德本身并没有标准。通过行为规范，将其作为手段，致力于企业内外部和谐伦理关系的形成。然而传统企业伦理研究由于致力于建立企业行为规范，重点放在对企业不道德行为的谴责上，造成了一个不良后果，就是人们把企业道德规范看成是外在的。社会强加给企业的，企业一旦没有履行职责就遭到谴责和批评。在此前提下，人们对企业道德规范形成了反感、惧怕，进而出现逃避道德规范，逃避道德责任的心理，更不用说建立企业的道德规范。

2、市场经济体制的缺失

由于企业与利益相关者之间存在信息不对称，客观上存在着企业利用信息不对称谋利的可能性。虽然市场机制可以在一定程度上解决这一问题，但是市场经济的不完善，不完全竞争、外部经济和价格信号失真的存在，市场机制在一定程度上的失灵是难以避免的。只有在完善的市场经济中，道德才能成为私人物品，道德的投入与产出机制才会起作用。在市场经济不发达的中国，社会道德很大程度上还是公共物品，于是搭便车的心态和行为就会滋生。率先采取非道德行为的人是享有别人的道德行为的好处，自己去不承担道德行为的成本，这种行为的成功，及其示范效应很容易使非道德行为蔓延开来。这使得整个社会的道德水平下降。原来选择道德自觉的主体也会放弃道德自觉，不仅因为他的行为不能改善社会道德水平，更重要的是他的行为让“搭车者”获得了好处，由于道德成本的承担，导致自己的竞争能力受到伤害。

3、法律的缺失

法律是人们所必须共同遵守的最起码的行为规范，它只是对触犯了“最起码的行为规范”的行为予以追究，对一般不道德行为并不追究。社会

环境的瞬息万变导致了法律不可能适时做出反应，必定存在法律缺失的空间。因此即使有了完善的法律，在实施上也会遇到困难和阻力。所以仅仅靠法律调节不足以保证企业在追求自身利益最大化时，恪守正当经营，使社会得到最大的好处。

在法律本就不健全的中国，社会责任作为一个比较新的事物，要求有完善的法律规范也是不现实的，因此社会责任的法律

缺失成为了企业逃避道德责任的有力手段。尽管中国也引进了许多西方的规范，但是与中国国情也有不符之处。生搬硬套，当遇到现实问题时就缺乏规范。尽管许多法律条文有相关的规定，但是很多都是虚设的无操作条款的条文。另外，立法部门也有制定许多与社会责任和企业道德相关的法律和条文，但是由于其适用的行业有限、立法时间滞后等，其法律的时间效力、空间效力及法的溯及力，都将受到极大的限制。

因此违法者不受制裁的示范效应势必削弱人们遵守道德规范的自觉性。

（二）机会成本的认知不足和路径依赖

企业对不道德的行为的机会成本的沉重认知不足，只追求短期利益，短期的货币形态的得失作为唯一目标。这是由于评价企业的绩效几乎还没有使用过真正的社会利益概念，企业的盈利和亏损是唯一的标准。因此企业只顾及会计成本的发生，而不顾及机会成本的发生。而机会成本的隐性导致了企业对机会成本的忽视。

当然不排除对机会成本有认知，但是存在路径依赖的原因导致企业道德丧失的情况。路径依赖是指选择另一条道路的机会成本比原有的路径选择更大，继续原来的道路承受的机会成本则可能递减。路径依赖可能是很多已经意识到应该自觉遵守道德的企业继续不道德行为的一个很大的原因。

（三）企业文化的缺损

企业文化的缺损是导致道德自觉丧失的又一重要原因。企业文化决定着企业的经营行为。卓越的企业文化在企业内部形成一股强大的凝聚力和原动力，团结、激励全体员工为了企业的长远利益自觉地为企业的生存和发展拼搏奋斗。若企业文化缺损，企业就如同一盘散沙，各人自扫门前雪，哪管别人瓦上霜。员工为了各自的利益必然会出现不道德企业经营行为。

（四）企业价值目标的一元性

很多企业认为企业是以追求利益最大化为目标，经济价值是衡量企业成功的唯一尺度。他们认为，企业主管只是接受股东委托来经营企业，没有权利将企业的资金和利润用于社会，否则便会损害股东和消费者的利益。另外，企业参与社会责任将冲淡企业使命。企业的目的实现利益最大化，社会责任是政府的事情。再者，企业如果将资金和利润用于承担社会道德责任，将增加企业的成本，影响企业的盈利。企业只要按要求履行了法律义务，其他道德责任的履行在他们看来都是增加成本的行为。企业不履行法律规定和社会公众的最低期望的行为，企业的经营就会受到影响。对这些社会的义务企业是有外部压力的，但是道德责任是企业发自内心的行为，既然企业的目标为利益最大化，企业必定追求最小成本，所以企业就丧失承担道德责任的自觉性。甚至企业会为了追求利润最大化，做出违背道德的行为。金钱至上的意识在某些企业的观念中还是有其不可动摇的基础。

（五）管理者的道德迷失

管理者是企业的灵魂。他们的道德观念，不仅影响着员工也影响着他们的决策。企业的管理者是否有足够的道德意识，有充分的社会责任感，直接关系到一个企业是否会制定道德规范，能否按道德规范经营的问题。由于信息的不对称，管理者的败德行为不可不免地存在。企业管理人员总希望付出较少的努力，得到更多的利益。这是人性使然。为了获得更多的利益，管理者就会产生短期行为。这些利益的获得建立在损害他人的利益、企业的长远利益甚至国家的长远利益的基础上。“利”字当头，企业管理者会道德迷失，从而导致企业道德的丧失。

四、建立企业道德自觉的激励约束机制

（一）建立企业道德自觉的外部激励约束机制

企业道德自觉的外部激励约束机制实质上是以社会环境的道德氛围及公众舆论压力为主要制约力量的促使企业自觉形成符合道德的经营形式。企业道德自觉的外部激励约束机制主要由市场、政府和行业协会三大力量构成。通过制度的合理安排和协作，构建企业道德自觉的外部约束激励的三角稳定结构。

1、建立完善市场经济制度的激励约束机制

市场经济是一种规范、开放、理性和竞争性经济，具有特殊的运行规律。我们培养企业的道德自觉不要寄希望于改变企业的本性，而应该尊重企业追求利益的本性。我们要建立合理的经济制度，使企业的“利己”动机获得有利于他人和社会的表现形式。

完善的市场经济制度的建立最重要的是信息的流通和信息的及时反馈。这需要企业利益相关者和社会舆论的积极配合。企业利益相关者要提高自身素质，增强自我保护意识，增强抵制企业不道德行为的主观能动性，这是治理企业不道德行为的根本。企业利益相关者正当利益受到侵害时，要敢于拿起“武器”保护自己，积极动用法律手段，使企业不道德行为无藏身之地。同时当企业出现不道德行为的时候，企业的利益相关者应当毫不留情地疏远或放弃企业以作为回击。成熟的利益相关者们应当严密地监督企业的社会行为，那些违背企业道德的就会被淘汰出局。这样既能有效地保护企业利益相关者的利益，也维护了正常的市场秩序，促进企业遵守道德及法律规范，积极从事道德的企业活动。

充分发挥新闻媒体和社会舆论的监督作用。实践证明，新闻媒体是“无冕之王”，其监督的力量是不可忽视的。对于企业的不道德的企业行为，应借助新闻媒介的作用予以监督和约束，通过舆论的力量，将信息及时反馈到市场，利用市场机制，使企业的不道德行为受到严厉的市场惩罚。只有提高企业不道德行为的机会成本，使其不道德行为预期收益低于道德行为预期收益时，才能使其回到企业道德的规范中来。同时对遵守商业道德，具有良好商业信誉的企业给予特别褒奖和宣传，使企业获得比道德行为成本更高的收益，从而激励企业自觉遵守企业道德。

2、加强政府对建立企业道德自觉的激励约束作用

在运用市场机制这只看不见的手促进资源的合理配置的同时，由于市场本身所固有的缺陷，如市场中公共产品的提供、自然垄断、外部效应、经济周期等方面的原因会导致市场失灵，政府必须介入，并且政府这只看得见的手要保持一种“公正性”。在总体上，政府应当努力建立一个公正、公平的社会结构和社会发展体制，因为体制完善是道德完善的前提和基础。政府的约束和激励作用主要体现在以下几个方面：

（1）市场经济的补缺。

政府应当建立市场经济建设的良好外部性环境，实现外部效应内部化，促进市场经济的完善。提供公共产品，合理组织非市场经济领域活动；保护竞争，防止垄断；调整收入再分配，建立健全社会保障体系；采取必要的调节措施避免经济运行的周期性震荡。通过以上职能的履行使得企业能够成为真正的经营实体，在自利和竞争的压力下主动承担道德责任，以社会伦理规范为准绳从事生产经营活动，从而提高企业伦理水平。

（2）法律体制的完善

政府最大的作用在于利用其特殊的影响力完善法律法规，并强调法律的严肃性。法律的订立和修正要及时顺应市场环境的变化。法律规定了企业的最低的道德标准，法律明确的最低道德标准有利于企业进行道德自觉的自我检验，为企业制定及实施道德性决策提供良好的法律依据，从而促进企业遵纪守法。尽管对建立企业遵守道德的自觉性，重在激励，但是法律作为人民意志的体现，必须具有严肃性。对违背道德的企业的处罚不应该是补偿性的，而应该是惩罚性的。惩罚的力度要大，从而在事前就能遏制企业不道德行为的出现。同时强调法律的执行力，确保法律的执行，做到违法者必受惩戒，并保证遵守社会道德的企业的利益受到切实的保障。

（3）社会资信体系的建立