染雾人力资源专业论文 篇一
标题：探讨多元化对组织绩效的影响
摘要：
多元化是现代组织中一个重要的话题，它涉及到各种方面，包括性别、种族、年龄、文化等。本文旨在探讨多元化对组织绩效的影响，并提供一些建议，以帮助组织充分利用多元化的优势。
关键词：多元化、组织绩效、性别、种族、年龄、文化
引言：
多元化已经成为当今组织管理中的一个重要议题。随着全球化的发展，组织不再局限于单一的文化和背景，而是面临着不同性别、种族、年龄和文化的员工的多样性。这使得人力资源部门需要更加关注多元化，并探索如何将其转化为组织绩效的优势。
多元化对组织绩效的影响：
1. 提升创新能力：多元化团队可以为组织带来不同的观点和想法，促进创新和创造力的发展。不同背景和经验的员工可以提供丰富的思路，推动组织在竞争激烈的市场中保持领先地位。
2. 提高员工满意度和忠诚度：多元化可以为员工提供更广泛的发展机会和晋升空间。员工在一个多元化的环境中能够感受到公平和平等的待遇，从而提高其满意度和忠诚度，降低员工流失率。
3. 增强组织形象和声誉：具有多元化团队的组织可以更好地满足不同顾客的需求。在一个多元化的市场中，组织能够更好地理解和服务于不同文化和群体，从而赢得顾客的认可和信任。
4. 提高团队绩效：多元化团队有助于提高团队的决策质量和问题解决能力。来自不同背景的员工能够提供不同的观点和解决方案，从而提高团队的绩效和效率。
多元化管理的建议：
1. 建立包容性文化：组织需要营造一个包容性的文化，鼓励员工分享不同的观点和经验。领导者应该展示出对多元化的支持和尊重，确保每个员工都能够被平等对待和认可。
2. 促进员工的多元化培训和发展：组织应该为员工提供适当的培训和发展机会，帮助他们在不同领域中获得知识和技能。这将有助于提高员工的专业素养和绩效水平。
3. 设立多元化目标和指标：组织应该设立多元化的目标和指标，并将其纳入绩效评估体系中。这将鼓励组织各层级的管理者积极推动多元化的实施。
结论：
多元化对组织绩效具有积极的影响。通过充分利用多元化的优势，组织可以提高创新能力、员工满意度和忠诚度，增强组织形象和声誉，提高团队绩效。在多元化管理中，建立包容性文化、促进员工的多元化培训和发展以及设立多元化目标和指标是关键的策略。
参考文献：
1. Cox, T.H., Jr., and Blake, S. (1991). Managing cultural diversity: Implications for organizational competitiveness. Academy of Management Executive, 5(3), 45-56.
2. Jackson, S.E., Joshi, A., and Erhardt, N.L. (2003). Recent research on team and organizational diversity: SWOT analysis and implications. Journal of Management, 29(6), 801-830.
人力资源专业论文 篇二
标题：探索人力资源管理在企业创新中的作用
摘要：
在当今快节奏的商业环境中，创新成为企业保持竞争优势的关键。本文旨在探讨人力资源管理在企业创新中的作用，并提供一些策略和实践建议，以帮助企业有效地利用人力资源来促进创新。
关键词：人力资源管理、企业创新、组织文化、员工参与、人才发展
引言：
创新是企业在竞争激烈的市场中生存和发展的关键。然而，要实现创新，企业需要有一个有效的人力资源管理系统，以吸引、培养和激励具有创新能力的员工。本文将探讨人力资源管理在企业创新中的作用，并提出一些相关的策略和实践建议。
人力资源管理在企业创新中的作用：
1. 建立创新的组织文化：人力资源管理可以通过塑造组织文化来促进创新。一个鼓励员工提出新想法、接受失败和尝试新方法的文化将有助于激发创新的活力。
2. 提高员工参与度：人力资源管理可以通过提高员工参与度来促进创新。员工参与度是指员工在组织决策和问题解决中的参与程度。通过鼓励员工参与和分享他们的观点，企业可以激发员工的创新思维和创造力。
3. 发展创新型人才：人力资源管理可以通过招聘、培养和发展创新型人才来促进创新。企业需要有一支具有创新能力和创造力的人才队伍，他们能够推动企业的创新和发展。
4. 提供创新驱动的激励机制：人力资源管理可以通过设计创新驱动的激励机制来促进创新。例如，企业可以设置创新奖励制度，鼓励员工提出新想法和解决方案，并为其提供相应的奖励和认可。
人力资源管理的策略和实践建议：
1. 建立创新导向的人力资源策略：企业应该将创新纳入人力资源策略中，明确创新的目标和方向，并制定相应的政策和程序来支持创新。
2. 培养创新型领导力：企业应该培养和发展具有创新型领导力的管理者，他们能够激发员工的创新思维和创造力，并营造一个支持创新的工作环境。
3. 提供创新培训和发展机会：企业应该为员工提供适当的培训和发展机会，帮助他们提升创新能力和创造力。这可以包括创新方法的培训、创新项目的经验分享等。
4. 建立创新驱动的绩效评估体系：企业应该将创新纳入绩效评估体系中，并通过激励和奖励来鼓励员工的创新行为和成果。
结论：
人力资源管理在企业创新中起着重要的作用。通过建立创新的组织文化、提高员工参与度、发展创新型人才和提供创新驱动的激励机制，企业可以促进创新，提高竞争力。在实践中，建立创新导向的人力资源策略、培养创新型领导力、提供创新培训和发展机会以及建立创新驱动的绩效评估体系是关键的策略和实践。
人力资源专业论文 篇三
人力资源专业论文
人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。下面是小编分享给大家的人力资源专业论文，希望对大家有帮助。
摘要:由独立学院的特点和管理模式出发,就独立学院目前人力资源管理中存在的一系列问题进行分析探讨,以期提升人力资源管理效能,建立一支适合高校独立学院发展的人力资源管理模式.
关键词:独立学院;人力资源管理;问题;对策
以浙江大学与杭州市政府联合创办浙江大学城市学院为标志产生的独立学院,如今已经探索发展了17个年头.独立学院既不同于普通高等学校,更有别于民办高校,要想办出特色、办出影响,实现健康的可持续发展,人力资源管理的优劣与否尤为关键和重要.
1独立学院的特点与管理模式
独立学院,是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校.独立学院和公办大学内部学院、民办学校有着严格的区别,它拥有独立的法人资格、独立的校园校舍、独立的教学和财务管理、独立招生和颁发文凭的资格.在管理体制上,独立学院采取民办机制,它是中国高等教育的重要组成部分,是高校优势办学资源与优质社会资本合作模式的产物,属于公益性事业.截至2016年1月1日,全国共有独立学院266所.独立学院设置与管理办法规定,独立学院专指由普通本科高校按照新机制、新模式举办的本科层次的二级学院,公有民办.因此独立学院的管理模式既不同于普通高校,又与民办高校有所区别,而这一点也决定了独立学院的人力资源管理有其自身特点和特殊性.它以学院董事会为最高决策机构,由董事会决定设立人事处或者人力资源部,由其代表董事会执行日常的人力资源管理.独立学院人力资源管理的对象主要有管理人员和师资队伍.目前,管理人员主要有三部分组成:代表学校行政的最高管理者院长、学校各部门责任人(如系主任或者处长等)、其他行政和后勤管理人员.一般来说,目前独立学院这三部分管理人员的来源为:(1)院长由退休的公办高校管理者担任;或者由公办高校的校长或副校长担任(兼任);(2)副院长由公办高校派遣本校中层干部担任;或者由独立学院聘任的教学管理经验丰富的教师或职业经理人担任;(3)其他行政和后勤管理人员由招聘的大学毕业生和研究生担任.大多数独立学院的师资队伍来源:(1)公办高校退休教师返聘;(2)公办高校教师兼职;(3)公办高校聘请的兼职代课教师;(4)独立学院聘请的专职教师;(5)在校未毕业的博士和硕士研究生.
2独立学院人力资源管理存在的问题
作为中国高等教育体制改革的产物,独立学院从创办至今已经发展了近20年,在国家政策支持、民众对高等教育重视、学生众多且升学困难等多种因素作用下,独立学院发展迅猛,快速成长,培养了数以万计的优秀人才.但在其繁荣发展的背后,独立学院的发展存在着不容忽视的一系列问题,成为阻碍其发展的“硬伤”.笔者以为,以人力资源管理的探索和创新为突破口,也许能给独立学院的发展带来新机遇、新希望.笔者实地调研了河南大学民生学院、中原工学院信息商务学院、河南理工大学万方科技学院等河南省几所独立学院,对目前独立学院人力资源管理中存在的问题有了更进一步的认识.
(1)照搬母体学校的管理理念.由于过度依赖母体高校的师资力量,以至于模仿照搬母体高校的管理理念、教学管理体系、人才培养模式等办学思路,而不具备独立学院应有的管理特色和办学特色,成了母体学校的“仿制品”,难以得到大的发展和突破.很多独立学院的院长本来就是从公办学校退休或者兼职的,毋庸置疑在管理上有丰富的经验,但是公办院校管理套路的局限性也不可避免;同时董事会对人力资源的忽视失去了其监督和指导的实际意义,由此造成的独立学院师资力量薄弱、学科建设滞后、发展水平低等问题一直未得到解决.
(2)管理机制不灵活.从对河南省几所独立学院调查了解的情况看,目前,独立学院人力资源管理缺乏先进人力资源管理理念指导,机制体制不灵活,因深受“母体”高校影响,过于行政化,基础薄弱,理念落后,不注重培训开发.学院中层管理者或者聘用的职业经理人的管理水平和能力无法有效施展,随波逐流成为主要的管理模式,这种相对落后的管理理念难以适应独立学院快速发展的现实要求.
(3)管理内容老套.目前多数独立学院人力资源管理工作内容仍然停留在传统的人事管理,日常工作不外乎人员招聘、日常管理、绩效考核、职称评定、人员调动等服务、协调和管理.管理方式是行政命令式的,以事为本,管理工作强调事而忽视人,忽视因人而开展工作,不注重人才储备.
(4)体系不完善.独立学院人力资源管理沿用母体学校的人事管理办法,考核评估仍然主要以上级对下级的'印象进行评价和管理,评估体系简单粗略,缺乏科学性和严谨性,已经严重影响到了教职工的工作积极性和学院运转效率.比如,有的独立学院在考核教师时,只重视是否完成教学任务而不关注教师教学的质量和教学效果;对管理人员的考核只关注工作的推进程度而不注重工作效率和个人的工作质量等,这种考核指标的设定,层次不清,标准不科学,考核指标体系可操作性差,工作做与不做区别不大,工作认真与否无人监督管理.此外,薪酬结构不合理,薪酬体系不科学等,影响到了职工积极性的发挥.
(5)激励机制缺乏.激励机制的本质是运用多种激励模式、方法、原则、制度和各项措施,调动教职工的主观能动性和工作积极性,增强教职工责任感、自尊感和成就感,实现管理的人性化和制度化和谐平衡.与公办高校相比,独立学院缺少“事业编制”和“铁饭碗”对人才的吸引力,而灵活、弹性的激励机制就可以发挥其魅力和魔力,对优秀人才采取公办院校做不到的奖励机制,以“待遇吸引人”,以“事业成就人”.
3独立学院人力资源管理优化策略
独立学院的申请者为公办本科院校,而合作者可以是企业、事业单位和社会团体,也可以是其他有合作能力的机构.正因为合作者的多样性,导致了独立学院人力资源管理面临更多问题,有着比一般公办和民办学院更多的复杂性.那么,如何提升人力资源管理效能,建立一支与学院发展需求相匹配的教学、科研、管理、服务队伍,推动独立学院的良好健康可持续发展呢?
(1)更新观念,运用现代管理理念.面对独立学院人力资源管理存在的许多现实问题和严峻挑战,在可持续发展的视野之下,独立学院必须把人力资源管理放在各项管理的首要位置,摈弃传统的人事管理观念,引进现代先进的人力资源管理理念,树立“以人为本”“人才第一、教师第一”的思想,制定长远的人力资源发展战略规划,建立科学合理的人力资源格局,加大人才储备开发力度,处理好人力资源配置的诸多关系.
(2)突破创新,健全管理机制.要解决当前独立学院人力资源管理中存在的问题,至关重要的是建立起科学的人力资源管理机制体制.首先,突破用人制度,建立起科学的人才聘用和流动机制,使人力资源得到合理科学配置;其次,突破分配制度,多劳多得,科学公平,充分调动教职工工作的积极主动性.再次,突破考评机制,变简单的量化考评为注重质量的过程考评,绩效考评达到更好效果.第四,突破职称职务制度,打破终身制,人才竞争真正做到“能上能下,能进能出”良性循环.
(3)教育培训,注重人力资源开发.我国高校普遍对教职工重引进、轻培养,重使用、轻开发,重专业、轻技能,影响了人力资源的利用效率,加剧了高层次人才的流失.独立学院要建立科学的教职工培训制度,通过岗前培训、在职进修、留学访问、学术研讨等方式,加强继续教育培训,改善师资结构.
(4)激励机制,促进人力资源升值.激励是人力资源管理工作中调动员工积极性的常规手段,通过多种激励模式、措施,激发员工的积极性,以提高学院的教学、科研和服务社会的质量,达到争创一流的目标.①改革人事分配制度,实行科学、灵活、自主的按劳按生产要素相结合的激励制度;②遵循市场规律,实行人才动态管理,激活人才选拔聘用机制;③重视人才培养、使用与开发,重视人才的职业发展设计,为人才发展提供足够空间;④物质与精神激励相结合,待遇向高层次人才和年轻人倾斜;⑤激励以满足职工需求为出发点,既要遵循原则,又要讲究艺术,激发职工潜能,助力学院持续发展.独立学院作为我国高等教育的重要组成部分,为国家培养人才做出了贡献,而人力资源管理中不尽人意问题的存在束缚了其发展壮大,只有解决问题,建立健康、科学、高效的人力资源管理体系,夯实自身的核心竞争力,独立学院才能发展的更好更快.
参考文献
[1]贾瑞敏.关于独立学院人力资源管理的几点问题与思考[J].才智,2014,(36):25-25.
[2]朱志德.独立学院人力资源管理的探索与研究[J].中国成人教育,2010,(16):25-25.
[3]李浇.浅议独立学院的人力资源管理[J].科技信息,2011,(32):645-645.
