染雾哪些调岗调薪受法律保护 篇一
在职场中，调岗调薪是一种常见的人事调整方式。调岗调薪既可以是公司主动安排，也可以是员工提出的要求。不过，并不是所有的调岗调薪都受到法律的保护。那么，哪些调岗调薪受到法律保护呢？
首先，调岗调薪受到法律保护的前提是符合劳动合同法的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位可以根据生产经营的需要，与劳动者协商一致，变更劳动合同约定的内容，包括调岗调薪。但是，变更劳动合同的内容必须符合法律、法规的规定，不得违反劳动者的合法权益。因此，调岗调薪必须遵循法律的规定，否则就不受法律保护。
其次，调岗调薪受到法律保护的条件之一是合理性。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位变更劳动合同内容，应当有合理的事由，并经过与劳动者协商一致。合理的事由包括但不限于公司业务调整、组织架构调整、市场变化等。如果调岗调薪没有合理的事由，或者没有经过与劳动者协商一致，那么该调岗调薪就是违法的，不受法律保护。
最后，调岗调薪受到法律保护的条件之一是合法程序。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，用人单位变更劳动合同内容，应当与劳动者进行书面协商，并在协商的过程中充分听取劳动者的意见。对于劳动者不同意的变更劳动合同内容，用人单位不得强行变更。因此，调岗调薪在程序上必须符合法律的规定，充分尊重劳动者的合法权益，否则就违法，不受法律保护。
综上所述，调岗调薪受到法律保护的前提是符合劳动合同法的规定，包括合理性和合法程序。只有在这些条件下进行的调岗调薪才是合法的，受到法律的保护。因此，无论是用人单位还是劳动者，在进行调岗调薪时都应当遵守法律的规定，确保权益得到保护。
哪些调岗调薪受法律保护 篇二
在职场中，调岗调薪是一种常见的人事调整方式。调岗调薪不仅可以满足公司的需求，也可以提高员工的职业发展和收入水平。然而，并不是所有的调岗调薪都受到法律的保护。那么，哪些调岗调薪受到法律保护呢？
首先，调岗调薪受到法律保护的前提是符合劳动合同法的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位可以根据生产经营的需要，与劳动者协商一致，变更劳动合同约定的内容，包括调岗调薪。但是，变更劳动合同的内容必须符合法律、法规的规定，不得违反劳动者的合法权益。因此，调岗调薪必须遵循法律的规定，否则就不受法律保护。
其次，调岗调薪受到法律保护的条件之一是合理性。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位变更劳动合同内容，应当有合理的事由，并经过与劳动者协商一致。合理的事由包括但不限于公司业务调整、组织架构调整、市场变化等。如果调岗调薪没有合理的事由，或者没有经过与劳动者协商一致，那么该调岗调薪就是违法的，不受法律保护。
最后，调岗调薪受到法律保护的条件之一是合法程序。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，用人单位变更劳动合同内容，应当与劳动者进行书面协商，并在协商的过程中充分听取劳动者的意见。对于劳动者不同意的变更劳动合同内容，用人单位不得强行变更。因此，调岗调薪在程序上必须符合法律的规定，充分尊重劳动者的合法权益，否则就违法，不受法律保护。
综上所述，调岗调薪受到法律保护的前提是符合劳动合同法的规定，包括合理性和合法程序。只有在这些条件下进行的调岗调薪才是合法的，受到法律的保护。因此，无论是用人单位还是劳动者，在进行调岗调薪时都应当遵守法律的规定，确保权益得到保护。
哪些调岗调薪受法律保护 篇三
F公司是一家在沪的中外合资企业，宗某系其员工。1996年公司与宗某订立无固定期限劳动合同，劳动合同第1条约定：甲方F公司聘请乙方宗某从事二分厂副经理岗位工作，公司可根据工作需要和宗某的工作能力及表现变更宗某的工作岗位。
如无正当理由，宗某将服从调动。至2003，宗某被调至安康及培训主管岗位。
2005年集团公司进行结构调整、资源重组，对其所属按康及培训主管的工作职责要求其中有具备熟练的计算机操作技能和良好的英语听、说、读、写技能，考虑到宗某只有初中文化程度，已经不能胜任公司重组后的安康培训主管岗位，基于与宗某签订的劳动合同“公司可根据工作需要和员工的工作能力及表现变更员工的工作岗位，无正当理由，员工必须服从调动”以及《员工手册》中的相同规定，公司决定将宗某调至人力资源部，为其安排后勤主管岗位，享受新岗位的工资待遇。宗某对公司的安排不服，开始休病假，同时向仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行原劳动合同，恢复其原工作岗位，恢复其原工资待遇。
F公司辩称：1、公司因为企业结构调整，规模扩大，对宗某原岗位安康培训主管的要求也按业务发展的需要进行了调整。宗某的资历和能力已经完全无法胜任新岗位的要求，公司为其安排新工作岗位符合劳动合同的约定，且具有合理性。
仲裁委员会裁决未支持宗某请求，宗某又诉至人民法院，请求确认公司行为属于擅自调整职工岗位，没有正确履行劳动合同，侵犯了其合法利益，要求恢复其原工作岗位和原工资待遇。法院一审判决不支持宗某的诉讼请求，宗某未提出上诉，法院判决生效。宗某已到新的岗位报到上班。至此，本案告一段落。
评析：
一、企业重组，规模扩大，对岗位的要求提高，员工不能胜任已有的岗位，企业能否对其进行岗位调整并提供与新岗位相应的待遇?
《中华人民共和国劳动法》16条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。第17条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《上海市劳动合同条例》第5条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。以上条款都说明：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务，非经双方协商一致，对于劳动合同中约定的任何条款，均不能单方面进行变更。
本案中宗某与公司1996年签订的无固定期限劳动合同中约定“公司可根据工作需要和员工的工作能力及表现变更员工的工作岗位，无正当理由，员工必须服从调动”表明双方在订立劳动合同时，已经对公司可对员工调岗调薪达成了一致协议。公司可以据此条款对员工岗位进行单方面适当调整，该约定并无不当，且此条款本身并没有违反任何国家法律法规的强制性和禁止性的规定，因此，F公司的做法是合法且合理的。
二、从此案例可以看出：法律赋予了企业劳动请求权，但是，企业的劳动请求权的合理范围如何限定?
劳动关系成立时单位对劳动者即具有劳动请求权，劳动合同中的约定原则上应予认可。但为防止用工权的滥用，单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性，否则用人单位的行为不能支持。
上海市高级人民法院2002年2月6日发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》：用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。
为了平衡单位利益和劳动者的利益，单位调岗调薪必须说明充分合理性。单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲的支配劳动者。将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，一般人也可以马上认定：这样的调岗调薪明显超过了合理的范围。但是，现实世界往往不会如此了然，复杂如F公司与宗某的调岗调薪纠纷，充分合理性如何界定?
本案中，由于宗某不具备岗位职责要求的能力，故不能再胜任该职务，为此，F公司调整宗某工作岗位，不仅符合双方合同约定，且也是必要的、合理的。双方所签劳动合同中对劳动报酬未作具体约定，宗某的工资是可以相应调整的，F公司根据不同的岗位确定不同的工资标准，也是企业行使经营自主权的体现。
在劳动争议中，仲裁与诉讼常将工资作为一个量化合理性的标准，一般掌握在不能超过原工资标准的百分之二十一以内。如果用人单位每次对劳动者的薪水调整不超过百分之二十，常常会被认定为是合理的。
我们认为工资待遇并不是绝对的标准，而只是量化合理性的标准之一。“不能胜任目前工作”也可以是调岗调薪的充分条件。但是，我国法律对“不能胜任”也有特殊情况的限制性规定，如1988年7月21日国务院第9号令发布的《女职工劳动保护规定》第四条还规定了一个适用例外：“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
国外关于调岗调薪的规定也不尽相同。
《俄罗斯联邦劳动法典》第二十五条规定：除因生产需要情况的临时调动外，只有在征得职工同意后，方可为其在本单位内调动工作。
《美国劳动协议》第十六条规定，协议双方理解并同意，用人单位有权根据运营的需要临时调换员工的工作，雇员应在没有接受培训的情况下以令人满意的方式从事新的工作。如果雇员被临时调换至较低的工作岗位，则其工资不应因此而受损失。
三、寻找劳动者权利的守护与企业发展的平衡点
劳动法律法规设立无固定期限劳动合同是为了更有效地对劳动者的权利予以保护，但是，这种保护并不是无限制的，并不意味着劳动者一旦与企业签订了无固定期限劳动合同就可以一劳永逸地在一个岗位上呆至退休，随着企业的发展壮大，劳动者如果不能不断地充实自己，同样存在被淘汰的危险。劳动者权利需要得到保护，企业也需要按照既定的目标前行，企业有权要求劳动者通过自身的努力跟上其发展步伐，因此在劳动合同中规定：在劳动者不能胜任原岗位的时候为其安排新岗位，并提供相应的待遇是合法合理的。
劳动法是劳动者权利的捍卫者，保护劳资双方中弱者的正当利
