染雾90后劳动者新主人翁精神的培养论文 篇一
随着社会的发展和经济的繁荣，90后成为了当今劳动市场的主力军。然而，与此同时，也出现了一些90后劳动者缺乏主人翁精神的问题。本文将探讨如何培养90后劳动者的新主人翁精神，以提升他们的工作积极性和责任感。
首先，培养新主人翁精神需要从教育上下功夫。教育机构和家庭应注重培养90后劳动者的自主性和责任感。在学校中，可以通过开设主题班会、课程设计等方式，引导学生主动参与学习和社会实践活动，让他们体验到主动承担责任的重要性。同样，在家庭中，父母应该给予孩子更多的自主权，让他们学会独立思考和解决问题。家庭教育的关键是要培养孩子的责任感，让他们明白自己的行为和决策对自己和他人的影响。
其次，企业和组织也可以通过一系列措施培养90后劳动者的新主人翁精神。首先，企业应该为员工提供良好的工作环境和发展机会，让他们感受到自己的努力和贡献是被认可和重视的。其次，企业可以通过激励机制来激发员工的主人翁精神。例如，设立奖励制度，鼓励员工提出创新和改进的建议，并给予相应的奖励和认可。此外，企业也可以开展团队建设活动，培养员工的团队合作和领导能力，让他们在工作中能够主动承担责任和发挥自己的优势。
最后，社会层面也需要加强对90后劳动者新主人翁精神的培养。政府可以出台相关政策，鼓励和支持年轻人创业和创新。同时，媒体和社会舆论也应该传播正能量，宣传成功的劳动者典型，激励更多的90后劳动者勇往直前，追求自己的梦想和事业。
综上所述，培养90后劳动者的新主人翁精神是一个系统工程，需要教育、企业和社会的共同努力。只有通过全方位的培养和引导，才能让90后劳动者树立正确的价值观和人生观，发挥他们的潜力，为社会的发展和进步做出更大的贡献。
90后劳动者新主人翁精神的培养论文 篇二
在当今社会，90后劳动者群体逐渐成为了社会经济发展的中坚力量。然而，与此同时，也存在着一些90后劳动者缺乏主人翁精神的问题。本文将探讨如何培养90后劳动者的新主人翁精神，以提高他们的工作积极性和责任感。
首先，教育是培养新主人翁精神的关键。学校应该注重培养学生的自主性和独立思考能力。通过开展校园活动和社会实践，让学生亲身体验到主动承担责任的重要性。此外，学校还可以设置课程和项目，引导学生发展创新精神和团队合作能力。家庭教育也应该注重培养孩子的责任感和自律能力，让他们明白自己的行为和决策对自己和他人的影响。
其次，企业和组织可以通过激励机制和培训活动来培养90后劳动者的新主人翁精神。企业应该为员工提供良好的工作环境和发展机会，让他们感受到自己的努力和贡献是被认可和重视的。同时，企业可以开展团队建设活动，提高员工的团队合作和领导能力。此外，定期组织培训课程，提升员工的专业技能，让他们能够在工作中主动承担责任和展现自己的能力。
最后，社会层面也需要加强对90后劳动者新主人翁精神的培养。政府可以出台相关政策，鼓励和支持年轻人创新创业。媒体和社会舆论也应该传播正能量，宣传成功的劳动者典型，激励更多的90后劳动者敢于追求自己的梦想和事业。
综上所述，培养90后劳动者的新主人翁精神需要从教育、企业和社会多方面共同努力。只有通过全方位的培养和引导，才能让90后劳动者树立正确的价值观和人生观，发挥他们的潜力，为社会的发展和进步做出更大的贡献。
90后劳动者新主人翁精神的培养论文 篇三
90后劳动者新主人翁精神的培养论文
摘要：对于90后劳动者来讲，员工和企业就是“雇佣与被雇佣”的交换关系。而这种“打工者心态”对于“主人翁精神”是一种极大破环，因此必须通过“新主人翁精神”来塑造企业的“新主人翁”。新主人翁精神认为，员工通过自己的努力，经营好自己的“岗位股份公司”，除了获得工资收入等“显性投资回报”之外，还获得了“知识、经验、技能”等方面人力资本提升方面的“隐形投资回报”。
关键词：90后劳动者、主人翁、新主人翁精神、岗位股份制
“主人翁”这个在20世纪的中国流行了近半个世纪的高频词汇，在21世纪以来，逐渐被人们淡忘了。“90后”特指1990年至1999年出生的一代公民，90后员工一般为年龄在17到26周岁之间在企业中从事劳动的人员。90后的大学毕业生对“主人翁”这个词汇一般都比较陌生，一般只有“打工者”的心态，即使是在国有企业工作也是这样。
“主人翁”我们用的最多的是主人翁精神，其实“主人翁”为一成语，意思是当家作主的人。“主人翁”一词最早见《史记》范雎蔡泽列传：范雎曰：“主人翁习知之。唯雎亦得谒，雎请为见君于张君。”须贾曰：“吾马病，车轴折，非大车驷马，吾固不出。”范雎曰：“原为君借大车驷马于主人翁。”
新中国成立之后，中国劳动人民翻身做主，成为社会主义国家和社会的“主人翁”，在公有制为主体的经济基础上，劳动者与国家和社会的关系是同呼吸、共命运、血脉相连、休戚相关。然而，改革开放30多年来，普通劳动者在经历了上个世纪8、90年代国有企业下岗的高潮之后，对于国家和社会的“主人翁精神”逐渐淡化，“打工者”的心态逐渐成为劳动者的主流。
特别是对于刚刚步入职场的90后劳动者来讲，员工和企业的关系已经没有了那种“主人翁”的血肉联系，就只剩下了“雇佣与被雇佣”的金钱交换关系。“工作就是找份工作，给老板打工”，“干一天工作，挣一天工资”，“企业发展好坏是企业主的事”，这种心态在90后劳动者心中根深蒂固。
一、企业发展呼唤“主人翁”精神
所谓“主人翁精神”，并不是说把自己当成企业的主人那么简单，而是以一种与公司血肉相连、心灵相通、命运相系的感觉，去做好每一件事情，去面对每一个客户。
主人翁精神对于一个企业的竞争力来讲，是非常重要的。如果每一个人都有主人翁精神，都把公司内部的事当作自己的事来做的话，公司无形当中会形成很大的竞争力。因为大家会把所有可能的成本降低，包括讯息的成本、合约的成本、监督的成本、实施的成本，都可以大幅度地下降；还可以把一个人的潜能大幅度激发出来。
在当今企业当中，企业员工的主人翁精神是企业发展的重要动力，它意味着员工对于企业的忠诚、务实、积极、专业以及创新，还是一种健康向上的团队意识和团队精神。
然而，90后出生在一个经济快速发展的年代。随着改革开放力度的加大和步伐的加快，上个世纪90年代，中国进入了经济建设的黄金时代，90后一边沐浴着经济发展带来的物质文化成果，同时也经历着精神文化的匮乏。
互联网+的迅速发展使得各种各样的信息充斥“90后”的生活。从90年代后计算机技术崭露头角，强大的网络功能和相应的硬件设施基本齐备，互联网就以不可阻挡之势遍布全球。就在互联网愈演愈烈之时，移动通讯网络也放下高贵的.身份，飞入寻常百姓家。最后二者相互融合，在这种形势下，各种各样的信息铺天盖地般涌向90后的生活。调查数据显示，1999年，中国只有四百多万互联网用户，而到2015年之后的今天，移动互联网用户已经达到九亿人。
消极的“打工者心态”对于“主人翁精神”是一种极大的破环，如前所述，在“打工者心态”影响下，90后员工和企业的关系已经没有了那种“主人翁”的血肉联系，就只剩下了“雇佣与被雇佣”的金钱交换关系。
“工作就是找份工作，给老板打工”，“干一天工作，挣一天工资”，“企业发展好坏是企业主的事”。普遍认为，“上班就是打工，我提供劳务，公司给我报酬，等价交换，就这么简单。”抱有这种心态的人认为：工作都是为老板或经理做的，自己上班就是为了挣点工资。在不影响现有收入的前提下，当然是工作上投入的越少越好，工作中消极被动，遇到难事躲着走，能少干就少干。对那些“额外”的工作，更是想方设法推脱。
当90后员工走入职场的时候，面对组织提供的奖励体系和愈益险峻的职场生态，年轻一代在妥协实用的功利价值观还是追求自由的人本价值观选择中逐渐迷失。
二、“新主人翁”精神及其时代内涵
当前90后劳动者普遍抱着一种“打工者心态”，在对于企业发展壮大普遍漠不关心，只关心自己收入高低的大环境下，如何帮助他们重新树立“主人翁精神”，以激发90后劳动者的积极性和创造性，增强企业核心竞争力呢？
这需要在深入研究90后自身特点和自身发展需要的基础上，通过“新主人翁精神”的企业文化来塑造新时代企业的“主人翁”，给主人翁精神赋予新的时代特征与内涵。
“新主人翁”精神最初由山东经济学院副教授、北京政企人本管理研究院常务副院长高贤峰先生提出，其核心内容是“岗位股份制”理论。所谓“岗位股份制”理论，就是科学地把中国传统的主人翁理论与西方的自我实现理论进行了有机的结合，从投入、回报的角度阐述了员工对岗位应该持有怎样的态度，如何把企业提供的岗位转变成自己的“股份公司”，将岗位工作看作是自己“公司”的事情，并从中获得薪酬回报和“分红”（知识、经验和技能的提升），从而使员工思想由被动消极转变为主动积极，发生思想大逆转。该理论认为，员工从事的工作岗位是公司提供的，扎实做好本职工作，不仅可以助推公司发展，更有利于个人知识、经验、技能的积累和丰富，有利于个人职业素质的完善和职业生涯的进一步发展。员工任务完成得越多，工作越积极肯干，积累的经验就会越多，业务能力就会越强，发展的空间和机会自然就会越大。
主人翁精神的核心内容就是把工作上的事当成自己的事，甚至比关心家事更关心工作，主动、积极、负责、奉献、坚持、追求成功、永不言败、不贪图名利、不计较得失、全身心地投入工作、全力以赴地完成任务，以怎样才能更好、怎样才能更快的标准处理每一个工作细节。每一个岗位，都是一个股份制公司，它有两个股东，一个是老板、一个是员工，老板投入的是货币资本，要求回报的也是货币资本，表现为利润；员工投入的是人力资本，要求回报的除了工资还有人力资本的提升，表现为知识、经验、技能。员工通过自己的努力，经营好自己的“岗位股份公司”，除了获得工资收入等“显性投资回报”之外，还将获得“知识、经验、技能”等方面人力资本提升方面的“隐形投资回报”。
该理论认为，“精”员工追求少干活多拿钱，精明反被精明误，把很多机会让给了“傻”员工，“傻”员工有活就干，知难而上，不计较报酬。短期报酬上吃小亏，长期发展上占大便宜，多干一个工作，就多积累一次经验，就等于多分红一次，克服一个困难工作，就等于争取一次技能提升的机会。岗位往上联结着集体，往下联结着个人，贡献的着力点是岗位。人力资源衰减定律认为人们拥有的知识、经验、技能、体能等人力资源随着时间的延续，会自然衰减。
另外，只有让知识、经验、技能、体能不断被使用，才可能预防衰减。阻止人力资源衰减的唯一途径就是参与社会实践，使知识、经验、技能随着社会的发展而不断得到更新。还有，资源是潜在的，资本才是现实的，知识越用越多，技能越用越熟，经验越用越丰富，智力也是越用越高。应使自己的人力资源持续增值有不可替代性，维护企业形象，获取自我价值观和企业价值观的最大平衡。
岗位“新主人翁精神”的本质，就是引导员工把工作当作个人成长进步的催化剂，在树立正确的价值观、实现自我管理、积极工作的同时，达到企业价值和员工人力资源双重增值的效果，这显然也符合传统意义上的主人翁要求。
三、90后劳动者“新主人翁精神”培养的路径
90后劳动者特别是其中的“90后大学毕业生”是知识型员工，一般有比较开放的心态，愿意接受新理念、新思想，培养这一代劳动者的“新主人翁精神”，只要把这一理论的核心价值观讲清楚，他们能够很好的理解和接受。但同时，任何一个习惯的养成至少需要坚持21天，不可能期待一蹴而就，需要在工作中不断重复这些理念，才能逐渐将这一理念传达到位，深入落实到90后劳动者思想意识中去。
首先，企业人力资源管理者采取集中员工学习培训的方式，安排时间共同学习“新主人翁精神”这一理论的核心理念，并及时检测学习效果。比如，可以通过收看多媒体电视讲座，并且引导90后员工进行个人自学思考、组织讨论、演讲会等相结合的方式，每次集中学习之后均留有思考题，要求员工在认真学习和加深理解的基础上，联系自身的岗位工作实践来答题。
其次，必须结合企业用人机制的建设。对广大员工进行“摈弃打工者心态，人人争做岗位主人翁”和“奉献自己所有的，才能得到需自己该做的，就能得到该得的”的岗位“新主人翁”理念培育，应该将员工的学习培训情况、实践考核表现等内容记入个人培训档案，作为企业选拔用人的一项重要参考依据，这样才能极大地提高90后员工的学习与工作热情。
再次，
总之，只有在企业管理中切实做到以人为本，充分给90后员工展现自身才华的机会，才能让他们自觉承担企业生存、发展的责任，在充分施展自身能力、实现自我价值的同时，为企业发展作出更大的贡献。
参考文献：
[1]高贤峰.新主人翁精神[M].人民出版社，2008
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