染雾对公司发展的建议 篇一
随着市场竞争的日益激烈，公司如何实现持续发展成为了管理者们亟需思考的问题。以下是我对公司发展的一些建议：
首先，公司需加强市场调研，了解客户需求。只有深入了解客户的需求，公司才能推出更符合市场需求的产品或服务。通过市场调研，公司可以了解竞争对手的优势和劣势，有针对性地制定发展策略。
其次，公司需要不断创新，提升产品、服务的品质。创新是公司发展的动力源泉，只有不断推陈出新，才能赢得客户的青睐。公司可以注重技术研发，不断提升产品的科技含量，或者加强服务质量，提升客户体验，从而赢得市场。
再者，公司需要注重人才培养和团队建设。优秀的员工是公司发展的核心竞争力，公司应该加强对员工的培训和激励，使他们不断提升自我，为公司发展贡献力量。同时，公司也应该注重团队建设，打造和谐、高效的团队氛围，共同推动公司向前发展。
最后，公司需注重财务管理，保持良好的财务状况。财务状况良好是公司发展的保障，公司应该做好财务预算和控制，合理分配资金，确保公司的稳健发展。同时，公司也应该注重风险管理，提前预防和化解风险，保障公司的可持续发展。
综上所述，公司要想实现持续发展，需要不断加强市场调研，创新产品与服务，注重人才培养和团队建设，同时保持良好的财务状况。只有全方位推动这些方面的工作，公司才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
对公司发展的建议 篇二
在当今竞争激烈的市场环境下，公司如何实现持续发展成为了管理者们亟需思考的问题。以下是我对公司发展的一些建议：
首先，公司需要建立明确的发展战略和目标。一个明确的发展战略可以指引公司的方向，让全体员工朝着共同的目标努力。公司应该根据市场环境和内部资源，制定出符合公司实际情况的发展战略，并将目标分解到各个部门和员工，实现整体推进。
其次，公司需要加强品牌建设，提升公司形象和知名度。品牌是公司的无形资产，一个优秀的品牌能够吸引更多客户，提升公司的市场竞争力。公司可以通过提升产品质量、完善售后服务、加强市场宣传等方式，打造有影响力的品牌，赢得客户的信赖。
再者，公司需要注重企业文化建设，凝聚员工向心力。良好的企业文化可以增强员工的归属感和凝聚力，激发员工的创造力和激情。公司可以通过举办团建活动、设立奖励机制、弘扬企业价值观等方式，营造积极向上的企业文化，让员工乐在其中，共同为公司的发展努力。
最后，公司需要注重社会责任，积极回馈社会。作为企业公民，公司应该肩负起社会责任，积极参与公益活动，关爱环境和员工，传递正能量。只有让社会认可公司的社会责任，才能获得更多支持和认可，推动公司的可持续发展。
综上所述，公司要想实现持续发展，需要建立明确的发展战略和目标，加强品牌建设，注重企业文化建设，同时注重社会责任。只有全方位推动这些方面的工作，公司才能在市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
对公司发展的建议 篇三
对公司发展的建议
对公司发展的建议无非两个方面，一个是业务没有跟上，一个是内部损耗加大。内部损耗加大就是管理方面不行。
新市场没有拓展的原因。
1.业务能力不行。2公关能力不行。3企业整体实力不行。
老市场被霸占
1.自己松懈了，客户维护没搞好。2.资金不到位，企业实力被市场怀疑
一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。能实施的一定要安排对口部门实施，不能谁提建议谁实施;不能实施的也要给建议人一个“为何不能实施”的回复，并表达感谢。凡是提合理化建议的，都是心系企业发展的好员工，因为他们心里装着企业。对建议进行回复，是对他们的一种激励，更是对好员工的认可和尊重。
过去，我们也提过合理化建议，但都是“石沉大海”，没个音信。凡是建议都有它的合理性，那么多建议不可能连一个能用的都没有。无论有用没用，建议人都想知道结果，我们不能让员工“猜哑谜”。
二、企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上达。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，员工多理解领导，领导也要放下姿态，礼贤下士、体察民情。员工会怀着“感恩的心”报答企业给予的工作，全身心地投入在自己所热爱的事业上，不让领导失望;同样，企业也应怀着“感恩的心”善待自己的“子民”，想员工之所想，谋员工之所求，不让员工心寒。爱是相互的，“爱人者人恒爱之”。
三、领导应加强对员工工作内容的了解，做每一项工作都需要一定的时间，尤其是技术含量高、专业性强、需要论证的工作涉及到很多因素，所用的时间会更长。领导安排完工作之后不要急于求成，不要认为所有的工作都很简单，也不要轻视员工的劳动，否则结果会不如人意。对于成效不佳的不要责备，而是要多多鼓励，这样才不会挫败员工的工作积极性。
四、关于决策，企业应建立管理层协商机制，尤其是关乎企业发展的重大事项更应广泛听取群众意见，集思广益
五、公司领导应对管理人员放权，以提高其管理能力。权力是施政的工具，要任命一个人当部长，他就必须有相应的权力。没有权力的管理者不是一个真正的管理者。有名无实、有职无权，管理便是一个空架子。事事一个人说了算，工作效率永远也得不到提高。
六、公司应按照工作类别完善机构建设，让所有的工作都有相应的机构来主抓。如果要将部门合并的话，一定要按照相似或相近的原则进行合并，切不可张冠李戴、断章取义。
七、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。我们可以互相帮助，但必须分清你我，“亲兄弟还得明算账”，是谁的工作就应该让谁去做，做不好那是能力和水平问题。否则的话，我们的仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。
八、领导安排工作要以部门为标准，以岗位为区分，切不可见谁抓谁，胡乱安排。明明是应该张三做的事，偏偏让李四去做，这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知张三不适合这个岗位，偏偏把他放在这个岗位上，使其“在其位不谋其政”，那是公司用人方法有问题。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大锅饭”，管理永远也上不去。
九、公司应抓紧管理制度建设。自从我来到这个公司，我就对公司管理制度存有异议，在2007年初的制度修订会议上我也表过态，但那时我只是个助理，说话没人重视。如今，领导把我放在这个岗位上，我要对自己的工作负责。我公司的管理制度有以下几点不足：
1、制度数量太少。作为已具备一定规模的企业，没有个上千条的管理制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制度连十分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。建筑行业是个专业性很强的行业，有很多相关法律法规和标准对其活动进行约束，主管部门也要求要建立相关管理制度，但我们这方面做的还远远不够。
2、方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下级的一种条法性标准。既然称为“公司管理制度”，就应该建立公司级别的管理制度。而我们的管理制度全是以部门级制定的，显然是一种“方向性错误”。公司制度可以在全公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。部门制度必须依据公司制度制定，这就好比宪法、法律和地方规章之间的关系。
3、形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码事，可不要混淆概念。岗位职责属于人力资源管理“工作分析”范畴，是《岗位说明书》应具备的内容，切不可加在制度里充数。
4、内容不符实际。在《档案管理制度》里规定的档案号编制方法与实际不符。我公司的档案室其实就是装内业的库房，谈不上编号管理。另外，我公司没有党支部，但在《责任制》里却出现了“党支部书记”工作职责，实不应该。
在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤其在量化内容方面，是要领导拍板钉钉的。比如：公司检查项目部可以是一个月一次，也可以是一个月两次，但究竟几次，得根据领导意图来制定，这样在执行起来才更符合领导要求。否则，得不到认可，就会出现执行难的问题。
制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别，周全考虑，制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后，应由公司主管领导审核并得到认可。
制度一旦制定后，全公司所有人，包括领导，都要对制度进行学习和掌握，严格依制度执行。但这点，我公司做的不够好。制定了制度，领导不以身做责，不率先垂范，起不到榜样作用，员工自然也会违章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一张废纸，管理又退回了混乱局面。
十、公司应认真考虑人力资源建设。人力资源包括工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。如果公司还维持现有的零碎的管理模式，我建议取消形同虚设的绩效考评，把更多的时间放在现有的工作上。
十一、公司应重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有财。我们总是在强调“以人为本”、重视人才，但从我公司近几年的人才流失率来看，我们的管理仍停留在口号上。比如：一级建造师就是我们所需要的人才，但我们却没有很好的保护和利用。自己的员工在偷着考建造师，考了建造师却不愿意注册在自己的公司，为什么肥水总流外人田?如今，是将口号付诸行动的时候了。
十二、如果2009年综合部还负责现在这些工作的话，我建议公司为综合部增加新人。
十三、综合部电脑不足，影响工作效率，建议人手一台电脑。
十四、建议公司自己设计企业内刊，之后，将成稿交由印刷公司印刷。这样可以省去很多不必要的时间反复传稿、校稿，也会节省一部分费用。
十五、建议将公司文件分为三级管理。一级为红头文件，人事任命、重大事件用红头文件。二级文件也属公司级文件，不加红头，但应盖公章。公司一般的活动和事件可用二级文件。三级文件为部门之间交流的文件，以部门名义发放。
另外，2009年的文件是否采用规范化管理，还需领导决定。
十六、建议公司在2009年组织管理人员去大的企业进行考察，广泛学习先进的管理模式，为企业的发展开拓新思路。
希望能对以上建议展开讨论，并得以实施。
