染雾浅论员工的激励制度 篇一
在现代企业管理中，建立一个有效的员工激励制度对于提高员工积极性和工作效率起着至关重要的作用。合理的激励制度可以激发员工的工作动力，促进员工的个人发展，从而提升整个企业的竞争力。本文将从激励制度的设计和实施两个方面进行探讨。
首先，设计一个科学合理的激励制度是保证激励效果的关键。激励制度应该根据企业实际情况和员工需求进行定制化设计，以达到最佳的激励效果。首先，激励制度应该有明确的目标和指标，员工需要明确知道他们所追求的目标是什么，以及达到这些目标所需要达到的标准。其次，激励制度应该具有一定的灵活性和公平性。员工的工作任务和职责可能会因为企业的发展和变化而发生变化，因此激励制度应该能够灵活地适应这些变化。同时，激励制度应该公平公正，确保每个员工都有机会获得激励和奖励，减少员工之间的不满和不公平感。此外，激励制度还应该注重员工的个人发展和成长，提供培训和晋升机会，鼓励员工不断学习和进步。
其次，激励制度的实施也是关键。激励制度的实施应该有明确的流程和机制，确保激励措施能够有效地传达给员工，并且能够及时得到执行。首先，激励制度应该有明确的奖励和惩罚措施。奖励可以是物质奖励，如薪资、奖金等，也可以是非物质奖励，如表彰、荣誉等。惩罚可以是警告、处罚等。其次，激励制度应该有明确的激励条件和标准。员工应该清楚地知道达到什么条件和标准才能够获得激励和奖励。此外，激励制度还应该有明确的评估和考核机制，确保员工的工作表现能够得到客观公正的评价。最后，激励制度的实施应该有监督和反馈机制。企业应该对激励制度的实施进行监督和评估，及时调整和改进激励措施，同时还应该向员工提供及时的激励反馈，让员工清楚地知道自己的工作表现和进步。
总之，设计和实施一个科学合理的员工激励制度对于提高员工积极性和工作效率至关重要。企业应该根据自身情况和员工需求进行定制化设计，确保激励制度具有明确的目标和指标，灵活公平，注重个人发展和成长。同时，企业还应该建立明确的流程和机制，确保激励措施能够有效传达和执行。只有这样，才能够真正激发员工的工作动力，提升企业的竞争力。
浅论员工的激励制度 篇二
员工是企业的重要资源，如何激励员工，提高员工积极性和工作效率，一直是企业管理者关注的焦点。本文将从激励制度的建立和激励方式的选择两个方面进行探讨。
首先，建立一个科学合理的激励制度是激励员工的基础。激励制度应该具有明确的目标和指标，员工需要明确知道他们所追求的目标是什么，以及达到这些目标所需要达到的标准。同时，激励制度应该具有一定的灵活性和公平性。员工的工作任务和职责可能会因为企业的发展和变化而发生变化，因此激励制度应该能够灵活地适应这些变化。同时，激励制度应该公平公正，确保每个员工都有机会获得激励和奖励，减少员工之间的不满和不公平感。此外，激励制度还应该注重员工的个人发展和成长，提供培训和晋升机会，鼓励员工不断学习和进步。
其次，选择合适的激励方式也是激励员工的关键。激励方式应该根据员工的个人需求和企业的实际情况进行选择。首先，物质激励是常见的激励方式之一。物质激励可以是薪资、奖金、福利等，可以满足员工的物质需求，提高他们的工作积极性。其次，非物质激励也是重要的激励方式之一。非物质激励可以是表彰、荣誉、晋升等，可以满足员工的精神需求，提高他们的工作满意度。此外，团队激励和个人激励也是需要考虑的因素。有些员工更注重个人的成就和发展，对个人激励更为敏感；而有些员工则更注重团队的合作和凝聚力，对团队激励更为敏感。因此，企业应该根据员工的个人需求和团队情况选择相应的激励方式。
总之，建立一个科学合理的激励制度和选择合适的激励方式是激励员工的关键。企业应该根据员工的个人需求和企业的实际情况进行定制化设计，确保激励制度具有明确的目标和指标，灵活公平，注重个人发展和成长。同时，企业还应该根据员工的个人需求和团队情况选择合适的激励方式，满足员工的物质和非物质需求。只有这样，才能够真正激发员工的工作动力，提高员工积极性和工作效率。
浅论员工的激励制度 篇三
浅论员工的激励制度
北京某报的李记者，向笔者发邮件，说张老师好，最近准备做一期文章，涉及激励员工的制度设计一些问题。李记者的问题是：
1、您认为激励员工在制度上设计，需要把握哪几个核心点、或者说是原则？根据是什么
2、中小企业，往往资金不是很充裕，在资金吃紧的情况下，又是如何操作？
3、人的欲望是不会满足的，它是不断发展的。因此，如何在制度上保证，能使激励机制有一个很长的有效期？
4、对于中小企业来说，如何用最少的钱，发挥最大的作用？如果物质激励不能满足，精神激励会有多大效果？
5、老板在此中所扮演的角色是如何？
这五个问题，我想也是比较普遍的问题，所以索性总结出来，既给李记者提供我的观点，同时也给相应读者一些参考。
一、员工激励制度的设计核心和原则
一句话，员工激励制度设计的核心和原则就是物质激励和精神激励相结合。笔者曾经写过一本书，叫《HC-4R管理理论及应用》（参考：张京宏、沈宗南：《HC-4R管理理论及应用》，上海世新，2007），中间个别章节对这个激励制度有明确的论述，网络上能找到免费版本的PDF格式文档，可以参考。
先说物质激励。
一般情况下，物质激励主要是工资，福利，奖金和年终奖金。根据笔者的经验，有两种模式。第一种模式是：
月工资70%+月考核30%+保险福利+年终奖（一个月工资）
第二种模式是：
月工资+月考核（相当于10%月工资）+保险福利+年终奖（一个月工资）
经过大量公司实践的数据证明，第二种模式对员工的激励和队伍稳定的系数为90%，而第一种模式仅仅达到50%-60%。第一种模式在国外很管用，第二种模式是笔者自己在时间中改革并执行成功的，适合于中国人的心理和思维习惯（参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究》，上海世新，2005）。
再说精神激励。
精神激励包括各种形式，最主要形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。这里不展开。但强调一点，适当放权和授权及采取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企业资金实力不足情况下的'操作
留人有三种基本方式：事业，金钱，感情。企业做大了叫事业，有钱有事业，不大的时候叫中小，钱不多的情况下，所做事情的价值和感情沟通便是中小企业应当下功夫的地方。做的事情有价值，对员工自己有发展和积累，这其一，第二是感情用人，营造良好的工作心理环境或是软环境。这两件事情要做好，人才自然就有了基础，然后要适当授权，授权是信任的一种，士为知己死，这个基本的道理目前还是正确的。
前提是，基本的薪资约定要满足员工最基本的要求，这是心理平衡的最关键基础。
三、关于人的欲望和长期激励
这个简单，和成绩挂钩，制定KPI和KBI标准，谁有多大本事，谁做多大贡献，就按约定的比例提成就是了。这社会只认可有效劳动，市场规律和客观规律面前，没什么心理不平衡。现在公司基本都是靠市场和销售吃饭，有欲望最好转化成市场动力，然后再约定提成即可（参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究（二）》，上海世新，2006）。
长期激励问题，在现在人员流动比长江水流动速度还快的中小企业和股权结构规模没有足够大的时候，不应去考虑，考虑也是空话，忽弄人的问题去讨论它干什么呢。
四、关于如何用最少的钱发挥最大效用
这个问题我可以用某个教授的话回答你。某教授曾经说过，做事情有三种方式，一是用别人的钱干别人的事情，效用最低；二是用别人的钱干自己的事，效用中；三是用自己的钱干自己的事，效用最大。
员工在公司打工，是用老板钱做老板事，如何能效用最大？打死笔者也不相信。倒是老板自己，真是用自己钱做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板给某员工福利，比如全报销旅游费。那该员工是用老板的钱旅游，花别人的钱不考虑成本，自己当然怎么舒服怎么来，综合下来效用中。
