染雾绩效考核办法实施细则 篇一
绩效考核是企业管理中的重要环节，在提高员工工作效率、激发员工工作动力以及推动企业发展等方面起到至关重要的作用。为了确保绩效考核的公平性和准确性，制定和实施绩效考核办法的细则至关重要。本文将从各个方面介绍绩效考核办法的实施细则。
首先，绩效考核办法的实施应明确考核指标和权重的确定。考核指标应与企业目标和个人岗位职责紧密相连，能够全面反映员工的工作表现。同时，不同指标的权重应根据其对企业绩效的重要程度进行科学合理的设置，以保证考核结果的准确性和公正性。
其次，绩效考核办法的实施应注重过程管理。考核过程应规范、公开、透明，确保员工对考核的公正性和准确性有充分的信心。考核过程中应有明确的时间节点和流程，确保每个员工都能按时参与和完成考核。同时，考核结果的反馈和沟通也是重要的环节，应及时将考核结果反馈给员工，并与员工进行深入的沟通和交流，以提高员工对绩效考核的认可度和满意度。
第三，绩效考核办法的实施应注重公平与激励相结合。公平是绩效考核的基本原则之一，企业应确保绩效考核的公正性，避免主观主义和随意性的干扰。同时，绩效考核也是激励员工的手段之一，应根据绩效考核结果给予相应的奖励和激励措施，以激发员工的工作积极性和创造力。
最后，绩效考核办法的实施应注重持续改进。绩效考核制度的实施需要不断总结和改进，及时调整和完善。企业应根据实际情况和员工反馈，不断完善考核指标和办法，以适应企业发展和员工需求的变化。
综上所述，绩效考核办法的实施细则是确保绩效考核的公平性和准确性的重要保障。在明确考核指标和权重、注重过程管理、公平与激励相结合以及持续改进等方面，都需要制定相应的细则。只有通过科学合理的绩效考核办法，才能够真正提高员工的工作效率，推动企业的发展。
绩效考核办法实施细则 篇二
绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提升员工的工作效率、激发员工的工作动力以及推动企业的发展起到了至关重要的作用。为了确保绩效考核的公平性和准确性，制定和实施绩效考核办法的细则具有重要的意义。本文将从多个方面介绍绩效考核办法的实施细则。
首先，绩效考核办法的实施应明确考核目标和标准的设定。考核目标应与企业战略目标紧密相连，能够反映员工的工作贡献和绩效表现。同时，考核标准应具体明确，能够客观评估员工的绩效水平，避免主观性和随意性的干扰，确保绩效考核的公正性和准确性。
其次，绩效考核办法的实施应注重考核方法和工具的选择。考核方法和工具的选择应根据不同岗位和职责的特点，选用适当的方法和工具进行考核。例如，对于销售岗位的员工可以采用销售额、客户满意度等指标进行考核，对于研发岗位的员工可以采用研发成果、专利申请等指标进行考核。同时，考核方法和工具的选择还应注重科学性和可操作性，确保能够准确评估员工的绩效水平。
第三，绩效考核办法的实施应注重考核周期和频率的确定。考核周期和频率的确定应根据企业的实际情况和员工的需求进行合理设定。较短的考核周期可以更好地反映员工的工作表现，但也可能增加员工的工作压力；较长的考核周期可以减少员工的工作压力，但也可能导致考核结果的时效性不足。因此，考核周期和频率的确定应综合考虑各种因素，以达到平衡和适度。
最后，绩效考核办法的实施应注重考核结果的反馈和应用。考核结果的反馈和应用是绩效考核的重要环节，可以帮助员工了解自己的工作表现，及时纠正不足，提高工作效率。同时，考核结果的应用还可以用于薪酬调整、晋升评定等方面，激励员工的工作积极性和创造力。
综上所述，绩效考核办法的实施细则是确保绩效考核的公平性和准确性的重要保障。在明确考核目标和标准、选择适当的考核方法和工具、确定合理的考核周期和频率以及反馈和应用考核结果等方面，都需要制定相应的细则。只有通过科学合理的绩效考核办法，才能够真正提高员工的工作效率，推动企业的发展。
绩效考核办法实施细则 篇三
为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经 月 日公司会各部门负责人讨论决定 ，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核
二、考核对象：公司全体员工
三、考核内容
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖
职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式
绩效考核办法实施细则 篇四
副组长：
成员：
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：
1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;
2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;
3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;
5、出入公司大门不随手关门，扣1分;
6、员工工作时间饮酒，扣10分;
7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;
8、下班时不关闭计算机、打印机电源的'或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;
10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;
11、因私交通费不予报销，违反扣10分;
12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;
13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;
绩效考核办法实施细则 篇五
一、目的
1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;
2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围
1、公司所有部门;
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。
4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。
5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用
1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;
2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责
1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象
分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核
(一)考核依据
1、公司年度、月度计划工作;
2、与公司签订的目标管理责任书;
3、公司确定的“物业管理服务标准”;
4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;
5、部门工作职责。
(二)考核内容
1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行,部门管理业绩按照以下内容进行考核。
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。
(2)服务指标(30分)
由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。
(3)管理指标(20分)
由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。
以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)
2、对职能部门/专业公司考核内容
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对职能部门/专业公司月度计划重点工作完成情况进行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。
(3)临时工作(10分)
当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。
以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》(附件2)
(三)考核结果与绩效工资总额计算
1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数
绩效成绩区间 对应绩效工资系数
分数>97 1.1
93≤分数≤97 1
90≤分数<93 0.95
87≤分数<90 0.9
84≤分数<87 0.85
81≤分数<84 0.8
78≤分数<81 0.75
75≤分数<78 0.7
72≤分数<75 0.65
69≤分数<72
分数<69
级名称 0.6 0.5 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀
良好
达标
待改进
不合格 分数>95 85≤分数≤95 75≤分数<85 60≤分数<75 分数<60 1.1 1 0.9 按实际分数对应系数
