染雾国企人力资源管理制度创新路径探讨论文 篇一
在当前经济形势下，国企面临着日益激烈的市场竞争和人才流失的压力。为了适应市场的变化和提高企业的竞争力，国企需要对人力资源管理制度进行创新。本文将从提高员工激励机制、开展员工培训与发展以及引入灵活用工方式三个方面探讨国企人力资源管理制度的创新路径。
首先，提高员工激励机制是国企人力资源管理制度创新的重要方向。传统的国企激励机制主要以薪资福利为主，缺乏灵活多样的激励方式。因此，国企应该加强对员工的激励和奖励机制，从而提高员工的工作积极性和创造力。可以通过设立绩效奖金、股权激励、员工参与决策等方式，激发员工的工作动力，并提供更多的晋升机会和发展空间，使员工能够感受到企业对他们的重视和关心。
其次，开展员工培训与发展也是国企人力资源管理制度创新的重要途径。随着科技的发展和市场的变化，员工的知识和技能需要不断更新和提升。因此，国企应该加强对员工的培训和发展，提供各种形式的培训课程和学习机会，帮助员工不断提升自己的专业能力和综合素质。同时，国企还应该鼓励员工积极参与学习和创新，建立学习型组织，为员工提供学习和成长的平台，促进员工的个人发展与企业发展的良性循环。
最后，引入灵活用工方式也是国企人力资源管理制度创新的重要途径。随着社会的进步和人们对工作方式的需求的不断变化，传统的固定工时和固定工作地点的模式已经无法满足员工的需求。因此，国企应该积极引入灵活用工方式，例如弹性工作制、远程办公等，提供更加灵活和自主的工作环境，提高员工的工作满意度和工作效率。同时，国企还应该加强对灵活用工方式的管理和监控，确保员工的工作质量和企业的运营效益。
综上所述，国企人力资源管理制度的创新路径包括提高员工激励机制、开展员工培训与发展以及引入灵活用工方式。通过创新人力资源管理制度，国企可以提高员工的工作积极性和创造力，提升员工的专业能力和综合素质，提高员工的工作满意度和工作效率，从而提高企业的竞争力和市场地位。国企应该重视人力资源管理制度的创新，并不断探索适合自身发展的创新路径。
国企人力资源管理制度创新路径探讨论文 篇三
国企人力资源管理制度创新路径探讨论文
摘要:全球经济都在快速发展的今天，市场竞争愈演愈烈，只有实现对人才的发掘与利用才能有效帮助企业在市场竞争中始终占据有利地位，从而实现企业的发展，提高企业的核心竞争力。因此对于国企而言，只有加大对人力资源的管理力度，使人力资源管理更加合理化，才能真正意义上提高国企的竞争力与发展前途。文章从根本上对国企的人力资源管理体系进行分析，对知识经济时代下的人力资源管理制度进行探究，以此完善国企人力资源管理制度，提高国企的综合竞争力。
关键词:国企；人力资源；管理制度；创新
当下社会与企业的发展均依靠知识与技术，因此对于人才与知识的竞争也更加激烈，国有企业在面对复杂激烈的市场环境时，只有抓住机遇把握人才才能够在市场中占据有利地位，实现企业发展。因此在国有企业的日常管理中，必须重视对人力资源的管理，只有完善人力资源管理制度，适时创新人力资源管理体系，实现人才的持续发展，才能够使企业能够在人才的护航中稳健发展。
1当前国企人力资源管理制度的不足
1．1人力资源管理观念相对落后
国有企业目前所使用的人力资源管理体系具有非常大的计划性，这是计划经济时代产生的管理体系并一直沿用至今。然而随着经济与社会的发展，这一体系显然无法满足国有企业的发展需求。传统的计划型人力资源管理体系很大程度上限制了人才的发展，使个人的意志难以表现。
1．2人力资源管理不够精细化
国有企业的人力管理部门在面对人才管理时，没有根据企业发展现状及时调整管理模式，细化管理方法。因此使得企业难以在竞争中脱颖而出，并造成人才的流失。
1．3岗位设置不能充分发挥个人专长
国有企业人力资源管理部门在进行岗位设置时没有制定行之有效且具有一定针对性的方案，导致员工工作内容相似性极高，使专业性较强的员工难以发挥特长，长此以往不仅造成人力资源的浪费更磨灭了员工的工作热情。
2国企人力资源管理制度创新的路径
2．1人力资源管理工作观念的革新
要想实现国有企业人力资源管理体系的完善与提升是，首先需要的是对人力资源管理工作观念进行提升与革新。要清楚的认识到人才的重要性，提高人才储备力度，制定有效的招聘计划于方案并严格执行此方案，只有这样才能人尽其才，使国有企业的人才能够得到发展的机会，从而提高员工的工作热情，使员工积极投入工作，为企业发展贡献力量。不仅如此，国有企业还应响应国家号召，将企业发展与“中国梦”紧密联系在一起，既要完成企业发展的目标，也要为员工提供有效的岗位，激发员工的工作积极性与创造力。
2．2实施精细化人力资源管理
只有对国有企业人力资源管理体系进行加工与细化，才能使所有员工获得合理的工作岗位，使员工的工作与能力更加细化更加具有可衡量性。实现人力资源管理的细化可以从绩效考核着手，绩效考核既是员工工作的直接表现形式也是管理部门发现管理工作缺失的有效途径。将绩效管理细化，可以直接了解员工的工作表现，从而为员工分配适当的工作内容及工作任务，使员工人尽其才。在细化的过程中，不仅要突出员工的工作内容，更要对员工的日常表现与政治觉悟做好记录，从而才能拓宽考核之路，多方面多角度的对员工进行综合全面的考量与评估。此外，将绩效考核与薪酬挂钩也不失为一种有效的管理办法，在绩效考核中表现优秀的员工可以酌情提高薪资待遇与个人福利，对于绩效考核中表现较差的员工则制定相应的惩罚制度，如此既能显得企业在面对员工时公平公正也能激发员工的工作热情，从而提高员工利益并进一步提高企业的竞争优势。除了直接的薪酬与福利外，企业还可根据实际情况对员工进行一定精神嘉奖，以此将“中国梦”注入员工的'心中。
2．3对岗位设置进行创新
创新设定岗位不仅是对人力资源管理部门的考验也是对企业发展的考验，只有为员工合理分配工作任务与内容，才能人尽其才，既满足了员工的个人发展需求也提高了企业的人才利用率。国有企业人力资源管理部门在进行岗位分配时，应当以员工个人专长为基础，为员工安排能够充分展现其个人能力的岗位，只有这样才能提高员工的积极性，使员工在工作时充满干劲。不仅如此，同一岗位还应有合理且科学的轮岗制度，从而提高员工工作的多样性，避免员工重复单一工作，给予员工展现自身特长的机会。对员工进行工作分配与管理时，管理部门应给予员工足够的信任，适当放权给员工，使员工能够在工作允许范围内更好的展现个人能力，提高个人创新力，使员工得到充分锻炼，激发员工的工作热情与主动性。
3结论
激烈的经济市场竞争使国有企业失去了传统的优势，在这种情况下，吸收人才改变传统人力资源管理体系是唯一可以帮助
参考文献:
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