染雾乡镇人才工作调研报告 篇一
标题：乡镇人才工作调研报告：现状与问题分析
摘要：
乡镇人才工作是乡镇经济发展的重要支撑，但目前存在一些问题。本调研报告通过实地调研和问卷调查，对乡镇人才工作的现状和问题进行了分析，提出了相应的改进措施，旨在为乡镇人才工作的改进和发展提供参考。
一、调研方法和数据来源
本次调研采用了实地走访和问卷调查相结合的方式。实地走访主要是为了了解乡镇人才工作的实际情况，问卷调查则是为了获取更全面的数据。调研对象主要包括乡镇政府相关部门负责人、企事业单位负责人和乡镇居民。
二、现状分析
根据调研数据显示，目前乡镇人才工作存在以下问题：
1. 人才流失严重：由于乡镇经济相对落后，吸引力不足，许多优秀的人才流失到城市，导致乡镇人才储备不足。
2. 人才培养不足：乡镇缺乏专业人才培养的机构和平台，人才培养途径有限，导致人才培养质量不高。
3. 人才引进机制不完善：乡镇对外引进人才的机制不够灵活，缺乏吸引外来人才的优惠政策和配套措施。
三、问题分析
乡镇人才工作存在的问题主要是由于乡镇经济发展水平相对较低、人才发展环境相对不利所致。乡镇经济发展水平的提升是解决人才问题的根本途径。
四、改进措施
为了解决乡镇人才工作存在的问题，我们提出以下改进措施：
1. 加大投资力度：乡镇政府应增加对人才工作的投入，建设更多的人才培养和引进平台，提高人才工作的吸引力。
2. 建立人才培养机制：乡镇可以与高校、企事业单位合作，共建人才培养基地，为乡镇培养出更多的专业人才。
3. 创新人才引进机制：乡镇可以制定优惠政策，吸引外来人才到乡镇发展，并提供相应的配套措施，如住房、医疗等福利待遇。
五、结论
乡镇人才工作是乡镇经济发展的重要支撑，但目前存在人才流失、人才培养不足和人才引进机制不完善等问题。通过加大投资力度、建立人才培养机制和创新人才引进机制，可以解决乡镇人才工作存在的问题，为乡镇经济发展提供更强有力的支持。
乡镇人才工作调研报告 篇二
标题：乡镇人才工作调研报告：发展机遇与前景展望
摘要：
乡镇人才工作是乡镇经济发展的重要保障和推动力量。本调研报告通过实地调研和数据分析，探讨了乡镇人才工作的发展机遇和前景，提出了相关的建议和措施，以期为乡镇人才工作的进一步发展提供参考。
一、调研方法和数据来源
本次调研采用了实地走访和数据分析相结合的方式。实地走访主要是为了了解乡镇人才工作的实际情况和需求，数据分析则是为了获取更全面的数据。调研对象主要包括乡镇政府相关部门负责人、企事业单位负责人和乡镇居民。
二、发展机遇分析
根据调研数据显示，乡镇人才工作存在以下发展机遇：
1. 乡村振兴战略的实施：乡村振兴战略的实施为乡镇人才工作提供了重要机遇，乡村经济的发展需要大量的专业人才支持。
2. 人才政策的支持：国家和地方对人才工作的重视程度不断提升，相应的人才政策也在不断完善，为乡镇人才工作创造了良好的政策环境。
3. 人才回流的趋势：随着乡村生活品质的提升和城市竞争压力的加大，一些人才开始选择回乡镇发展，为乡镇人才工作提供了机遇。
三、前景展望
根据发展机遇的分析，乡镇人才工作的前景值得期待：
1. 人才储备的增加：乡镇人才工作将吸引更多的人才回流或留在乡镇，人才储备将得到增加，为乡镇经济发展提供更强有力的支撑。
2. 人才结构的优化：随着乡村振兴战略的实施，乡镇人才工作将注重培养和引进各类专业人才，人才结构将得到优化，进一步促进乡镇经济的升级。
3. 人才工作的创新：在人才政策的支持下，乡镇人才工作将不断创新，探索适合乡镇特点的人才工作模式，为乡镇经济发展注入新的动力。
四、建议和措施
为了进一步发展乡镇人才工作，我们提出以下建议和措施：
1. 加强政策宣传：乡镇政府应加强对人才政策的宣传，让更多的人才了解到乡镇人才工作的机遇和前景，吸引他们回乡镇发展。
2. 建设人才培养平台：乡镇可以与高校、企事业单位合作，共建人才培养基地，提供更多的培训和学习机会，提高人才素质。
3. 开展人才引进活动：乡镇可以组织人才引进活动，吸引外来人才到乡镇发展，并提供相应的优惠政策和配套措施。
五、结论
乡镇人才工作面临着发展机遇和前景，通过加强政策宣传、建设人才培养平台和开展人才引进活动，可以进一步促进乡镇人才工作的发展，为乡镇经济发展注入新的动力。
乡镇人才工作调研报告 篇三
乡镇人才工作调研报告
在我们平凡的日常里，报告使用的次数愈发增长，报告具有双向沟通性的特点。相信很多朋友都对写报告感到非常苦恼吧，下面是小编整理的乡镇人才工作调研报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人才是促进我们国家经济增长的主要因素，如何充分调动人才的积极性和创造性，使其创造的经济效益和社会价值最大化，结合我镇 实际，利用问卷调查与口头询问的形式对各镇直单位进行人才调研，针对现有人才状况、人才培养、管理及其过程中出现的问题进行分析并提出建议，形成书面报告如下：
本次调研共向15镇直单位的普通工作人员发放调查问卷94份，向各单位领导发放调查问卷20余份。
一、人才队伍现状
黄泥河镇行政、事业单位现有人才共145人，男女比例为23:6，少数民族占11%，老、中、青人才比例为1.5:3.5:5；拥有本科及以上学历的有5人，占3.4%，大专学历34人，占23.5%，中专学历78人，占53.79%，中师、中技、高中学历10人，占6.9%；各类人才中，有33人，占总人才数的23%，专技人员76人（其中高级工3人，中级工3人，技术员22人，助师20人，医士10人，医师9人，护士1人，护师2人，会计员3人、农艺师2人，助理馆员1人），占总人才数的52.5%。
黄泥河镇各类人才的引进和录用主要是毕业生分配（占人才总数的59.3%），根据各单位所需进行调剂录用和分配上岗。
二、人才工作的经验和做法
1、有计划有目标地引进人才
黄泥河镇党委、历来重视人才管理工作，根据人才需求和可供选拔的人才资源的之间关系[实行宏观调控，有计m」划有目标地引进人才，使人员的补充、更新和增长及时得到满足，使工作人员和职位之间不合理的结构和比例得到适当调整。
2、合理分配岗位
人才引进之后，尽量做到量才录用、适才适所、人事两宜，正确合理分配人才，这有利于人才充分展示自己的专业特长，可以充分发挥自己的积极性和创造性，能创造更多的经济财富和社会价值。有83%的被调查者反映现有工作与自己所学专业基本对口；有85%的领导认为员工的工作结果达到利益最大化，80%的领导肯定员工的工作成绩。
3、明确
规章制度
黄泥河镇各单位将奖惩制度、激励制度、保障制度、绩效考核制度写进单位规章制度。有奖有惩、奖惩分明，75%的领导认为单位规章制度能管理好员工并能充分调动各员工的工作积极性并肯定员工出勤率能达到95%以上。
4、规范人才流动
黄泥河镇人才流动形式主要是不改变隶属关系的流动（如借调等），主要根据各单位工作性质职位需要和人才的特长进行调整，这有利于单位更好地利用人才，也有利于人才发挥各自的才能，现在15个镇直单位的领导均通过竞争上岗，其中5名现任领导属于新人上任，他们在平时积极工作、努力学习和钻研业务知识，不断地提高自己的业务能力，在竞争上岗的机遇来时牢牢把握信机会，成为人人羡慕的对象和学习的榜样，带动很大一批人将原来用于娱乐的时间更多地用在学习和进修上。适当的竞争机制打破了原来“职位只升不降、工资只涨不降”机关人事怪圈，实现人力资源的优化配置，促进人与事的配合和人与人的协调，使人尽其才、事得其人，反映在调查表中，有82%的人才选择在各方面条件都成熟时会另换工作，不会另换工作的19人中有17人满足于现有岗位，11人满足于现有收入，13人的工龄超过7年，女性有6人。
5、重视人才培养
我镇对各类人才的培养特点之一是“请进来、走出去”。请有经验的单位外人才与单位内人才进行技术业务的传授和交流；组织各类人才参观学习别人的先进经验和技术，这样的学习方式既学到了知识又开拓了视野，是90%以上的员工最满意的学习方式。其次，有70%以上的人才进行自学或参加各种函授进修班，未参加再考试的人，有64%的人工龄超过15年，因年龄的关系没有参加函授考试；再次，100%的单位系统组织过岗前、在岗培训，有81%以上的人才经常参加单位或系统组织的各种业务培训。70%的单位经常举办民主生活会和业余活动以丰富员工生活，并能充分调动员工的工作积极性。
三、人才管理工作中存在的问题
1、对员工的培训程度不够
有35%以上的员工在工作中遇到的最大困难是缺乏知识与能力并迫切希望能通过学习获得，但同时至少50%的员工的业余生活主要用于娱乐而很少用于再学习，造成一种心中想学却不行动的慵懒环境。
2、单位制度不能严格执行
有15%的员工认为单位制度不能严格执行，制定的各种奖惩制度在年终不能完全兑现，这对员工的积极性造成了不小的影响，使他们产生了“做与不做一个样、做好做坏一个样”的“思想，在工作中表现为敷衍塞责。
3、业余活动和集体学习开展得不够
镇直各单位组织的各种业余活动和集体学习主要是上级规定。由于没有固定的休息日，真正自行组织活动少，自愿参加活动的员工也少，这使各员工之间除了同事关系外无法形成更加亲密的伙伴关系，没有更进一步的了解与信任，并不利于工作的开展。
4、工作时间不科学
在基层工作没有节假日，70%的单位的员工同时上下班仿佛是不成规矩的规矩了，没事时所有人坐着聊天，有事时看不见一个人的情形在基层经常发生。这种情况多了，给不了解实情的群众看在眼里，认为各单位人员机构庞大、人浮于事、坐着等着拿工资。虽然有60%的领导认为员工工作积极，有65%的员工认为自
己工作积极，34%的员工认为自己工作态度一般，能完成领导交待的任务和本职工作；有60%的员工不满足于现有收入，超过50%的员工不满足于现有工作环境，有58%的员工认为单班制（所有员工同时上下班）不合理，不利于大家更好地处理工作和生活之间的关系。
四、意见和建议
现代社会，无论是党政机关、事业单位还是各类企业，人才资源是第一资源，人才竞争是竞争的焦点，新世纪国家之间的竞争实质是人才的竞争。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题不能吸引和留住人才，任何一个强大的组织都会因为缺乏能创造财富的生产力——人才而走向衰落。要更新人才观念，做好人才工作，提出以下建议：
1、坚持党管人才的原则
“党管人才”是近两年人才工作的新提法，是“党管干部”的进一步深化，也是黄泥河镇党委、对人才工作的新要求，为将党的十六届三中全会中要求的人才工作落实好，摒弃原来“重使用、轻培养”的旧人才工作观念，建立党的干部和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制全面贯彻党管人才原则，大力实施人才强国战略，努力为全面建设小康社会提供坚强的人才保证。
2、合理开发和使用人才
我们应该遵循人才成长规律或人才资源开发规律，善于发现和大胆使用尚未显露但有真才实学的人才，大力进行智力开发，通过培训教育，使在职人员达到更高的水平，使智力结构更加完美；在人才的使用过程中，注重德才兼备和用人所长的原则，高学历不代表绝对的高能力和高素质，只有德才兼备的人才才是单位和社会的最佳选择；不断提高人才工作水平，把各类人才的积极性、创造性引导好、保护好、发挥好，不但要管住人才、管好人才，还要激活人才、爱护人才、吸引人才、凝聚人才。人才工作做得好、做到位了，人才的使用合理了，人才的整体素质提高了，积极性调动好了，创造性开发好了，经济效益自然就增长了。
3、合理制定劳动时间制度
由于各单位工作性质不同，应根据具体情况制订合理的工作劳动时间，在周末和节假日安排值班或轮班，合理地安排作息时间，保证人才的身体健康。
4、适当的人员激励机制
在人才管理工作中，采用激励机制对工作人员的各种需要予以不同程度的`满足或限制，以此引起他们心理状况的变化达到激发动机、引起行为的目的。要达到激励的目的，首先要了解人才的心理需求和人格类型，正确分析职工的工作动机和他们的内在、外在需求；其次要采取合理的激励机制，贯彻岗位责任制，实行按劳分配。从物质上和精神上对不同的人才采用不同的激励方式激发他们的责任心，有利于调动工作人员的积极性，有利于形成良好的集体观念与社会影响，有利于工作人员的素质的提高。
5、重视组织文化对人才的作用
组织文化是组织在长期的生存和发展中形成的，为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范，组织文化为解决组织目标与个人目标的矛盾、领导者与被领导者之间的矛盾开辟了一条现实可行的道路，他对组织内的人才具有导向作用，能规范组织内人员的行为并产生凝聚力，优秀的组织文化还能激励员工，会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气。由调查结果显示，98%的人才认为良好的工作环境和学习环境能激发他们的热情，在一个集体观念和荣誉感较强的单位上班会得到更多的快乐，也更愿意为单位贡献自己的力量。
