染雾中国福利保障调研报告范文 篇一
标题：中国福利保障调研报告——当前形势与挑战
摘要：本报告对中国福利保障的当前形势与挑战进行了调研分析。通过对社会保障体系、医疗保障、养老保障、失业保障和低保制度等方面的研究，总结出了当前福利保障面临的主要挑战，并提出了相应的对策建议。
一、社会保障体系的现状
中国的社会保障体系包括了医疗保障、养老保障、失业保障和低保制度等方面。在调研中发现，当前社会保障体系在覆盖范围和资金来源等方面存在一定的问题。虽然国家已经采取了一系列措施来扩大社会保障的覆盖范围，但仍有部分人群无法享受到应有的福利保障。同时，社会保障资金的来源主要依靠政府财政补贴和个人缴费，而缺乏多元化的资金来源。
二、医疗保障的挑战与对策
在医疗保障方面，调研发现当前存在着医疗资源不均衡、医疗费用过高等问题。一方面，城市地区的医疗资源充足，而农村地区医疗资源相对匮乏，导致了医疗服务的不平等。另一方面，医疗费用的快速增长给人民群众带来了负担。为了解决这些问题，应加强城乡医疗资源的均衡配置，并控制医疗费用的过快增长。
三、养老保障的挑战与对策
在养老保障方面，调研发现当前存在着养老保险覆盖面窄、养老金水平低等问题。目前养老保险覆盖人群主要集中在城市职工，农村居民的养老保险覆盖率较低。同时，由于养老金水平不高，导致了养老保障的实效性不足。为了解决这些问题，应扩大养老保险的覆盖范围，提高养老金水平。
四、失业保障的挑战与对策
在失业保障方面，调研发现当前存在着失业保险覆盖面窄、失业保险金水平低等问题。失业保险的覆盖面主要集中在城市职工，农民工等人群的失业保险覆盖率较低。同时，失业保险金水平不高，难以满足失业人员的基本生活需求。为了解决这些问题，应扩大失业保险的覆盖范围，提高失业保险金水平。
五、低保制度的挑战与对策
在低保制度方面，调研发现当前存在着低保标准不一、执行不严格等问题。不同地区的低保标准存在较大差异，导致了福利保障的不平等。同时，低保制度的执行不严格，一些符合条件的人群未能及时享受到福利保障。为了解决这些问题，应统一低保标准，加强低保制度的执行力度。
六、结论与建议
综上所述，中国福利保障面临着一系列的挑战，包括社会保障体系问题、医疗保障问题、养老保障问题、失业保障问题和低保制度问题等。为了解决这些问题，应加强政府的资金投入，扩大覆盖范围，提高福利保障水平，并加强制度建设，确保福利保障的公平性和有效性。
中国福利保障调研报告 篇二
标题：中国福利保障调研报告——改革与发展的路径
摘要：本报告对中国福利保障的改革与发展提出了相关的建议。通过对社会保障体系、医疗保障、养老保障、失业保障和低保制度等方面的研究，总结出了当前福利保障改革的主要方向，并提出了相应的政策建议。
一、社会保障体系的改革方向
中国的社会保障体系需要进行改革，以提高覆盖范围和保障水平。在改革方向上，应加大政府的资金投入，扩大社会保障的覆盖范围，确保每个人都能享受到应有的福利保障。同时，应加强社会保障基金的管理，提高资金的使用效率。
二、医疗保障的发展路径
在医疗保障方面，需要加强医疗资源的配置和管理。应加大对农村地区的医疗资源投入，提高医疗服务的均衡性。同时，应加强对医疗费用的控制，推进医疗服务价格的透明化，降低医疗费用的负担。
三、养老保障的发展路径
在养老保障方面，需要加强养老保险的覆盖范围和水平。应扩大养老保险的参保人群，包括农村居民在内，提高养老金的发放水平。同时，应推进养老服务体系的建设，提供多样化的养老服务。
四、失业保障的发展路径
在失业保障方面，需要加强失业保险的覆盖范围和水平。应扩大失业保险的参保人群，特别是农民工等弱势群体，提高失业保险金的发放水平。同时，应加强对失业人员的职业培训和再就业服务，提高其就业能力。
五、低保制度的发展路径
在低保制度方面，需要加强低保标准的统一和执行力度。应统一低保标准，降低福利保障的差异性。同时，应加强对低保制度的宣传和监督，确保符合条件的人群能够及时享受到福利保障。
六、结论与建议
综上所述，中国福利保障需要进行改革与发展，以提高覆盖范围和保障水平。在改革方向上，应加大政府的资金投入，扩大覆盖范围。在发展路径上，应加强医疗保障、养老保障、失业保障和低保制度的建设，提高福利保障的公平性和有效性。通过这些改革和发展，中国福利保障将能更好地满足人民群众的需求，促进社会的和谐稳定发展。
中国福利保障调研报告范文 篇三
参与调研的绝大多数公司的员工健康福利计划都在本地设计并且推行计划。毫不意外的是，一些跨国公司调用中国以外的资源参与其中。
中国的保险经纪领域市场相对来说尚未成熟。这个市场将会持续发展，并且更多的公司将会寻求专业的经纪公司。从数据中可见，不论企业的大小，绝大多数公司已经开始启用经纪服务，且公司规模越大，使用保险经纪人的比例就越高。
参与调研的公司表示，几乎在所有情况下，公司都有权在中国自主选择一个保险经纪。总计有42家（）公司表示他们有权选择经纪公司，但是必须要从全球首选的经纪公司名单中选择。只有11家（）家公司必须使用全球授权的保险经纪公司。
按照国际通行做法，绝大多数跨国企业当前都使用员工福利经纪公司。然而令人惊讶的是，33 家（）参与调研的国内企业也使用员工福利保险经纪服务。
对一些参与调研的公司来说，员工健康相关的福利并不作为一个最优先的选择。在美国，健康相关的费用得到了强烈关注，因此毫无意外地，参与调研的美资公司对于健康相关福利更为看重。
展望未来三年，绝大多数参与调研的公司仅仅计划进行些许的改进。只有25家（）的参与调研的公司表示员工健康福利将维持现状。
寻求改进的公司将在以下方面进行改变：引进预防性的健康项目（如图表所示）提供改进及多样化的医疗保险供员工选择引进弹性福利计划以拥有更多健康相关的福利选择
绝大多数公司并不了解员工对于个人健康相关的需求或他们对于现有福利政策的满意程度的调查。只有73家（）公司表示为了更好地了解其员工的需求，他们进行了调查。并做出了如下的改进建议：
引进弹性福利并且针对医疗保险提供选择
加大医疗保险的覆盖率
提高年度体检质量
鉴于许多公司并未直接对员工进行调查，参与调研企业被要求就员工个人健康的重要性分享他们的观点。有234位（）参与者认为对员工来说个人健康十分重要或是愈发重要。
绝大多数公司以员工的健康保健为己任。只有54位（）参与者对于现今员工享受的待遇并不担心。参与调研企业对索赔数据评估的情况(N=243)企业了解员工健康状况的重要信息来源是年度医疗保险索赔报告。然而，只有19家（）本土企业和80家（）跨国公司认真评估了这项数据。在99 家评估索赔数据的公司中，并非所有公司都针对其评估结果开展了行动。在那些有采取行动的公司中，以下这些行动是最为常见的：
更换保险商；
同现有的供应商优化保险覆盖率；
开展健康预防项目（如健康讲座，员工援助计划，健康风险评估等）；
针对健康福利项目同员工增强沟通；
为员工提供指定医院。
企业了解员工健康状况的另一重要信息来源是年度体检总结报告。然而， 只有17 家（） 国内公司和75 家（）跨国公司认真评估了这项数据。在正式参与数据分析的92 家公司中，并非所有公司都针对其采取了行动。在那些有所行动的公司中，以下这些行动是最为常见的：
更换供应商；
同现有的供应商优化保险覆盖率；
开展健康预防项目（如，健康讲座，员工援助计划，健康风险评估等）；
针对健康福利项目同员工增强沟通。
大多数参与企业并不审查保险理赔数据、每年一次的健康检查数据和缺勤数据。企业应该利用所掌握的数据，才能更加有效地优化员工的健康福利计划。
缺勤不仅是一个重要的生产力指标，通常也可以作为衡量员工总体健康水平的指标。不同于保险和体检数据，绝大多数参与调研的公司都积极认真地评估缺勤记录。只有9家（）参与调研的中国本土公司及55 家（）参与调研的跨国公司并不分析缺勤状况。
在179家评估员工缺勤数据的公司中，并非所有都针对其采取了相应的措施。在那些采取措施的公司中，以下这些行动是最为常见的：根据公司政策进行处罚； 将出勤率与年终奖挂钩；监督管理层/直接管理者； 直接与员工沟通。从公司的回应我们可以很清楚地发现，缺勤并不被作为员工健康问题考虑，而是作为绩效管理的问题。这种做法与世界其他地方的做法不一致，这显示了中国企业在员工健康对工作效率的影响上还缺乏了解。
中国福利保障调研报告范文 篇四
“整体薪酬”的概念对于公司如何处理员工福利有着直接的影响。
在设定整体薪酬目标水平上，国内本土企业似乎比他们的跨国同行更积极。一些公司似乎是有意在努力“赶超”跨国同行。在对待职业人员，管理及高级管理人员的上尤其如此
参与调研的跨国公司都相当一致地在所有工作职位上把目标锁定在50 个百分点。在管理及高级管理人员的级别上，一些公司的目标设定开始高于这一中间点。
在图表 中可以看出中国本土企业对于员工福利普遍采取较为保守的方式。大多数的参与者表示，他们只提供基本的法定福利。
跨国参与者都明显地专注于提供市场平均福利水平。在管理和高级管理职位上一些公司愿意提供超出市场平均的福利。不过，大多数公司在员工福利上都采取了与市场标准相当的福利水平。
对于蓝领员工，国内参与者往往更侧重于现金。其余的员工级别，对企业而言，现金仍然是一种较为平衡的方法。对于一些参与者，管理层和高级管理层员工的福利成为越来越重要的部分。
与国内同行相似，跨国公司的参与者中对蓝领员工将现金放在较为重要的位置。 对于其他级别的员工他们倾向于采取较为平衡的，对现金和福利同等注重的态度。
大多数参与调研公司报告说，他们不会改变在未来3 年的总体薪酬福利理念。在那些表示会变化的企业中，变化通常是比较轻微的，主要是将重点从“现金”转换到“现金及福利”。
很少有公司表示，他们未来会将福利作为薪酬福利工作的优先方面。
中国福利保障调研报告范文 篇五
在中国，员工健康福利仅仅只是起步。从数据中可以看出，许多企业没有对员工健康福利引起重视。当今，随着人才竞争的加剧，员工年龄的增长，员工健康方面的重要性愈发增加。在加强对福利计划的价值认知上，雇主应该多考虑，多想办法，同时保证控制福利成本。我们建议读者关注以下几个方面：
提高对健康福利费用的关注–
随着劳动力费用的提高，公司在健康及相关的领域无疑有着压力。而对费用的关注将会使公司向他们所选择的保险公司提出医疗赔付比例的要求。这将会驱动市场上经纪公司的使用率。国外压力的增多– 对于跨国公司来说，如何增加员工健康的措施压力会越来越大。全球范围内，健康项目的势头正在加大，并且终将进入中国市场。
对预防的关注将增多–
部分的费用控制可以通过降低对被保福利的使用来实现。这些省下来的经费可以用来投入更多预防性的项目，比如员工援助计划（EAP），健康风险评估（HRA）以及其他广泛使用的健康教育等活动。
建立积极的福利管理机制–
不久的将来，公司将会利用唾手可得的有用信息，比如，每年的体检，保险，缺勤情况统计，这些都是优化健康管理项目的有效手段。通过这些优化，公司能够提高福利质量，增加员工的价值感受，以及降低成本。
把福利作为招聘的补充策略–
在中国，收入依旧主宰一切。然而，福利将逐渐用来吸引并留住那些最好的人才。对于一般员工来说，人口的转变将提高与健康相关福利的重要性。对于那些能找出有效的方式提供高于市场福利的雇主而言，他们将在人才市场中占据先机。
员工选择的重要性– 公司将会向员工提供更多的选择，弹性福利计划就显而易见能提供更多的选择。一个较好的弹性计划，健康相关的福利将会占较大的比例。即使公司不能提供弹性福利，然而还是将会提供一些选择给员工。不管是多项保险计划也好，或仅仅是让员工选择每年体检的医院，员工的选择将会变得越来越重要。
正如在其他国家已证实的一样，员工健康的投资能为公司和员工双方带来收益。在中国， 毫无疑问健康话题将会变得对员工及其家庭越来越重要。每个公司在员工的健康支持都扮演着一个重要的角色。公司对健康福利的回应速度都掌握在公司业务和人力资源领导者的手中。
来源：智享会《中国员工健康福利调研》
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中国福利保障调研报告范文 篇六
本次调研一共有252家公司和组织，其中涵盖了22个国家和地区在华企业的参与。其中有82家（％）美资公司和59家（％）中国公司。涉及15个以上的行业，范围从人数较少的企业到拥有超过10,000人的大型公司。
以下是对这项研究的关键点总结：
参与调研企业在中国有强力的本地负责制和对运营的控制权
176 家（）参与调研企业在中国的盈亏是由本地机构负责的。
在参与调研的企业中，有195 家（）企业的人力资源职能部分或全部直接向业务部门报告。
只有53 家（）企业需要全球/ 区域领导人批准所有人力资源的主要决定，103 家（）企业需要全球/ 区域领导人的参考意见。
大多数公司由本地人力资源部门负责供应商的来源和选择。总共有153 家（）公司集中对人力资源供应商做出决策，而232 家（）公司有权在本地自主选择供应商。
员工福利不是在中国企业人力资源面临的最大挑战，但它们却很重要
参与调研的企业表示，管理上升的劳动力成本和吸引合适的人才来实现增长，是中国人力资源从业者面临的两个主要挑战。
提高员工福利的质量是中国本土公司面临的第二大挑战。
对于跨国公司而言，最紧迫的问题是管理劳动力成本的上升。
181 位（）参与者认为在未来3 年内不会改变企业对现金及福利的理念。
在当今的中国，公司提供的员工福利仍然是停留在非常基础的水平
在中国通行多年的员工福利的做法这些年还没有显著改变。对于国家强制性福利计划有很强的依赖性，作为福利的主体。大多数公司只是在这种基本的保障福利上增加最基本的医疗附加险。
值得警醒的是，大多数公司对于退休人员的利益和安全缺乏足够的关注。
弹性福利是最能够有创新的领域，但这是有限的，并且往往只发生在规模较大的公司。
181 位（％）参与者认为在未来3 年内不会改变企业对现金及福利的理念。
员工健康福利在中国尚处于早期的发展阶段
在所有参与调研公司中，有四种员工健康福利保障是最为普遍的，分别是：门诊/ 住院保险，生育保险，重大疾病保险，员工年度健康检查。
员工健康福利对于很多企业并不是最重要的。考虑到美国企业对于员工健康有关的成本的关注度，我们并不奇怪的发现，来自美资企业的参与者将与健康有关的福利保障放到了相对更重要的位置。
参与调研的公司对于当前的医疗保健福利成本的态度是有区别的。令人惊讶的是， 有154 位（）参与者报告，每年的医疗费用不增加。总共有219 位（）参与者对于减少员工的健康福利成本感到没有压力。
只有20 家（） 本土公司和46 家（）跨国公司有改善员工的健康福利方案的计划。
大多数公司没有正式对员工健康福利进行调查，234 位（）参与者认为个人的健康已经很重要，而且变得越来越重要。总共有189 位（）参与者对于他们的员工获得医疗保健的质量在一定程度上有所担忧。
大多数参与者不审查保险理赔数据，每年一次的健康检查数据，和缺勤的数据。
这对于中国的员工健康福利仅仅是个开始。由于劳动力的年龄和市场的发展，健康福利的流行性和复杂性只会上升。以下主要趋势将是值得跟踪的，同时可能会确定环境变化的速度有多快：
随着劳动力成本的上升，无疑将对公司控制与健康有关的成本造成压力。
跨国公司将继续推动全球健康和保健措施进入中国。
随着企业将重心转向控制相关成本，预防性的健康福利将变的更为流行。
利用所掌握的数据，公司将开始积极地优化他们的雇员的健康福利计划。
福利将成为招聘和留才策略越来越重要的组成部分。
雇主在员工健康福利的设计中加入更多的选择。
从世界其他地区的发展中可以发现，在员工健康方面的投资可以为企业和员工同时带来效益。在中国，毫无疑问，员工和他们的家人的健康问题将变得越来越重要。每个企业都应在提高员工的健康福利中扮演重要的角色。雇主在这方面推进的速度掌握在公司在中国的业务和人力资源领导者的手中。
