染雾招聘专员年工作计划 篇一
随着企业的发展壮大，招聘专员的工作变得愈发重要。作为人力资源部门的核心成员，招聘专员需要制定一份年度工作计划，以确保招聘流程的高效进行。本文将详细介绍招聘专员年工作计划的具体内容。
首先，招聘专员需要对招聘需求进行全面的分析和评估。这包括与各部门负责人沟通，了解他们的招聘需求和人才要求。通过与各部门密切合作，招聘专员可以更好地了解企业的发展方向和人才需求，从而有针对性地制定招聘策略。
其次，招聘专员需要制定招聘目标和指标。招聘目标可以根据企业的发展计划和招聘需求来确定，例如招聘一定数量的高级管理人员或技术人员。招聘指标可以是招聘渠道的使用率、招聘广告的点击率、候选人的面试通过率等。通过制定明确的目标和指标，招聘专员可以更好地衡量工作的效果，并及时调整招聘策略。
第三，招聘专员需要选择合适的招聘渠道和方式。现在有许多招聘渠道可供选择，例如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。招聘专员需要根据招聘需求和预算情况，选择最适合的招聘渠道和方式。同时，招聘专员还需要关注招聘广告的制作和发布，确保广告内容吸引人，并能准确传达企业的招聘需求。
第四，招聘专员需要进行简历筛选和面试。简历筛选是招聘流程中的关键环节，招聘专员需要根据招聘需求和岗位要求，筛选出符合条件的候选人。面试是招聘过程中了解候选人能力和素质的重要环节，招聘专员需要制定合理的面试流程和问题，并与相关部门负责人进行面试评估。
最后，招聘专员需要进行招聘数据的分析和总结。通过对招聘数据的分析，招聘专员可以了解招聘效果和问题所在，并及时调整招聘策略。同时，招聘专员还需要总结经验和教训，以便在下一年度的工作计划中做出相应的改进。
总结而言，招聘专员年工作计划是确保招聘流程高效进行的重要工具。通过全面的需求分析、制定明确的目标和指标、选择合适的招聘渠道和方式、进行简历筛选和面试、招聘数据的分析和总结，招聘专员可以更好地完成招聘任务，为企业的发展提供有力的人才支持。
招聘专员年工作计划 篇二
招聘专员是企业人力资源部门中至关重要的角色。他们负责招聘和筛选合适的人才，为企业的发展提供有力的支持。为了保证招聘工作的高效进行，招聘专员需要制定一份年度工作计划。本文将介绍招聘专员年工作计划的具体内容，并提供一些实用的建议。
首先，招聘专员需要进行招聘需求的分析和评估。他们需要与各部门负责人沟通，了解他们的招聘需求和人才要求。这样可以更好地了解企业的发展方向和人才需求，从而制定招聘策略。在分析和评估招聘需求时，招聘专员可以考虑以下几个方面：岗位的职责和要求、所需的技能和经验、薪资标准等。通过全面的分析和评估，招聘专员可以更好地理解企业的人才需求，从而有针对性地制定招聘计划。
其次，招聘专员需要制定招聘目标和指标。招聘目标可以根据企业的发展计划和招聘需求来确定，例如招聘一定数量的高级管理人员或技术人员。招聘指标可以是招聘渠道的使用率、招聘广告的点击率、候选人的面试通过率等。制定明确的目标和指标有助于招聘专员衡量工作的效果，并及时调整招聘策略。例如，如果招聘广告的点击率较低，招聘专员可以考虑调整广告内容或选择其他招聘渠道。
第三，招聘专员需要选择合适的招聘渠道和方式。现如今，有许多招聘渠道可供选择，例如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。招聘专员需要根据招聘需求和预算情况，选择最适合的招聘渠道和方式。同时，招聘专员还需要关注招聘广告的制作和发布，确保广告内容吸引人，并能准确传达企业的招聘需求。此外，招聘专员还可以考虑与人力资源咨询公司合作，利用他们的专业知识和资源来帮助招聘工作。
最后，招聘专员需要进行简历筛选和面试。简历筛选是招聘流程中的关键环节，招聘专员需要根据招聘需求和岗位要求，筛选出符合条件的候选人。面试是了解候选人能力和素质的重要环节，招聘专员需要制定合理的面试流程和问题，并与相关部门负责人进行面试评估。在简历筛选和面试过程中，招聘专员可以参考企业的招聘标准和要求，以确保招聘的准确性和公正性。
总结而言，招聘专员年工作计划是确保招聘工作高效进行的重要工具。通过招聘需求分析和评估、制定招聘目标和指标、选择合适的招聘渠道和方式、进行简历筛选和面试，招聘专员可以更好地完成招聘任务，为企业的发展提供有力的人才支持。同时，招聘专员还可以通过与人力资源咨询公司合作，借鉴他人的经验和专业知识，提高招聘工作的效率和质量。
招聘专员年工作计划 篇三
时间飞逝，转眼20__年年关已至，这是一个紧张而充实的一年。年初由于新领导的加入，对于招聘部注入了新的血液和活力，招聘部各项业务指标稳步增长。目前招聘部主要职责是保证各业务部补员招聘的前提下，适时择机进行其他招聘业务产品的宣传拓展。接下来我将从招聘业务，招聘渠道，招聘流程梳理，招聘产品等方面将20__年主要工作内容做汇报： 招聘业务：
招聘渠道费用及录用人数招聘流程梳理及操作规范进一步完善。基于公司运营管理的完善，oa系统的上线，补员招聘也进行前期流程调查，规划，整合，梳理等工作，在oa上也实现了业务转接，使得招聘流程更加规范，各业务部门也能通力合作，实现业务之间良好的转接，服务客户。
招聘产品逐步细致化，多样化。配合领导，协助同事进行招聘产品的分类，研发，梳理，定价标准，包装，宣传等一系列内容，形成了一套逐步完整的世纪外服招聘产品体系。 问题总结：
1.转接业务部门招聘，业务部转接招聘难度较大，综合全年的补员招聘来看，招聘的岗位比较多样化，对于一些招聘难度大，用人单位比较着急的岗位招聘渠道比较单一;另外对招聘的流程工作不能很好的把控，造成应聘人员的流失。
2.招聘效果与预期期望存在差距，招聘执行力度上仍需提高。统观全年招聘情况，客服和操作工仍然是招聘的主流人员，占70%。操作工和客服岗位人员流动性大，市场供不应求，又因单位招聘需求定位不准确，薪资福利不具有吸引力，加剧了招聘难度。
3.招聘的计划性不够和招聘力量较弱，许多客户单位对员工的需求缺少科学的规划，对各阶段的人力需求计划性不够，往往出现因业务量扩大，或者阶段性工作需要，而急促提报招聘需求情况，致使招聘工作不断进行救火工作，临时配置。
招聘专员年工作计划 篇四
(一)制度方案有待完善，形成一套适合公司运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。本人无论是物业管理专业知识需要学习，还要在人力资源知识及行政知识也要继续学习，在这两方面的学习坚持两手抓、两手都要硬，不能顾此失彼，通过专业知识、法律基础知识的学习结合对行业现实的调查了解，在20__年制定和逐渐完善公司的制度方案。
(二)程序制度化不够明确，无论是请假、加班、入职、转正、升职及其他方面的内容都没有明确的制度程序化，导致在现实的工作中出现了一些问题。制度化是一个逐渐完善的过程，为了加强公司制度化的广泛实施，20__年，这项工作定作为本部门工作的重点工作内容，以制定、通过、公布、实施为步骤完成。
(三)在20__年度，由于公司的迅速发展，公司为员工的学习培训提供了条件，有了学习的基地和上课的设施设备，便于我制定目标性、阶段性的培训计划。管理处操作层员工的文化素质相对较低，理论知识比较薄弱，有了专业知识的理论指导，更可以提高员工们的工作实践的效率和加强工作的规范性。
结合员工的工作实际来实时提高员工的综合素质，在20__年里，计划为员工上课培训各类知识2次/月(详见《深圳市鸿泰德物业管理有限公司20__年度员工培训计划方案》，该方案于20__年3月01日提交)，通过上课培训，在公司范围内形成主动学习的氛围，培养公司员工的学习积极性和主动性，以达到提高工作的效率为目的。
(四)档案管理仍不到位，档案记录公司发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中汲取经验和教训，但是就本部门而言，只是初步建立了员工人事的档案、各类合同档案以及物业项目档案，未能涉足公司整体档案，更缺少一些图片、音、像档案，可以说这是档案管理的一大缺憾，因此20__年这方面的工作需要更规范、全面的管理，形成一套全面、规范的档案管理流程。
(五)企业文化的建设在20__年仍需给力，为了丰裕公司企业文化的内涵，应由公司的人文、经营理念以及员工的群体活动有机结合而进一步提升和形成。公司以资奖励的形式举办内部征文比赛活动，进行有效地推动员工文化素养的进步从而助于企业文化的建设。有目的性地组织员工群体的户外活动，员工群体户外活动不仅能提高员工之间感情的系数，也能作为企业文化建设的素材。员工的群体户外活动在20__年也将形成一套计划性的方案(详见《深圳市鸿泰德物业管理有限公司20__年度员工群体活动计划方案》，该方案于20__年4月01日前提交)。
通过对企业文化更深刻的了解，能更有效的建设具有鸿泰德特色的企业文化。文化是无形的，然后无形的文化需要有形的人、事、物作为载体来体现，于是建设好企业文化，需要所有鸿泰德人共同经营。
(六)员工的考评工作既是公司的重点工作内容，也是本部门最薄弱的工作内容，在20__年，员工的考评工作也是本部门的核心工作。借助以往的经验以及结合公司的实际情况，本部门将于20__年6月01日前制定一套有激励效果的《员工考评方案》。
招聘专员年工作计划 篇五
一、人力资源现状分析
1、公司现有大学生__人，占公司员工总人数的__，所占比例较小;
4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。
二、定岗定编情况
1、现有生产部门__个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。
2、后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门不变。
3、新项目建设，需要新增编制。
三、未来人员流失预测
1、未来退休人员的预测
现公司到退休年龄人员__人，其中返聘人员__人，相对于公司规模来说，数量相对较少。
2、未来离职人员的预测
人员正常流失率控制在__以里，置换率控制在__。离职人员主要集中在生产一线工人。
四、未来新增人员主要岗位
为满足公司的战略发展要求，对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。
(一)专业型人才
公司预计明年将新增加两到三个项目，初步估计需要具有生产专业技术人员__人左右。
(二)业务经营型人才
随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才，初步估计业务经营人才__名。
(三)财务管理人才
公司未来几年内将积累大龄的财务资源，急需财务管理型人才__名;
五、总结
__年招聘任务艰巨，后期的育人、留人需要各部门相互之间配合，尽量减少新进人员培训成本。
招聘计划书范文四：
一、招聘目标(人员需求)：
职务名称 人员数量 其他要求 职位1 X X 职位2 X X 职位3 X X
招聘专员年工作计划 篇六
每一年的开始，企业要进行整年度工作计划，那么企业中的每一个部门，部门里的每一个人都少不了给自己新一年一个个人年度工作计划。以下为您提供的是部门年度工作计划范文，可供参考。
一、目标概述：
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。xx年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流动控制年度目标：正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内，保证不超过15%;
劳资关系的协调处理目标：完善
公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。
二、具体实施方案：
1、xx年元月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。
2、xx年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。
3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在xx年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
三、实施目标需注意事项：
1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。
2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理(人事专员)
五、实施目标需支持与配合和事项和部门：
1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助;
2、控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。
