染雾人力资源和法务部年度的工作总结 篇一
随着企业的发展和壮大，人力资源和法务部门在企业中的作用日益重要。作为企业内部的重要支持部门，人力资源和法务部门在过去一年中取得了显著的成绩。以下是我们对人力资源和法务部门去年工作的总结和评估。
人力资源部门去年的工作重点主要集中在招聘、培训和绩效管理等方面。在招聘方面，我们通过优化招聘流程，提高了招聘效率，并且成功吸引了一批优秀的人才加入我们的团队。在培训方面，我们注重员工的个人发展和职业规划，开展了一系列的培训活动，提升了员工的技能和专业素质。在绩效管理方面，我们建立了科学的绩效评估体系，通过定期评估和反馈，激励员工的工作积极性和创造力。
此外，人力资源部门还加强了员工关系管理和员工福利待遇。我们积极开展员工活动，增进员工之间的沟通和理解，营造了和谐的工作氛围。在员工福利待遇方面，我们根据员工的需求和公司的实际情况进行了调整和优化，提供了更加完善和个性化的福利待遇，增强了员工的满意度和归属感。
法务部门去年的工作重点主要包括合规管理、合同管理和知识产权保护等方面。在合规管理方面，我们加强了对法规政策的研究和学习，确保企业的各项经营活动符合相关法律法规的规定。在合同管理方面，我们建立了一套完善的合同管理制度，规范了合同的签订、履行和终止流程，保障了企业权益的合法性和稳定性。在知识产权保护方面，我们加强了对知识产权的保护意识和培训，完善了知识产权的管理制度，提高了企业的创新能力和竞争力。
总体来说，人力资源和法务部门在过去一年中取得了显著的成绩。我们将继续努力，进一步提升人力资源和法务工作的水平和质量，为企业的可持续发展提供坚实的支持和保障。
人力资源和法务部年度的工作总结 篇二
随着企业规模的扩大和竞争的加剧，人力资源和法务部门的工作也变得愈发繁杂和重要。作为企业内部的关键职能部门，人力资源和法务部门在过去一年中取得了令人瞩目的成绩。以下是我们对人力资源和法务部门去年工作的总结和展望。
人力资源部门去年的工作重点主要集中在人才招聘、员工培训和绩效管理等方面。我们通过优化招聘渠道和流程，成功吸引了一批优秀的人才加入我们的团队，为企业的发展提供了强有力的人才支持。在员工培训方面，我们注重提升员工的综合素质和职业能力，开展了一系列的培训活动，提高了员工的技能水平和团队合作能力。在绩效管理方面，我们建立了科学的绩效评估体系，通过定期的评估和反馈，激励员工的工作积极性和创造力。
此外，人力资源部门还致力于加强员工关系管理和员工福利待遇。我们通过组织各类员工活动和交流会议，增进了员工之间的沟通和理解，营造了和谐的工作氛围。在员工福利待遇方面，我们根据员工的需求和公司的实际情况进行了调整和优化，提供了更加完善和个性化的福利待遇，增强了员工的满意度和归属感。
法务部门去年的工作重点主要包括合规管理、合同管理和知识产权保护等方面。在合规管理方面，我们加强了对法规政策的研究和学习，确保企业的各项经营活动符合相关法律法规的规定，规避了潜在的法律风险。在合同管理方面，我们建立了一套完善的合同管理制度，规范了合同的签订、履行和终止流程，维护了企业权益的合法性和稳定性。在知识产权保护方面，我们加强了对知识产权的保护意识和培训，完善了知识产权的管理制度，提高了企业的创新能力和竞争力。
总的来说，人力资源和法务部门在过去一年中取得了显著的成绩，为企业的健康发展提供了强有力的支撑。我们将继续努力，进一步提升人力资源和法务工作的水平和质量，为企业的可持续发展提供更加全面和专业的支持和保障。
人力资源和法务部年度的工作总结 篇三
人力资源和法务部年度的工作总结
岁末总结总有很多感慨，同奥绿特又长了一岁，望其步履蹒跚，我不愿承认我们的队伍没有人才，反而在我们的团队里有能力有想法的人太多，管理层基层处处藏龙卧虎，这样的例子不胜枚举，但为什么奥绿特又亏损了一年呢？这个问题年年反思年年无结果，别说投资者会丧失信心，高管们心里如无颤动也不算是有责任心的职员。
借用关经理“希望和秩序”的议题，于工作汇报之前，我整理一些自己的工作思路，加之一点战略拙见。实践证明，奥绿特的运作模式：包括基地运作，渠道分选和溯源体系，是符合市场走向和政府需求的。一元工资制后基地数量一路飙升充分说明奥绿特基地运作并非高不可攀，24612出炉后安心店拓展也日新月异也充分表明溯源体系以适当的方式投入市场化运作（我指的是能够创造效益的市场化运作）也并非天方夜谭。可以看到奥绿特的“希望”模式，能够将订单农业和精准农业做成业内标杆。但是一，我们按照“基地+渠道+追溯”的捆绑运作仅仅处于小荷才露尖尖角初始阶段；二，我们的管理层对这个捆绑运作并未给予充分的认知，我不明白是大家看不到拳头握起来的力量还是更愿意自己独善其行。“希望”航标毋庸置疑，而走向希望之路是否需要倾注每一位奥绿特人的团队凝聚力，是否需要每一个部门在自身发展壮大的同时环顾其他部门的战略发展的节奏？是否需要所有的业务部门首先考虑其他部门需求，甚至考虑其他部门的业绩是否会对己身工作的开展带来推动力？
再谈“秩序”。3月为考勤的事情，有些同事跟我起过争执，甚至离职抗议。反思之余，当时我的工作方式确实过激，但内心的呼声是“我厌烦奥绿特永远是个小作坊”，我们需要规矩，需要流程。流程之类的东西对现在奥绿特似乎显示出机械与呆板，但如果没有流程，市场部就要分派基层业务员分装产品包装，终端就会因客户盖了章的基地协议被搁置在业务员手中长达一个月而无货上架，员工工资核算就会因为加班审批压制在某处而发生误差…一个误差，两个搁置，三个份外的加班，种种叠加，我们的奥绿特大家庭只会无限度的陷入混乱和一言堂。现实的情况是，我们也有些流程，但是各个部门的流程似乎只能约束自己部门员工，各个部门自立山头自称大王，没有配合没有贯彻，执行力来自何方？说句私心话，考勤是我最不干的活，太琐碎毫无意义，我更愿意看到每一个参与考核的同事，交来的表格全是100%，因为100%不仅仅代表个人收入，更重要的是代表奥绿特的进步。“大河无水小河干”，发不下去工资不仅仅是投资者无能。
有用的没用的扯了这么多，仅仅是自己的看法，希望与大家交流，对事不对人，我相信坐在年终总结会上的每一个人都是希望奥绿特做大最强的，既然允许争鸣，何惧百家纷争？呵呵，祝大家双节愉快！以下做2010年人力资源部和法务部工作总结及2011年工作展望，请各位指正：
人力资源部分：
1．规范考勤监督体制，考勤制度基本做到无需特派人员监管而自然无缺漏。
2．签订员工劳动合同，在职员工劳动合同签订率为95%以上，还有部分未签订合同的属于试用期员工。
3．依据各个部门实际情况选用KPI绩效考核指标，包括24612战略步骤的绩效分解及其他员工绩效细分，基本做到KPI更具操作性和执行性：
a. 绩效考核完全反应部门战略目标和员工为目标努力的工作结果。如果人力资源部考核的内容与部门领导交代基层员工做的工作内容不一致，会直接影响基层员工工资核算。希望各部门领导与人力资源部充分沟通，不要人为的造成基层员工干了活拿不到钱，影响员工积极性就会影响奥绿特的根基。
b. 绩效考核目标任务均于每次例会后以“奥绿特会议文件”的形式下发给每个部门负责人，但部门负责人有的对邮箱里的会议纪要不予关注，造成很多战略目标未能灌输给各部门全体员工，未能达成全体员工共同完成绩效考核目标的工作氛围。人力资源部不光是扣钱的，也是发钱的，而且这些发钱的消息几乎都是通过邮箱发送传达，如果人为抵制，人力资源部的工作会更琐碎，出错次数也会更多。
c. 为期9个月的绩效考核，虽然在形式上已经固定成型，但是实质上未能起到任何激励实现战略目标的效果。对企业的.直接损失是战略目标未实现，没有利润来源；对员工的直接损失是经理级以上的均没有季度绩效工资。这于劳资双方都无利。
4．鉴于此，绩效工资是依据战略目标完成率发放的，所以每个部门负责人必须严格按照公司战略目标统筹安排部门工作，实现战略目标，否则2011年的绩效考核依然会无绩无效。
5．招聘方面：市场营销方面人才的招聘一直是难中之难，人力资源部为此被扣了很多钱，但是扣钱不是目的，我们仍将继续努力，为业务部门做好人力储备，也希望业务部门自己有人才渠道尽量多向我们赐教。
6．培训方面：中国生态研究所所有业务的培训开展过一次，从反映上来的试卷分析（这里只说不足），几乎所有的同事对生态所和奥绿特的关系仍有模糊认识，以后的培训会对此进行强化渗透。
7．组织协调方面：前边已做过阐述。
8．团队建设方面：奥绿特的集体活动今天下午将会展现高潮，人力资源部的工作业绩也会在下午得以展示，希望大家在年会中展现出了良好的团队意识和团队精神，顺道给我点面子，人力资源部对所有员工的支持和努力表示诚挚的谢意！团队建设是一个组织的基石，诸位如有好的想法希望及时向我们传授。
法务部分：
1．建成健全合同审批流程和制度，但在落实过程中，有些部门衔接不上，表现为：
a.合同未经初审交给总裁办，出问题后再解决问题不如在源头上不让问题出现。
b.各部门合约谈判过程和合同谈判细节没有及时通知法务部，这样会导致匆忙中审核签署的协议存在有很多纰漏，突出变现为与振达《补充合同》签署过程中发生的问题。
2．根据现行发展程度，完成《北京奥绿特基地合作
3.参与垃圾处理项目、畜禽粪便资源化处理项目、生物质气化工程项目、有机农产品产销项目、食品追溯安全保障项目中涉及的所有合同的谈判、草拟、复审、修订，并监督合同履行过程；
4．完成垃圾处理项目、畜禽粪便资源化处理项目、生物质气化工程项目、有机农产品产销项目、食品追溯安全保障项目相关宣传性资料和领导发言稿件等工作。
