染雾互联网时代战略转型的四个案例 篇一
在当今互联网时代，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须实施战略转型以适应潮流变化。下面将介绍四个成功的案例，展示他们在互联网时代中进行战略转型的经验和教训。
首先，美国零售巨头沃尔玛是一个成功的案例。面对电商崛起和线下实体店销售下滑的挑战，沃尔玛积极采取了线上线下融合的战略转型。他们投资建设了电商平台，并且实现了线上线下的无缝连接，为消费者提供更加便捷的购物体验。通过这一转型，沃尔玛成功抢占了电商市场份额，保持了领先地位。
其次，中国互联网巨头阿里巴巴也是一个成功的案例。阿里巴巴在传统的电商领域已经占据了一席之地，但随着移动互联网的兴起，他们意识到需要转型升级。因此，阿里巴巴积极布局新零售领域，通过引入技术创新和智能化手段，实现线上线下融合，打造了新零售生态圈。这一转型使阿里巴巴在移动互联网时代中保持了竞争优势。
第三个案例是苹果公司。苹果作为一家科技公司，一直以来致力于产品创新和用户体验。但随着智能手机市场饱和，苹果意识到需要转型拓展新的增长点。因此，他们加大了在服务业务方面的投入，推出了苹果音乐、苹果支付等服务，实现了从硬件到软件的转型。这一举措不仅扩大了苹果的盈利来源，也提升了用户黏性。
最后一个案例是中国快递巨头顺丰速运。顺丰速运在互联网时代中，积极采用物流科技，提升了服务效率和用户体验。他们通过引入人工智能、大数据等技术，实现了智能化物流管理，提高了配送速度和准确率。这一转型使顺丰速运成为了中国最受欢迎的快递公司之一。
综上所述，这四个案例展示了在互联网时代中进行战略转型的重要性。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须不断创新，积极适应潮流变化，实现战略转型。只有如此，才能在竞争中脱颖而出，保持竞争优势。
互联网时代战略转型的四个案例 篇二
在互联网时代，企业要想保持竞争力和持续发展，就必须进行战略转型，适应潮流变化。下面将介绍另外四个成功的案例，展示他们在互联网时代中进行战略转型的经验和教训。
首先，谷歌是一个成功的案例。谷歌一直以来以搜索引擎和在线广告业务著称，但随着云计算和人工智能技术的兴起，谷歌意识到需要转型升级。因此，他们加大了在云计算和人工智能领域的投入，推出了GCP和TensorFlow等产品，实现了从搜索引擎公司到科技巨头的转型。这一举措使谷歌在互联网时代中保持了领先地位。
其次，微软也是一个成功的案例。微软在传统的操作系统和办公软件领域占据主导地位，但随着移动互联网和云计算的发展，他们意识到需要转型升级。因此，微软积极推动云服务业务，推出了Azure等产品，实现了从软件公司到云服务提供商的转型。这一举措使微软在互联网时代中保持了竞争优势。
第三个案例是中国共享经济平台滴滴出行。滴滴出行在互联网时代中，通过打造共享出行平台，实现了线上线下融合，提升了出行效率和便利性。他们通过引入大数据和人工智能技术，优化了出行服务，提高了用户体验。这一转型使滴滴出行成为中国出行领域的领军企业。
最后一个案例是新兴的共享办公平台WeWork。WeWork利用互联网和共享经济的模式，打造了全球领先的共享办公生态圈。他们通过引入创新的共享办公概念，吸引了大量创业者和企业入驻，实现了从传统房地产公司到科技创新公司的转型。这一举措使WeWork在互联网时代中崭露头角，成为了共享办公领域的领军企业。
综上所述，这四个案例展示了在互联网时代中进行战略转型的关键。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须不断创新，积极适应潮流变化，实现战略转型。只有如此，才能在竞争中脱颖而出，保持竞争优势。
互联网时代战略转型的四个案例 篇三
互联网时代战略转型的四个案例
作者：彭剑锋
中外企业文化 2015年06期
小米：组织扁平化、管理极简化
小米在全球手机生产商中产量排第三。在短短几年之内小米能进入前三名，我认为主要得益于他们对互联网时代特征的把握以及在此之下的一系列创新实践。在管理方面雷军和他的团队也有很多创新的理念和做法。
与最聪明的人合作
雷军认为，人力资源80%的时间应用在找人上，要找最聪明的人，跟最聪明的人合作。过去我们一直讲企业不一定要找最聪明的人，而是找最合适的人，但小米颠覆了人力资源的理念。小米强调一定要找到最聪明的人，为了找到聪明的人不惜一切代价。他们认为如果一个同事不够优秀，不但不能有效地帮助这个团队，反而有可能影响到整个团队的工作。你要把产品做到极致、要超越客户需求，人才必须要是超一流的，只有超一流人才才能做出超一流产品，那么，要找到超一流的人才，你就不能靠自己培养，而是要不惜代价去市场上挖。小米团队从14人发展到400人，整个团队平均年龄33岁，几乎每个员工都来自最优秀的公司，如谷歌、微软、金山、摩托罗拉。雷军的一半时间都用在招人上了，前100名员工，每位员工雷军都要亲自见面并沟通。所以小米认为管理者和人力资源最重要的任务就是得找到最聪明的人，人力资源80%的时间要用在找人上。这种理念不一定对，但不管怎么样它满足了一个公司在高速成长时候对优秀人才的迫切需要，而且那些优秀人才把别的公司的经验都带了过来。
组织扁平化和管理简化
他们认为，互联网时代要贴近客户、要走进客户的心里，企业就必须缩短跟消费者间的距离，得跟消费者融合到一起。只有融合到一起才能跟消费者互动，才能把消费者变为小米产品的推动者，变成小米的产品设计研发人才。要实现这些就要组织扁平化，组织尽量简化。这就是互联网时代很重要的一个理念，叫简约、速度、极致。
小米的组织完全是扁平化的，7个合伙人各管一摊，形成一个自主经济体。小米组织架构基本上就是三级，核心创始人——部门领导——员工，一竿子插到底的执行。他不会让团队过大，团队一旦达到一定规模就要拆分，变成项目制。从这一点来讲，小米内部完全是激活的，一切围绕市场、围绕客户价值，大家进行自动协同，然后承担各自的任务和责任。在小米，除了7个创始人有职位，其他人没有职位，都是工程师。所以在这种扁平化的组织架构下，你不需要去考虑怎么能升职这样的杂事，一心扑在设计上就可以。
因为组织扁平化，在管理上就能做到极简化。雷军说，小米从来没有打卡制度，没有考核制度，就是强调员工自我驱动，强调要把别人的事当自己的事，强调责任感。大家是在产品信仰下去做事，而不是靠管理产生效率。管理要简单，要少管，少制造管理行为才能把事情做到极致、才能快。除了每周一例会，小米很少开会，公司成立三年多，合伙人只开过三次集体大会。
强调责任感而不是指标
雷军说，小米一直是6×12个小时工作制，坚持了近3年，靠的是大家责任感。雷军在一份材料中写道，比如我的代码写完了，一定要别的工程师检查一下，别的工程师再忙也得第一时间亲自检查我的代码，然后再做自己的事。其它公司都有竞争制度，大家都为了竞争做事情，为创新而创新，而
文化和价值观管理
很多人说小米是去文化管理，其实我认为它恰恰是文化和价值观管理。小米7个初始合伙人原本都是老板，能力和价值观不同，为了共同的理想和目标追求聚在一起，把这个事情做了起来，靠的就是文化和价值观的趋同和凝聚。靠价值观凝聚人、牵引人，一切围绕客户价值，组织扁平化、管理简单化，强调速度，这是我们从小米的实践中看到的互联网时代管理的创新。
海尔：自主经营体和员工创客化
张瑞敏近几年来一直在研究海尔作为一个传统工业企业如何实现转型，张瑞敏讲要用互联网思维来升级传统制造行业，他最近提出一些理念。
第一，平台化企业与分布式管理。他认为，企业总部应是一个平台，进行资源的整合、运筹，形成一个生态圈，进行全球资源运筹与人才整合。第二，人单合一自主经营体。这在海尔推行了差不多七八年了，以用户为中心的人单合一双赢模式。所谓人单合一双赢模式，就是他运用会计核算体系去核算每个员工为公司所创的价值，依据你所创的价值来进行企业价值分享，这叫双赢。这种模式就使几万人的企业在内部形成无数个小自主经营体，员工自我经营、自我驱动。第三，员工创客化。海尔现有专门的创业基金、有合作的投资公司，员工只要有好主意、好点子，公司就可以给你资金成立项目组，鼓励你组建队伍去创业，而且让你持股。这样的话，企业内部就能变成一个个创业中心。在互联网时代，员工的创造力需要发掘和发挥，你只要给他资源，他可能就能做成功一个项目，或一个企业。海尔倡导员工创客化，那将来有可能在内部创业出几百个公司来，海尔就变成一个创业的集合体，这时候企业的利益就不再简单地来自于做家电了，它围绕它的整个价值链，什么都可以做。值得注意的是，现在海尔很多新型的公司都是员工创业的成果。第四，倒逼理论与去中心化领导。所谓“去中心化”就是让消费者去成为信号弹，让消费者倒逼员工提升素质、开发市场，让员工做CEO做的事情。每个人都是中心，人人都是CEO，管理者成为资源提供者。强调企业不要提“以某某为核心”，而是每个员工都可变成核心，人人都成为自主经营体。第五，利益共同体与超值分享。海尔提出，你只要超越你为公司创造的价值，我就让你分享这个超越的价值，建立分享的利益公共体。
像海尔这种传统企业，它已在用互联网思维来做产品和服务，用互联网思维在做管理。张瑞敏提出，海尔要实现转型升级就必须砸碎旧组织。所以2013年海尔就提倡企业平台化、员工创客化、用户个性化的“三化”改革。企业平台化是指总部不再是管控机构，而是一个平台化的资源配置与专业服务组织。同时还要管理无边界、去中心化，后端要实现模块化、专业化，前端（员工）强调个性化、创客化。而且张瑞敏最早提出“时代组织”概念，大家可看到海尔从商业模式到组织和管理的一系列创新举措。
华为：缩小经营单位，打“班长的战争”
华为最近组织的变革做得比较多，任正非提出，“简化组织管理，让组织更轻更灵活，是我们未来组织的奋斗目标”。华为最近所做的一个大的改革，就是提出“班长的战争”。华为将从中央集权变成小单位作战，“通过现代化的小单位作战部队，在前方去发现战略机会，再迅速向后方请求强大火力，用现代化手段实施精准打击”，这就是所谓班长的战争。
要实现这种改革，就是要建立子公司的董事会。过去华为为什么要中央集权呢？就是要组织集团冲锋，因为火力不够，即企业资源不够，所以得把整个企业资源集聚在一起形成强大火力去冲锋。那么现在不一样了，现在企业的品牌资源、资金资源、客户资源都有了，这时就需变阵，把集中的权力下放，企业一些重大经营决策就要下放到子公司董事会，而不再是集团的董事会。
强调“班长的战争”，并不是说班长可以为所欲为，而是需要资本的力量监督，需要董事会来监督班长。所以任正非提出，我们既要及时放权，把指挥权交给一线，又要防止一线的人乱打仗，监控机制要跟上，所以要建立子公司董事会，由子公司董事代表资本实现对经营者的监督。
任正非认为，企业管理要学部队，他认为部队的组织机构是最具有战斗力的。像美军早就把作战单元变成旅，以旅为单位，作战能力更厉害。美军内部还在改革，未来的方向是作战单元有可能从军直接管到营，一个班的火力配置要达到一个旅级的配置，以后炮火就是跟着你的班长，提高一线的综合作战能力。
缩小作战单元，让前方听得见炮火的人指挥战争，提升一线的综合作战能力，总部变成资源配置和支援的平台，这是华为组织变革的一个趋势。所以，华为现在提出要简化组织管理，让组织更轻更灵活，五年以内逐步实现让前方来呼唤炮火；要缩减组织层次，缩小规模，几个组织合并成一个组织，进行功能整合，以便于快速响应前方的呼唤。
当年美国打伊拉克，美军组建了“三人战斗小组”。第一个叫信息情报专家，他带着先进的设备就可以测出这个地方有多少兵力，确立敌人的目标方向后，把情报传递给火力战斗专家；火力战斗专家根据他的情报来配置炸弹，然后报告给战斗专家；战斗专家可能就是一个少将，他计算出必要的作战方式，按照军部授权，直接指挥前线炮兵开火，这就是“三人作战小组”。当然三人小组并不是说只有三个人，每个人可能又带领一个小组，但这三人小组本身来讲又是一个小组，是一个综合作战小部队。
缩小经营单位，我认为这是未来组织变革的一个趋势。往往企业一做大就面临很多问题，其中一个就是搭便车、混日子的人越来越多，占着位子不作为、不创造价值的人越来越多。那在互联网时代，要快速捕捉机会、响应市场，组织就必须得精简、简约，而不是搞人海战术，使得每个人都成为价值创造者，使每个人都能有价值地工作。这就需要改变我们整个的组织结构和组织模式，总部是要求提高专业化整合与管理能力，一线则是要提高综合作战能力。大家看到，不管是互联网企业小米，还是传统企业海尔及华为，所进行的变革都是在走向组织精简扁平化，强调速度，强调客户价值导向。组织结构不再是过去的传统的金字塔结构，企业的权威也不再是行政权威，它包括专业权威，也包括流程权威。
阿里巴巴：人力资本合伙人制度
除了组织变革外，在互联网时代还有一个重大的变化就是利益分享机制的变化，从人力资源走向人力资本。未来可能是知识雇佣资本，一个人少量控股甚至不控股，他就可以实现对这个企业的有效控制，这称之为人力资本合伙人制度。所以海尔提出超值分享，华为要实行获取分享制，总之企业的利益分享机制正在发生变化。
阿里巴巴从股权上来讲应是个日本企业。阿里巴巴的股权结构大家可以看到，日本软银集团孙正义占34.4%股份，雅虎占22.5%，马云只占到8.9%，蔡崇信占3.6%，陆兆禧等高管占1%，其它社会资本（包括员工持股）占30.6%。雅虎的股份也可能属于孙正义的，因此孙正义才是真正阿里巴巴的大股东。所以如果从股权来讲，阿里巴巴应算是个日本企业，但马云和他的创业合伙人实际掌控着企业的日常经营决策。
阿里巴巴为什么要在美国上市？就是因为美国承认人力资本合伙人制。人力资本合伙人制最大的特点是同股不同权，就是大股东并没有企业日常经营决策权，资本方不参与经营企业管理，企业的经营权、管理权还是由职业经理人、由企业创始人来行使。这就是为什么马云只占8.9%的股份，但他可以有效控制这个企业。
阿里巴巴的人力资本合伙人主要来自两方面，一方面是马云自己培养的合伙人，还有一方面是空降的.技术人才。就财富来讲，马云虽然只有8.9%的股份，但市值130多亿美元。有人说阿里巴巴上市后，杭州一下子多了成百上千位千万级、亿万级富翁。所以大家可以看到，在互联网时代不一定要控股，只要你通过知识、能力，通过人力资源的付出，把企业做大、把企业价值做大，同样可以获得极大的财富和价值。
所以，我认为未来将进入人力资本价值管理时代，它有三个特点：
第一，人力资源成为企业价值创造主导要素；第二，人力资源不仅要获得工资待遇，还要参与企业的利益分享；第三，人力资本不仅要参与企业利益分享，而且要参与企业的经营管理。
三大趋势：基于客户价值的商业模式创新、大组织做小、知识雇佣资本。
从以上几个案例看，在互联网时代，企业在战略上、组织变革和人力资源管理上表现出几个发展趋势：第一，企业是基于客户价值进行商业模式创新，通过商业模式创新走进客户、走进消费者，依此来提升未来的战略发展空间。同时，企业围绕客户进行跨界经营，借助互联网寻求战略性成长。企业不再单一靠研发一个产品出来去渗透市场、扩大市场，而是围绕客户进行资源和价值整合，构建价值网，从而实现突破性成长。第二，从组织上的角度来讲，大组织做小、划小经营核算单位，管理去中心化，激发活力，从中央集权变成小作战单位。这是一个发展趋势。不管是海尔的自主经营体，还是华为的“班长的战争”，都是在把大企业做小，激发经营活力，提高各个经营体的自主经营能力。相应地，组织管理出现去中心化，从中央集权变成小单位，以激发组织活力。把企业的价值创造活力作为组织变革的目标，这就导致组织越来越扁平化、管理层级越来越少，组织变得更简约。同时，该集中的集中，实现总部平台化、集约化，以此提高总部对市场一线的支持服务能力，这是未来组织变革的趋势。第三，从人力资源管理角度来讲会出现几个特点：（1）员工和客户的界限模糊化，员工是客户，客户是员工。客户会成为你的品牌推广者、产品服务设计者、生产参与者，员工也是你的客户，要用服务客户的思维管理员工。（2）用会计核算体系去核算组织中每个人所创造的价值，进行人力资源价值管理。与组织划小经营单位相对应，价值创造的核算也会落实到每个人，对每个人的价值创造进行价值管理。所以我认为人力资源价值管理时代将到来，即真正通过一种机制设计、制度设计去提升每个人的价值创造能力。目标就是让每个人成为价值创造者、让每个人有价值地工作。这是两个核心目标。互联网时代企业人力资源管理的核心就是通过价值管理激发活力、激发价值创造能力。（3）建立人力资本合伙人制度和全面认可激励制度。人力资本合伙人制度就是强调人力资本要优先投资、人力资本参与利益分享、人力资本要参与企业的经营决策。对普通员工，现在提出要进行全面认可激励，就是员工只要是为企业做出贡献、符合企业价值的所有行为，企业都给予认可、给予评价、给予激励。让评价无时不在，让评价无处不在，使得评价体系变得透明，使价值分配有客观依据。（4）激发所有员工的创新创业精神。海尔的自主经营体和员工创客化就是一种尝试，员工的一个点子、一个创意、一项能力，在企业的扶持下，它就可能会变成一个产品，再从产品变成一个公司，企业内部就激发了创新创业的活力，企业也就有了永不枯竭的持续创新动力源泉。人力资源的价值开始成为企业业务推进主要的动力来源，知识真正在雇佣资本，人力资本在优先发展，这些来讲都是在互联网时代对战略、组织和人力资源所提出的要求。
作者介绍：彭剑锋，华夏基石董事长
