染雾员工考核办法 篇一
在现代企业管理中，员工考核是一个重要的环节。通过科学合理的员工考核办法，可以评价员工的工作表现，促进员工的成长和发展，提高企业的绩效和竞争力。本文将介绍一种有效的员工考核办法。
一、目标设定
员工考核的第一步是设定明确的目标。目标应具体、可衡量、可达成，并与企业的战略目标相一致。目标设定要有挑战性，既不能过高让员工无法达成，也不能过低导致员工缺乏动力。同时，目标要与员工的能力和职责相匹配，以保证员工能够全力以赴地完成工作。
二、考核指标
考核指标是评价员工工作表现的依据，应由企业根据岗位要求和业务特点进行量化和具体化的设定。考核指标应包括绩效目标、工作质量、工作效率、团队合作等方面的内容。同时，考核指标要公平公正，避免主观评价和随意性。
三、考核方法
考核方法应根据企业的实际情况和员工的特点进行选择。常用的考核方法包括自评、上级评、同事评、下级评、客户评、360度评等。不同的考核方法可以互相补充，综合评价员工的工作表现。同时，考核方法要适时调整和更新，以适应企业的发展和变化。
四、考核周期
考核周期是指员工考核的时间间隔，可以根据企业的需要进行设定。一般建议考核周期为一年或半年。较长的考核周期可以更全面地评价员工的工作表现，但可能会导致考核结果与奖惩不及时，影响员工的积极性。较短的考核周期可以及时调整员工的工作方向，但可能会增加企业的管理成本和工作负担。
五、结果反馈
考核结果应及时向员工反馈，并与员工进行沟通和讨论。正面的反馈可以激励员工的积极性和工作动力，负面的反馈可以帮助员工发现和改进问题。同时，员工还可以提出对考核结果的异议和申诉，以保证考核的公正和透明。
六、奖惩措施
员工考核的最终目的是为了改进员工的工作表现和推动企业的发展。根据考核结果，企业可以给予员工适当的奖励和激励，如晋升、加薪、奖金等。同时，对于表现不佳的员工，企业也应及时采取相应的纠正和改进措施，如培训、调岗、降薪等。
综上所述，科学合理的员工考核办法对于企业的发展至关重要。通过设定明确的目标、合理的考核指标、适宜的考核方法、恰当的考核周期、及时的结果反馈和有效的奖惩措施，可以激发员工的工作动力，提高企业的绩效和竞争力。
员工考核办法 篇二
在现代企业管理中，员工考核是一个关键的环节。通过科学合理的员工考核办法，可以评价员工的工作表现，激发员工的潜力，提高员工的工作效率和质量，进而推动企业的发展和竞争力。本文将介绍一种灵活多样的员工考核办法。
一、综合评价
综合评价是一种常用的员工考核办法。它通过对员工的工作表现、工作质量、工作态度、团队合作等方面进行综合评估，得出一个全面的评价结果。这种考核办法能够客观公正地评价员工的整体表现，避免片面评价和主观评价的问题。
二、目标管理
目标管理是一种以目标为导向的员工考核办法。在目标管理中，员工和领导共同设定目标，并按照目标进行工作和考核。这种考核办法能够明确员工的工作方向和重点，激发员工的工作动力和责任心，提高员工的工作效率和绩效。
三、360度评估
360度评估是一种全方位评估员工的考核办法。它通过收集来自上级、下级、同事和客户等多个角度的评价意见，得出一个全面的评估结果。这种考核办法可以帮助员工了解自己的优势和不足，促进员工的自我反省和成长。
四、周期评估
周期评估是一种定期进行的员工考核办法。在周期评估中，员工的工作表现和业绩会定期进行评估，通常以一年或半年为周期。这种考核办法能够及时调整员工的工作方向和目标，帮助员工发现和改进问题，提高员工的工作效率和绩效。
五、奖惩机制
奖惩机制是一种激励员工的考核办法。根据员工的表现和绩效，企业可以给予员工适当的奖励和激励，如晋升、加薪、奖金等。同时，对于表现不佳的员工，企业也应及时采取相应的纠正和改进措施，如培训、调岗、降薪等。这种考核办法能够激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和质量。
综上所述，灵活多样的员工考核办法能够评价员工的工作表现，激发员工的潜力，提高员工的工作效率和质量。通过综合评价、目标管理、360度评估、周期评估和奖惩机制等多种考核办法的综合运用，企业可以实现员工的全面发展，提高企业的绩效和竞争力。
员工考核办法 篇三
在现代企业管理中，员工考核是一项重要的管理工作。通过员工考核，可以评估员工的工作表现和能力，为员工的发展提供有效的参考和指导。因此，制定一套科学合理的员工考核办法是非常必要的。
首先，员工考核办法应该体现公平公正的原则。每个员工都应该有平等的机会接受考核，并且考核的标准和指标应该具有客观性和可衡量性。考核过程中，应该避免个人主观意见的干扰，确保评价的公正性。
其次，员工考核办法应该关注员工的综合能力和绩效。除了工作表现外，员工的团队合作能力、沟通能力、创新能力等也应该作为考核指标之一。通过全面评估员工的能力，可以更好地调动员工的积极性和主动性，提高整体工作效率和质量。
第三，员工考核办法应该注重员工的个人发展和学习。考核结果应该作为员工个人发展的参考和指导，帮助员工发现自身的优势和不足，并制定相应的个人发展计划。同时，企业也应该提供相应的培训和学习机会，帮助员工提升自己的能力和水平。
最后，员工考核办法还需要与激励机制相结合。优秀员工应该得到相应的奖励和激励，以激发员工的工作积极性和创造力。奖励可以是薪资调整、晋升或其他形式的奖励，以激励员工不断提升自己的工作表现和能力。
综上所述，制定一套科学合理的员工考核办法对于企业的管理和发展至关重要。通过体现公平公正的原则，关注员工的综合能力和绩效，注重员工的个人发展和学习，以及与激励机制相结合，可以建立起一套科学合理的员工考核机制，促进企业的稳定发展和员工的个人成长。
员工考核办法 篇四
呼叫中心绩效管理要结合所在公司的呼叫中心工作内容及公司长远发展目标来制定，我们可以把呼叫中心绩效管理分为3个部分，可以将它分为基层员工，基层管理人员与高层决策管理者，对于这三个呼叫中心工作模块，制定相应的绩效考核，并在之间建立密切关联项，起到良好的薪酬管理目的。
基层员工绩效考核标准：
对于外呼营销座席代表来讲，合理的绩效设置是对基层座席人员的有效激励手段，岗位绩效管理部分可以分为话务指标、质量指标与日常管理指标，相对于呼入型呼叫中心，效能指标就没有作用。
话务指标指坐席代表在单位时间内完成的电话服务个数，一般计算单位为月，管理人员可以结合自身管理特点进行指标分解，以完成有效管理和数据的及时跟进。
１、话务考核指标
话务量指标＝（电话呼出（呼入）个数－处理客户投诉个数） / 单位话务指标 * 100%
其中的客诉部分要结合公司情况考虑客户投诉及处理客户投诉工作给坐席人员带来的绩效考核影响，以一个坐席月单位话务指标考核５０００通电话为例，实行首问负责制的呼叫中心坐席人员在正常提供营销服务的同时可能会在一个月的时间里受理５００个客户二次咨询与客户问题投诉，那么减去这一部分的话务数量就可见至关重要的，这样可以有效的提升工作效率，减少客户二次询问以及客户投诉。
单位时长指标：
对于呼叫中心而言，无论是计算线路成本的外呼营销中心，还是服务型的成本呼叫中心，在保证通话达成率的同时缩短单位通话时长，是所有呼叫中心运营者的共同追求。
根据相关运营数据，结合本行业特点，指定平均通话时长，可以依托系统直接生成各个坐席人员平均时长数据。
２、质量考核指标
服务质量指标＝[（监听考核分值+拨测评定分数）/２— 客户投诉数* 客诉投诉系数] *100%
由质量检查小组提供坐席人员月平均服务质量分数，此分数结合服务特点制定相关模块，依据脚本及服务模块考评服务质量并评定相关成绩，基层管理人员应依据拨测管理制度定期提供拨测数据，拨测人员最好为坐席非直接接触管理人员组成。
制定相关分值单位，如监听和拨测分值单位、客户投诉系数，将相关数据进行上述公式的计算得出服务质量指标项。
培训考核指标=月平均培训成绩 —（培训缺勤次数*培训考勤系数）*100%
坐席人员知识更替是服务质量控制的关键，考虑到员工培训工作在日常实施中出现的困难，将培训参与度及培训考核分数列入服务质量考核体系，计入员工绩效考核。
3、日常考核指标
出勤率及现场工作指标
这一项考核没有固定模式，呼叫中心根据自我管理风格指定，关于现场工作考核指标，主要是起到监督现场工作秩序和规范相关工作流程的作用，可以采用直接扣罚或计入绩销考核项的方式。
员工考核办法 篇五
第一条 为加强对员工培训的组织与管理，使培训工作更加程序化、规范化，保证培训任务落实，提高培训工作效果，特制订本办法。
第二条 若本办法中若干规定与公司《绩效考核实施方案》内容有不一致的地方，则以《绩效考核实施方案》为准。
第三条 本办法适用于中层管理人员、在职普通员工以及新入职员工。
第四条 原则
1、 公开公正原则。考核内容 、标准及方法公开，考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。
2、 量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。
第五条 考核主体。考核主体即考核者，原则上是授课讲师或培训组织者。
第六条 考核对象。考核对象即被考核者，按职位层级，划分为三个级别： 中层管理人员、在职普通员工、新入职员工。
第七条 一级培训，即中层管理人员培训
1、 办公室培训部对一级培训课程现场满意度进行调查并对一级培训的效果评估总结。
2、 一级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。
3、 一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程（按培训部要求），学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。
4、 培训部对一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。
5、 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，
《季度培训效果反馈表》包括一下两点：
1） 培训的意见和建议;
2） 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。
第八条 二级培训，即在职员工培训
1、 培训部对二级培训课程现场满意度进行调查并对二级培训的效果评估总结。
2、 二级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。
3、 二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程（按培训部要求），学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。
4、 培训部对二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。
5、 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培训效果反馈表》包括一下两点：
1） 培训的意见和建议;
2） 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。
第九条 三级培训，即新员工入职培训
1、 新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。
2、 培训部工作人员负责新学员培训意见和建议的收集及整理，以及培训内容的变更与完善。
第十条 一级培训效果的考核
1、 培训部负责组织培训讲师对参加一级培训的主要课程及主要岗位培训的员工进行考核;
2、 现场考核：培训结束后，由授课讲师或培训组织者给予现场提问或试卷考试;
3、 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做出培训前后的对比。
4、 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。
第十一条 二级培训效果的考核
1、 现场考核：授课结束后，由授课老师或培训组织者给与现场提问或试卷 考试;
2、 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做 出培训前后的对比。
3、 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。
第十二条 三级培训效果的考核
新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。 第十三条 培训考核其他可参考依据
培训考核结果除了依据第十、十一、十二条的考核成绩外，可适时参考以下几个因素：1）培训纪律;2）培训笔记;3）学习态度;4）出勤率。
第十四条 考核种类。按考核时间分类，分为日常培训考核、季度培训考核和年度培训考核三种。日常培训考核，一个完整的培训课程进行完毕，进行一次考核。季度培训考核为每个季度进行一次，于次季度首月15日前对本季度内的培训考核进行汇总;年度考核于每年元月30日前完成。
第十五条 考核权重。根据考核对象对考核内容设置不同的考核权重。中层管理人员培训考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占70%、5%、 10%、10%、5%。在职普通员工培训考核因素中现场考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占60%、10%、10%、 10%、10%。
第十六条 培训考核中的实战考核部分由授课讲师或培训组织者，结合被考核者的直接上级的意见，对比培训总结及工作改进计划，对被考核者作出考核。实战考核结果合并日常培训考核结果，体现在季度培训考核成绩中。
第十七条 根据培训考核结果，设优、良、中、差四个档次：86—100，为优;76—85，为良;61—75，为中，0—60，为差。
第十八条 考核结果的运用
办公室培训部负责员工培训档案的建立。员工培训考核的成绩，是公司年度绩效考核结果的一个重要方面，作为员工教育培训机会、晋升、晋级、调动、辞退、薪资调整及发放年终奖的重要依据。
第十九条 日常培训考核连续三次，累计六次;季度培训考核累计三次，年 度培训考核成绩为优者，其年度绩效考核成绩可以列为一级。
第二十条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次，年 度培训考核成绩为良、中者，领导予以谈话
帮助，其年度绩效考核结果不得列为一级、二级。
第二十一条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次， 年度培训考核成绩为差者，领导予以谈话帮助，扣发当年年终奖，并于次年上半年不得晋升、晋级、调动、提升工资。
第二十二条 考核主体应严格遵守考核规定，本着公开、公正、客观的原则，切实履行职责，对员工的考核结果，不得向无关人员泄露。
第二十三条 本办法解释权归办公室培训部。 第二十四条 本办法自颁布之日起执行。
员工考核办法 篇六
一、参加考核人员：
安全员、爆破工、科员、井下监控巡检员、监测监控工、校验工、井口检身工
二、具体考核办法
安检科现有安全员12人。
安全员定额工资为5400元，折合为180元/班；基本工资3000元/月，折合为100元/班，其余2400元折合为80元/班为绩效考核工资。
具体考核细则：
1）、出勤率占绩效考核工资的20%，（下井出勤和每日培训学习出勤）如每月出勤不足，扣除10%绩效工资，反之则加；
2）、当班安全无事故（人员伤亡及设备损坏）占绩效考核工资的30%，若当班一切正常，基本工资+30%绩效工资，若有人员伤亡情况，扣除绩效考核工资的30%，反之则加；
3)、工程质量与进尺验收合格占绩效考核工资的50%，若当班一切正常，工程质量严格按《作业规程》完成，验收签字后，基本工资+50%绩效工资；按当班完成进度验收为准，本人因不负责任，造成当班质量不合格的，扣除当班绩效工资，对不合格工程进行验收签字确认的，扣除本人当班双倍工资。以作业规程要求和质量标准化标准验收为准；按矿井月度综合考核挣取当月绩效考核工资；
4)、随机任务完成率不占绩效考核，根据矿井及安全指挥中心整体任务完成情况及安全生产情况进行浮动。
2、井下爆破工
安全技术科现有爆破工2人
爆破工定额工资为4200元，折合为140元/班；基本工资3000元/月，折合为100元/天，其余1200元折合为40元/班为绩效考核工资。
具体考核细则：
1）当工作面爆破作业时，担负工作面爆破作业安全工作，包括设置警戒的安全距离、火工品的存放、炮眼布置及炮土充填、风筒的安全距离、传感器的保护及一炮三检现场执行情况，发现一项不符合规定，当班绩效工资扣除；
2）当井下无爆破作业时，负责主斜井安全文化长廊的卫生工作，坚持做到无煤层、无黑点，一旦发现，加班进行处理，否则，当班绩效工资扣除。
3、安全部科员
安全部现有科员5名，2名原有任命科员，2名为实习科员，1名女科员。
科员定额工资为3600元，折合为120元/天；基本工资3000元/月，折合为100元/天，其余600元折合为20元/天为绩效考核工资，实习科员定额工资为3000元，折合为100元/天，基本工资2400元/月，折合为80元/天，其余600元折合为20元/天为绩效考核工资，女科员定额工资为1800元。
具体考核细则：
1）20元/天的绩效考核为下井考核，一月规定18次下井，少一次，扣除20元，以此类推；
2）下井能完成领导交付的随机性任务，不能为下井而下井；
3）遵守上班纪律，不得迟到早退，发现无故不到，扣除基本工资。
4、井下监控巡检员
监控校验科现有井下巡检员12人。
井下监控巡检员定额工资为3600元，折合为120元/班，基本工资3000元/月，折合为100元/天，其余600元折合为20元/班为绩效考核工资，另外每班设置一名班组长，补助10元/班，一月共计300元，实习监控巡检人员定额工资为2400元，折合为80元/班，基本工资1800元/月，折合为60元/天，其余600元，折合为20元/班为绩效考核工资。
具体考核细则：
1）工作面传感器悬挂不到位（甲烷、一氧化碳、风筒风量、温度），牌板填写错误，发现一次，扣除基本工资；
2）传感器更换、风瓦电闭锁测试未按时进行，扣除基本工资；
3）对新掘进工作面监控设备未及时布置到位或及时回撤监控设备的，发现一次，扣除基本工资；
4）对监控设施、设备保护不到位的，扣除当班绩效工资；
5）严格执行井下交接班制度，发现一次，扣除当班绩效工资。
5、监测监控工
监测监控工定额工资为1800元，折合为60元/班。
具体考核细则：
1)对当班井下发生突发性报警，未及时记录、联系井下监控巡检人员处理、向上级汇报的，扣除当班工资；
2）瓦斯监控报表按时填写、不得提前超后，发现扣除当班工资；
3）严格遵守纪律，上班期间不得串岗、睡觉，发现一次，扣除当班工资，并进行罚款处理；
6、校验工
校验工定额工资为1800元，折合为60元/班。
具体考核细则：
1）对当班下井人员便携式瓦检仪领用---记录，发现漏记、假记者，扣除当班工资；
2）对下井回收需更换的传感器及时进行校验，不得无故拖延，确保能正常投入使用，发现一次扣除当班工资；
3）对井下监控设备、材料看管到位，发现无故丢失，予以罚款处理；
4）严格遵守纪律，上班期间不得串岗、睡觉，发现一次，扣除当班工资，并进行罚款处理；
7、井口检身工：
井口检身工定额工资为1800元，折合为60元/班。
具体考核细则：
1、脱岗、漏岗、私自顶岗的，扣除当班工资；
2、井口公示牌记录填写不及时、不准确的，每发现一次扣除当班工资；，
3、井口20米范围内卫生不干净，有烟头、杂物，每发现一次扣除当班工资；
6、发现检身记录弄虚作假的，每发现一次扣除当班工资；
7、不按规定检身的，未组织井口安全宣誓的，井下发现人员不佩带自救器的，扣除当班工资。
此考核办法为试运行阶段，使用过程中逐步完善。推行此考核办法，目的在于更进一步加强员工安全工作的责任心，提高我部室人员专业知识水平、业务工作能力，以身作则，在员工心目中树立良好的安全工作带头形象，为搞好我矿的安全工作尽最大努力。
