染雾学校教职工绩效考核 篇一：建立科学有效的教师绩效考核制度
近年来，随着教育改革的不断深入，学校教职工绩效考核也成为了一个备受关注的议题。建立科学有效的教师绩效考核制度，不仅可以激励教师的工作热情和积极性，还能提高教育质量和学校的整体竞争力。本文将从设计指标、考核方法和激励机制等方面探讨如何建立科学有效的教师绩效考核制度。
首先，设计指标是构建科学有效的教师绩效考核制度的基础。指标的设计应该与教师的教学任务和职责相匹配，既要关注教学质量，也要关注教学效果。可以从教学能力、教学态度、教学方法、学生评价等方面进行考核。此外，还可以根据学校的特点和需求设计特定的指标，以确保考核的全面性和科学性。
其次，考核方法也是构建科学有效的教师绩效考核制度的关键。传统的教师绩效考核主要以主管评价为主，容易出现主观性和不公正的问题。因此，可以引入多元化的考核方法，如同行评议、学生评价、学科竞赛成绩等。这样不仅能够减少主观评价的影响，还可以充分发挥教师的主体作用，提高考核的公正性和准确性。
最后，激励机制是建立科学有效的教师绩效考核制度的重要保障。教师绩效考核的目的不仅仅是为了评价教师的工作表现，更重要的是激励和引导教师不断提升自身的教学能力和教育水平。因此，可以通过设置绩效奖金、晋升晋级、职称评定等激励措施，鼓励教师积极参与绩效考核并取得优异成绩。
综上所述，建立科学有效的教师绩效考核制度对于提高教育质量和学校的整体竞争力具有重要意义。通过合理设计指标、多元化考核方法和有效的激励机制，可以激发教师的工作热情和积极性，促进教师专业化发展，进一步推动学校教育事业的发展。
学校教职工绩效考核 篇二：教师绩效考核的挑战与解决方案
随着教育改革的推进，学校教职工绩效考核成为了一个重要的议题。然而，教师绩效考核也面临着一些挑战，如主观评价的问题、考核指标的设计不合理等。本文将从考核方式、考核指标和激励机制等方面探讨教师绩效考核的挑战以及相应的解决方案。
首先，传统的教师绩效考核主要以主管评价为主，容易出现主观性和不公正的问题。为了解决这个问题，可以引入同行评议、学生评价等多元化的考核方式。同行评议可以减少主观评价的影响，学生评价可以客观反映教师的教学效果。此外，还可以利用现代技术手段，如教学录像、教学观摩等，实现对教学过程的全方位监控和评估。
其次，考核指标的设计不合理也是教师绩效考核的一个难点。传统的教师绩效考核主要以教学能力为核心，忽视了教师的教学态度、教学方法等方面的评价。因此，可以根据学校的特点和需求，设计合理的考核指标，既要关注教学质量，又要关注教学效果。此外，还可以通过学科竞赛成绩、教育科研成果等指标，全面评价教师的绩效。
最后，激励机制是解决教师绩效考核问题的关键。教师绩效考核的目的是为了激励和引导教师不断提升自身的教学能力和教育水平。因此，可以通过设置绩效奖金、晋升晋级、职称评定等激励措施，鼓励教师积极参与绩效考核并取得优异成绩。同时，还可以提供专业发展机会，支持教师进行教育科研和教学创新，提高教师的专业水平和教育质量。
综上所述，教师绩效考核面临着一些挑战，但通过引入多元化的考核方式、合理设计考核指标和有效的激励机制，可以解决这些问题。通过科学有效的教师绩效考核制度，可以激发教师的工作热情和积极性，提高教育质量和学校的整体竞争力。
学校教职工绩效考核 篇三
七、考核方法和程序
(一)考核方法
1、教师绩效考核工作将每月考核与期末阶段性考核相结合。其中月考核内容为考勤、教育教学过程，期末算出月平均分参加最终考核。师德、工作量、教育教学效果、教师专业发展四个项目每期考核一次，下学期期末考核与事业单位年度考核结合进行。
2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。承担多个岗位职责的人员，按岗位分别参加考核，然后按一定比例综合计算其考核结果。
(二)考核程序
1、平时考核资料收集和整理分工如下：政教处负责班主任;办公室负责考勤及教师个人成果;教导处负责教育教学过程、教育教学效果、工作量;教科室负责教师专业发展;工会负责师德。学期结束前，所有资料要归类完整交给考核工作专班，由专班根据细则，分块量化考核、汇总、公示。
2、期末考核按下列程序进行：
1、述职。被考核人进行自评，写成个人学期工作总结，在学校述职。
2、初评。教师由所在年级组或学科组进行初评，其他管理岗位和工勤技能岗位工作人员由所在处室进行初评。
3、定等。考核工作专班按照学校考核细则确定分数，分岗拟定考核等次。
4、公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。
5、审核。考核结果由学校评定后，按程序报区教育局工作专班审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班和上级教育行政主管部门申诉。
八、考核结果的确定和使用
(一)考核结果的确定
学校根据每个教职工绩效考核得分情况并按照当年度事业单位考核工作的要求确定为优秀、合格、基本合格、不合格。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格：
1、无正当理由，不服从学校工作安排者;
2、违反《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视侮辱学生;从事有偿家教，组织或参与收费办班;强迫或变相强迫学生滥订教辅用书或资料;造成严重影响者;
3、履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者;
4、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的;
5、其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者。
6、涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。
(二)考核结果的使用
绩效考核结果是教师年度考核的主要依据。原则上，学校按教师绩效考核的等次上报事业单位年度考核等次。
绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占学校绩效工资总量的70%，一般按月发放。各学校根据教师所聘岗位(教师岗、管理岗、工勤岗)，按照《东宝区义务教育学校工作人员职级(岗位)绩效工资标准》造册公示后报区教育局考核工作专班审核，然后由区人事局、区编办、区财政局审批，最后由财政局直达教师个人工资银行账户;奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，占学校绩效工资总量的30%。按绩效工资考核相关公式计算，原则上按学期发放。
绩效考核的结果也要作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。
(三)有下列情形之一，不得发放奖励性绩效工资。
1、绩效考核为不合格等次的。
2、脱产学习和离岗退养的。
3、病、事假超过国家有关规定的。
(四)借用、挂职锻炼及支教人员奖励性绩效工资发放规定。
经区教育局同意借用、挂职锻炼或支教人员，由工作岗位所在单位考核，考核结果反馈至其编制、工资关系所在单位，由其编制、工资关系所在单位根据考核结果发放绩效工资，发放水平参照其编制、工资关系所在单位同类人员水平。
九、奖励性绩效工资分配及发放办法
奖励性绩效工资每年按学期(上学期、下学期)分两次审批和发放。
(一)奖励性绩效工
1、初步核定。由各学校根据本校制定的绩效考核和奖励性绩效工资分配办法组织考核，得出每个教师奖励性绩效工资的额度。其计算公式如下：
教师个人奖励性绩效工资=
学校奖励性绩效工资总额
全校教师工作绩效考核得分
×教师个人绩效考核得分
每学期期末由学校将教师个人本学期奖励性绩效工资明细造册。
2、公示。学校将本校教师本学期奖励性绩效工资明细进行校内公示，公示期一般为5个工作日。
3、审批。学校将公示无异议后的奖励性绩效工资明细表报区教育局审批，审批后的各学校励性绩效工资明细表报区人事局、区财政局备案。
(二)奖励性绩效工资的发放
区财政局按照备案审批的标准将学校奖励性绩效工资总额一次性发放到学校账户(原则上每学期放假前半个月到位)，由学校按照审批标准将教师个人奖励性绩效工资分别打入个人银行账户。
实施绩效工资后，义务教育学校离退休教职工按国家有关规定享受生活补贴。在职工作人员的教龄津贴、特级教师津贴、女职工卫生补贴、独生子女保健费等按有关规定执行，不纳入绩效工资总量。
十、其他
1、此方案经全校教工代表通过，报上级备案后实施，其解释权在绩效领导小组。
2、未尽事宜由绩效考核小组决定。
