染雾员工离职：管理机制跑偏了？ 篇一
在现代企业中，员工离职已经成为一个普遍现象。在这个充满竞争的市场中，企业需要不断吸引和留住优秀的人才，而员工离职却给企业带来很大的损失。究其原因，我们不得不思考一下管理机制是否跑偏了。
首先，员工离职的一个主要原因是管理机制缺乏灵活性。在传统管理模式下，员工往往要按部就班地执行任务，缺少自由发挥和创新的空间。这种僵化的管理机制使得员工感到缺乏成就感和认同感，进而选择离职寻找更好的发展机会。
其次，管理机制的不公平也是导致员工离职的一个重要原因。在一些企业中，晋升和薪酬待遇往往是按照个人关系和背景来决定的，而不是按照个人能力和贡献来评判。这种不公平的管理机制会导致员工的积极性和工作动力下降，从而选择离职。
此外，管理机制的僵化和缺乏激励机制也是导致员工离职的原因之一。在一些企业中，员工的工作内容和任务往往是固定的，很少有机会进行新的尝试和挑战。这种缺乏变化和激励的管理机制会让员工感到乏味和厌倦，进而选择离职。
针对员工离职的问题，企业可以采取一些措施来调整管理机制。首先，企业应该建立灵活的管理机制，鼓励员工发挥创造力和创新精神，为员工提供更多的发展机会和空间。其次，企业应该建立公平的激励机制，根据员工的能力和贡献来评判晋升和薪酬待遇。最后，企业应该提供多样化的工作内容和任务，给员工提供新的挑战和发展机会。
总之，员工离职是管理机制跑偏的一个表现。为了避免员工离职给企业带来的损失，企业应该调整管理机制，使其更加灵活、公平和激励。只有这样，企业才能更好地吸引和留住优秀的人才，保持竞争优势。
员工离职：管理机制跑偏了？ 篇二
员工离职已经成为现代企业中一个普遍存在的问题。这不仅给企业带来了人力资源的流失，还影响了企业的稳定和发展。那么，为什么会出现这种情况？是不是管理机制跑偏了？
首先，员工离职的原因可能与企业的文化和价值观不匹配有关。员工希望在一个能够认同和追求自己价值的企业中工作，而如果企业的文化和价值观与员工的期望不符，员工就有可能选择离职。比如，一些员工更加注重工作与生活的平衡，而企业却强调工作的时间投入和结果导向，这就可能造成员工的离职。
其次，管理机制的不合理也是导致员工离职的原因之一。在一些企业中，管理者过于强调指令式管理，只关注员工完成任务的结果，而忽视了员工的需求和发展。这样的管理机制会让员工感到被忽视和压抑，进而选择离职寻找更好的发展机会。
另外，管理机制的僵化和不灵活也是导致员工离职的原因。在一些企业中，管理者往往采取一刀切的管理方式，不允许员工有自主权和自由发挥的空间。这种缺乏灵活性的管理机制会限制员工的发展和创新，从而导致员工的离职。
针对员工离职的问题，企业应该重新审视和调整管理机制。首先，企业应该建立与员工价值观相匹配的文化和价值观，让员工能够在企业中找到认同感和归属感。其次，企业应该采取人性化的管理方式，关注员工的需求和发展，给予员工更多的自主权和发挥空间。最后，企业应该建立灵活的管理机制，鼓励员工创新和尝试，提供多样化的发展机会和路径。
总之，员工离职是管理机制跑偏的一个表现。为了减少员工离职带来的损失，企业应该重新审视和调整管理机制，使其更加符合员工的期望和需求。只有这样，企业才能更好地留住优秀的人才，保持竞争优势。
员工离职：管理机制跑偏了？ 篇三
面对职场精英们的离职，企业该如何应对呢?许多企业现在都很强调员工对企业的“忠诚”，但一方面企业不能给员工一个恪守忠诚的条件，另一方面，现在员工对忠诚的解读与过去那种一辈子只服务一家企业的形式上的忠诚已经完全不同。现在员工更多的忠诚于职业，而非企业，而且越是优秀的员工，对于职业的忠诚度就越远高于他们对于企业
员工离职了，并不意味着员工对企业“不忠诚”，而是换了另一个更适于他们成长的空间。
尽管离职的员工仍然可以作为公司重要人力资源的一部分进行管理，但是，离职员工毕竟已经不在公司，不获得报酬，关系再怎么维持也不可能使其全心全意为公司服务，更何况还有很多与公司不欢而散的员工呢?因此，离职后再去做管理，从某种意义上来说为时已晚，企业需要做的是离职前的预防，通过一系列措施留住企业需要的人才，主动控制离职率。
即便是企业控制不了的离职现象，也要在制度、流程上，防止员工离职时对公司造成较大的影响。所以，企业要从“管理离职员工”转变到“员工离职管理”上来。所谓员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护;更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。
员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。而对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失。
组织发展过快导致结构性离职
现在这个时代可以说是企业快速发展的黄金时代，许多大的企业集团似乎在一夜之间就冒了出来。尤其对于国内企业，依据国内的本土优势和政策环境等借势而上，演绎了一个又一个商业神话，造就出一个又一个商业英雄。但在企业规模迅速扩张的背后，却经常是人力资源工作人员的无奈：如果企业发展速度过慢，可能会导致员工因看不到前景而离开;若企业大规模地扩张，组织快速地变革，企业内部就会出现大量的新岗位，也为内部员工提供了新的成长空间，但实际上企业往往更多会抱怨员工的成长速度跟不上企业的发展速度，于是招聘新人成了许多企业人力资源部的主要工作。
在一些公司中，大量的管理岗位甚至决策岗位都在启用新人，这使企业面临一个严重的人员管理难题：原有的管理人员在面对新的管理方式和理念的冲击时容易形成帮派;新人太多，企业无法在短期内融合;新员工尤其是重要管理岗位的新员工，每个人都有自已的工作背景和管理理念，要转变自已原有的行为方式存在着困难。在一个到处都是新面孔的环境里，要想脱颖而出，就要想办法去发挥自已的影响力，很可能大家都各行其道，于是会出现争权夺利等企业政治问题，企业的管理平台成为管理者明争暗斗的战场。
另外，组织发展过快也可能会导致组织结构不清、流程混乱，出现管理的真空地带或是争权现象;如果高层管理人员管理宽度不足，会出现向下管理的越权行为，导致中层管理人员的失落感，这些都是导致员工离职的因素。在集团化治理结构下，情况将变得更为复杂。对于基层员工来说，管理层未能形成统一的管理风格、管理方式和理念，则意味着自己无所适从。结果是，企业辛辛苦苦招聘来了人才，但管理者往往因无法实现目标而离职，基层员工则因感觉公司管理混乱而蒙生退意。于是许多公司尤其是高速成长的公司，几乎都面临这样一个问题，企业需要大量人才，但却有着过高的员工离职率，经常导致许多工作受到影响，而且似乎难以找到有效的解决方法，这种企业治理结构不适应公司发展速度所导致的离职，也就是我们所说的结构性离职。
作为快速发展的企业，想要解决组织发展过快导致的离职问题，首先要解决的不是公司的发展速度，因为企业要生存就得靠发展。所以，公司应认真规划的是公司的治理结构。国内许多所谓膨胀过度而失败的企业，往往是因为缺少合适的公司治理结构而无法控制公司的规模扩张。如果公司能够为快速扩张提供组织保障，则可以使公司的发展速度在稳健的结构框架内发展。这样，即使有大量的新员工进入，每一组织单元都在相对清晰的职权范围内开展工作，也就能避免上述问题导致的离职。
现实与期望的差距成为新员工离职的最大隐患
一位漂亮的人力资源工作者死后，上帝答应她可选择在天堂和地狱各自生活一天，然后决定留在哪里。在天堂的一天她感到悠闲而自由;而到了地狱，迎接她的是美丽的风光，热情的同事和衷心的祝福，丰盛的晚餐和快乐的舞会，以及美好的前景。她知道天堂很好，但她更被地狱所吸引，于是决定留在地狱。第二天醒来，她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上，四周到处是垃圾和污物。魔鬼走近她，取笑她。她不明白，这不就是昨天所向往的地狱吗，怎么变成了这样?魔鬼笑着说： “那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成为我们中的一员了。”
这不仅是一个人力资源工作者的笑话，实际上也是许多公司现实情况的写照。许多负责招聘的人员，认为为了维护和保持公司的对外形象，不能向应聘者提供公司的消极信息。尤其在公司急于用人之际，HR面临着巨大的招聘压力，为完成工作任务，吸引新人入职，有意无意地就会避讳一些问题。当然还有一种可能，就是招聘负责人不关注企业文化，无法分清楚企业文化导向与消极信息的差别，不清楚公司究竟希望什么样的人加入。于是许多公司在招聘时，都喜欢将公司描绘成前景光明、潜力无限、能提供良好的发展机会和有竞争力的薪酬福利待遇并拥有人性化的工作氛围等样子，似乎新人进入公司后，就进入了职场天堂。但当新员工真正进入并开始了解一家公司时，却因为期望与现实之间有如此大的差距，本以为进了天堂，实际上却下了地狱，于是会有人因失望而在短期内离开。经验表明，员工离职率最高的时间段是试用期快结束时以及进入公司的第六到十八个月期间。在此期间，员工开始逐渐了解公司，开始抱怨人力资源部在招聘的时候没将公司的情况介绍清楚、公司当时的承诺不能兑现等等。其中会有一部分人很快适应环境，留下来并成为公司的骨干员工;也有一些人开始寻找新的机会，伺机离职。总之，巨大的心理落差会导致员工离职，而且这种离职往往是公司管理者无法认识到的，因为这类员工在离职的时候，离职表上的离职原因一栏，可能只有简单的“个人原因”、 “家庭原因”等借口，却不会说明他们心理的不满。
所以，公司在招聘时，应向应聘者提供真实的信息，包括工作的内容、环境、政策及管理者风格等，提出公司真实的期望，做出真实且可以实现的承诺，从而避免员工对公司抱有太过于不切实际的期望。当然，这并非向应聘者讲公司有哪些不足，而是在强调工作中积极面的同时，不刻意掩盖那些影响员工离职的消极因素。公司还可以鼓励内部提升和内部员工推荐人才，因为这些人已经了解了公司的实际情况以及工作内容，把真实情况讲述给应聘者使其对公司的期望更加现实。
激励不当引起核心员工离职
如果说因为前面问题而离职的员工，似乎更多的是在公司工作不算很久的新人，那么激励不当，则更多地影响那些在企业工作时间较长，对企业有重要价值甚至位高权重的员工，并直接导致他们的离职。在企业中，20%的人创造出80%的效益，这“20%” 就是企业的核心员工，他们掌握着企业的营销渠道、技术机密，适应企业的运营模式。他们的离职，会给企业带来显在或潜在的巨大损失。如果企业不能显示出足够的吸引力，不能给予他们真正具有激励作用的管理方式，则很难保证这些员工在企业的长期发展。
笔者就曾经见闻一个比较极端的例子，小徐是一家日用品公司的高级市场经理，负责公司在欧洲的营销规划工作。公司非常认可他的工作能力，希望他能在该工作岗位上有突出的表现，准备外派他到欧洲去开拓市场，如果此次工作任务顺利完成的话，可能将他提升为公司的市场总监。对小徐来说，这意味着职业生涯将走上一个重要的台阶。然而，让所有人都没想到的是，就在小徐计划出发的当天，他没去机场，而是直接到公司，向公司人力资源部递交了辞呈。主管副总和人力资源部怎么也想不通，公司重点培养的优秀员工为何没有任何征兆就突然离职?小徐这时候辞职，公司又没有任何的准备，既定的工作计划完全被打乱。
公司出于组织发展需要，或出于对于员工奖励的考虑，经常会提升表现优秀的员工，但对于这些员工是否胜任新的职位，却考虑得很少，又缺乏必要的培训。很多优秀的员工在升职后，无法在新岗位上满足公司的期望，在公司中的评价则由优秀员工变成不合格的员工，最终不得不黯然离去，这就是著名的彼德原理。小徐担心的是自已在国外工作一段时间后，如果在新的岗位上无法适应，不仅面临离职的风险，而且需要重新适应国内的工作和生活环境。
所以不适当的激励方式，企业虽然付出了成本，却会导致员工不满或不适应，结果成为员工离职的加速器，尤其是优秀员工的离职，大多数都与激励不当有关。激励是一把双刃剑，是人力资源管理中最具风险的管理方式。用得好时可以鼓舞员工士气，点燃员工工作热情;用得不好，则员工或者不满，或者离职走人。许多企业以为有了升职加薪就够了，其实现在的员工素质越来越高，他们有很强的自主性和成就欲望，其需求更多关注在受尊重和自我价值的实现等层面上，他们需要更多的空间。对于他们的激励，也应从更高层面上来制定政策。尤其对于核心员工，在不同的职业发展阶段上，会有着不同的需求，这种需求非常个性化，只有采取满足其特有需求的激励方式才能有
[员工离职：管理机制跑偏了？]
