染雾HR需知道：鼓励员工创业的激励机制 篇一
在当今竞争激烈的商业环境中，鼓励员工创业是许多公司追求的目标。创业精神可以激发员工的创新力和激情，为公司带来新的机会和竞争优势。然而，要激励员工创业并不是一件容易的事情。HR部门需要设计和实施一套有效的激励机制，以鼓励员工发挥创业精神，并为他们提供支持和资源。
首先，激励员工创业的机制应该包括财务激励和非财务激励两方面。财务激励主要是通过提供股权、奖金和股票期权等方式，让员工分享创业成功的收益。这些激励措施可以使员工对公司的未来发展更有信心，并激发其创新和努力工作的动力。
另一方面，非财务激励也是激励员工创业的重要手段。公司可以提供创业培训和指导，帮助员工提升创新能力和创业技巧。此外，公司还可以建立创新团队，为员工提供一个创新的工作环境和团队合作的机会。这些措施可以激发员工的创新潜能，增强团队的凝聚力和创造力。
除了财务和非财务激励，公司还应该提供资源支持，为员工的创业提供必要的条件。例如，公司可以提供办公场地、设备和技术支持，帮助员工实现创业目标。此外，公司还可以与创投机构和合作伙伴建立合作关系，为员工提供融资和市场资源的支持。这些资源支持可以降低员工创业的风险，提高创业的成功率。
最后，公司应该建立一个开放和包容的文化氛围，鼓励员工创新和尝试。公司应该鼓励员工提出新的想法和建议，并给予积极的反馈和支持。此外，公司还应该鼓励员工之间的知识共享和合作，促进创新和创业的交流和合作。这样的文化氛围可以激发员工的创新潜能，增强创业的活力和竞争力。
总之，鼓励员工创业是公司发展的重要战略之一。HR部门需要设计和实施一套有效的激励机制，以鼓励员工发挥创业精神，并为他们提供支持和资源。这些激励机制应包括财务和非财务激励，提供资源支持，并建立开放和包容的文化氛围。只有这样，公司才能真正激发员工的创新力和激情，为公司的发展带来新的机会和竞争优势。
HR需知道：鼓励员工创业的激励机制 篇二
在现代商业环境中，鼓励员工创业是许多公司追求的目标。创业精神可以激发员工的创新力和激情，为公司带来新的机会和竞争优势。然而，要激励员工创业并不是一件容易的事情。HR部门需要设计和实施一套有效的激励机制，以鼓励员工发挥创业精神，并为他们提供支持和资源。
首先，公司应该建立一个创业文化，鼓励员工发挥创业精神。创业文化应该强调创新、冒险和激情，鼓励员工尝试新的想法和方法。公司可以通过组织创业大赛、创业讲座和创新活动等方式，培养员工的创新意识和创业精神。此外，公司还可以设立创新奖励制度，奖励那些有创新成果和创业意向的员工。
其次，公司应该提供创业培训和指导，帮助员工提升创新能力和创业技巧。创业培训可以包括创业课程、创业讲座和创业实践等内容，帮助员工了解创业的基本知识和技能。此外，公司还可以邀请创业导师和行业专家，为员工提供创业指导和咨询服务。这些培训和指导可以帮助员工更好地准备和规划自己的创业之路。
除了培训和指导，公司还应该提供资源支持，为员工的创业提供必要的条件。例如，公司可以提供办公场地、设备和技术支持，帮助员工实现创业目标。此外，公司还可以与创投机构和合作伙伴建立合作关系，为员工提供融资和市场资源的支持。这些资源支持可以降低员工创业的风险，提高创业的成功率。
最后，公司应该建立一个开放和包容的文化氛围，鼓励员工创新和尝试。公司应该鼓励员工提出新的想法和建议，并给予积极的反馈和支持。此外，公司还应该鼓励员工之间的知识共享和合作，促进创新和创业的交流和合作。这样的文化氛围可以激发员工的创新潜能，增强创业的活力和竞争力。
总之，鼓励员工创业是公司发展的重要战略之一。HR部门需要设计和实施一套有效的激励机制，以鼓励员工发挥创业精神，并为他们提供支持和资源。这些激励机制应包括创业文化的建立、创业培训和指导、资源支持和开放的文化氛围。只有这样，公司才能真正激发员工的创新力和激情，为公司的发展带来新的机会和竞争优势。
HR需知道：鼓励员工创业的激励机制 篇三
松下电器公司为了给企业发展注入更多的活力，最近开始建立起鼓励员工创业的支援和激励机制，公司设立了金额达100亿日元的创业基金，专门用于培养创业人才，松下力图通过这一措施，既为立志于创业的松下员工提供自我发展的空间，同时也为企业开拓更广泛的事业领域，为松下今后的发展夯实基础，增添活力。“2000年底，当我听说松下用来支援员工创业的‘Panasonic Spinup Fund’(PSUF：松下创业基金)已开始启动时，要不要申请，我还真犹豫了好一阵子。”
成功创业并已是Panasonic Learning Systems 社长的大山章博直率地吐露了当时的心情。今年45岁的大山先生是PSUF培养起来的在去年10月1日创业的首届3名员工之一，在这之前，他在松下电器的人才开发公司任职，主要从事松下员工的内部进修工作。根据多年的工作经验，他断定“随着信息技术的发展，面向企业和大学的电子学习系统市场将不断扩大。”但原有的工作岗位局限于公司内部的服务性质，不能向外自由拓展。
正当大山先生想着“要是能够把自己多年累积的知识本领拿到市场上实现价值就好了”的时候，松下推出了PSUF实施制度。在松下的人才开发公司也能够做自己喜欢的事情，要不要冒险另外创建一个培训公司?大山先生犹豫了一段时间。促使他下决心冒险一试的是PSUF周到的员工创业支援制度。
确实，与其他公司类似的制度相比，松下为鼓励员工独立创业提供了十分优厚的条件。
首先，松下电器公司一开始就拿出了100亿日元资金设立松下创业基金，明确表示用于支援松下员工的创业。在这基础上，松下公司提出，在今后的3年内，将每年进行3次员工创业计划的征集活动，从资金上保证公司内部创业家的培养和支援。
在这方面，松下吸取了日本其他大企业的教训。日本有许多建立鼓励员工创业制度的企业，当在公司内征得有发展潜力的创业计划时便全力出资提携，但一旦遇到挫失便失去扶持热情，最后不了了之。松下建立鼓励员工独立创业制度的根本宗旨，在于激发有创业志向的员工的创业热情，为松下本身的发展注入活力。“设立100亿日元的基金，全心全意地鼓励员工创业，是社长的真情实意打消了我的顾虑。”大山先生忆及当时报名自己的心情时说。
从提出申请到实际创业有半年以上的准备期
第二，松下公司还为立志创业的员工准备了一个较长时期的培训计划，意在消除创业者存在的“我有创业的点子，但我真的能成为企业家吗”这一顾虑。松下员工立志创业，从报名申请PSUF到实际创业，可以有半年以上的准备期。比如通过了书面审查和第一次面试的候选人(第一届有8人)，要学习成为经营者最起码的基础知识。他们必须连续3个星期，从上午9点到下午5点进修包括了经营学、会计学、企业案例等内容的名为“顶尖MBA训练”的课程，随后进行为时一个月的名为“Brushup”创业计划修炼作业。其实在学习“顶尖 MBA训练”课程期间，晚上就已开始进行“Brushup”的活动，所以，完善创业计划的时间实际上要花费一个半月。
为培养出出色的创业家，松下公司还注意利用社会的专业力量。从报名员工的资格审查到“ 顶尖MBA训练”、 “Brushup”活动，整个过程都有日本权威的智囊组织“日本综合研究所”资深专家全面协助介入，最后还要请多名来自公司外的风险企业经营人士以风险经营者的眼光严格审视候选人经过不断修改完成的创业计划。
第三，松下公司规定，对于员工创建的独立企业，本人的出资比例可在30%以下，松下公司出资在51%以上。以后如果事业进展顺利，可通过股票上市或者从松下公司购回股份，获得回报。而且，从新公司建立后的5年内，根据事业的成果，创业者还可获得松下公司的特别奖金。因此，如果从一开始事业发展就很顺利的话，员工创业家可以有双重的获利。
为创业失败者留出后路
为彻底解除有创业意向员工的后顾之忧，使他们能将自己优秀的创业计划变成现实，松下公司还建立了一个“Safetynet”(安全网)。通过审查，并被认可创业的员工，创建新公司以后，可以仍是松下公司员工的身份，领取基本工资等待遇都不变，当然，也可以辞职后成为合同员工(企业家员工)。选择合同员工后，5年后根据事业的发展情况，如果本人提出希望，仍可恢复成为松下公司的正式员工，这就为创业的员工万一失败留下了退路大不了今后仍是一个松下的普通员工。
上面提到的大山先生现在事业搞得颇为红火，他正致力于用于高速宽带互动性网络学习教材的软件制作和销售推广，他说：“创业的感觉真好，我现在每天都过得很充实，当然要让新公司成功的压力也是不小的，但我有成功的信心，它肯定会一天比一天强。”
在去年10月1日与大山一起创业的另两个松下员工是创办数字影象制作公司“Progressive Pictures”的石井英范先生和创办为设于室外或商店内的影象显示终端提供信息发送服务的“PDC”公司的菅原淳之先生，两人今年都是44岁。
石井先生的经历颇有点传奇色彩。他在 16岁时就被作为日本奥运游泳选手培养对象送到美国训练，并连续7年保持100米自由泳日本纪录。大学毕业回国后进入JVC公司，参加过美国好莱坞电影的摄制工作。以后由于JVC公司的影象制作事业不断萎缩，他才转而投身松下电器公司。但没多久松下公司也将收购来的美国MCA股份卖掉了，再加上游戏机“3DO”事业连连受挫，松下开始谨慎对待软件事业。到现在，事实上“软件事业”一词在松下内部已成了人人忌讳提起的“禁语”。其结果是，石井先生所在部门只能接到制作费仅两三千万日元的业务订单，而且都只
“我需要百分之百全身心投入影象软件的制作。”对于无法施展拳脚的石井来说，松下公司推出的PSUF无疑是“雪中送炭”。
菅原淳之在申请PSUF之前，也是松下公司从事室外大型影象装置业务一个能干的业务员。正因为对市场的熟悉，他对松下公司仅仅销售影象硬件设备感到不满足。
“对于设置了显示终端的用户来说，他们肯定需要能同时提供影象信息传送的服务，两者一起做无疑能获得相乘的效果。”菅原淳之说。但是，菅原淳之当时的地位决定了他没有决策的权力。随着高速宽带网的普及，为网络终端提供廉价的动画信息的环境条件进一步完善，这个市场稍具专业知识的明眼人一看就能发现。所以当松下公司启动PSUF之后，菅原淳之就感到创业的时机来了。
鼓励员工创业的最终目的是让组织恢复活力
从松下的第一批创业员工的创业动机中，我们不难发现松下公司在其经营中其实是存在着许多问题的。如何在经济不景气中让被称为已“沉滞呆重”的组织恢复活力是松下的燃眉之急。为此，把埋没在公司里的有创新精神的优秀人才发掘出来不失为一个有效的途径。当然不能是一个，两个，而是需要大量的创新人才。毫无疑问，有创业志向的员工不断地提出他们的创业设想，公司内部的那种只顾及脸面，拘泥于传统工作方式的企业风气就会得到彻底的改变。
真是基于这种思想，松下公司才会提出这许多让其他公司看来简直要宠坏员工的各种鼓励内部创业的优厚待遇，由此我们也明白松下公司推出PSUF的苦心所在。
从上述的例子中可以看出，如果松下提出的鼓励创业条件同其他企业不相上下的话，像石井、菅原这样的员工也许仍会响应，但如果是像大山这样地位的人就未必会“脱颖而出”。也就是说，松下公司的决策层心里很清楚，如果没有周全、优厚的鼓励创业机制，就无法让众多有创新思想的人才脱离松下电器公司这个像“温吞水”似的舒适环境。
其实，松下公司为创业的员工创造这样优厚的条件还有这么一个用意，即向公司员工透出这样一个信息：勇于向新事物挑战的人比安于现状的人更能得到公司的器重。从公司为走出松下自主创业的员工准备的“安全网”的背后，似乎也可以看到松下更深层次的用意，即培育具有勇于向新事物挑战的开拓性人才，并尽可能地留下他们，让他们成为下一代敢于挑起松下事业重担的精英人才。
去年2月结束的第一期PSUF申请者共有123人，通过层层筛选，最后合格的仅4人(其中一人因故延迟至12月创办企业);去年6月结束的第二期PSFU，申请者也有57人，最后通过的也是4人。可以说松下的 PSUF开局良好。但真正要对此做出评价，则要等到PSUF订出的培养员工创业家3年计划结束的这一天。
[HR需知道：鼓励员工创业的激励机制]
