染雾工资奖金分析模板及范文 篇一
工资奖金分析模板及范文
一、引言
工资奖金是企业对员工劳动成果的一种回报方式，也是激励员工提高工作绩效的重要手段。因此，对于工资奖金的分配方式和标准进行科学合理的分析是非常必要的。本文将介绍一个工资奖金分析模板，并提供一个范文供参考，以帮助企业进行工资奖金的分析和调整。
二、工资奖金分析模板
1. 薪资结构分析
- 工资和奖金的比例：工资和奖金的比例是决定员工薪资结构的重要因素。过高的奖金比例可能导致员工对于基本工资的不满，而过低的奖金比例可能不足以激励员工的工作积极性。
- 基本工资和绩效工资的比例：基本工资和绩效工资的比例是决定员工薪资结构中绩效激励的重要因素。合理的比例可以激励员工提高工作绩效，提升企业整体绩效。
- 各项津贴和福利的比例：各项津贴和福利的比例是决定员工薪资结构中福利待遇的重要因素。合理的比例可以提升员工的福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 工资奖金调整分析
- 员工绩效评估：通过对员工绩效的评估，确定员工是否符合薪资调整的条件。绩效评估可以包括工作质量、工作效率、工作态度等方面的考核。
- 行业薪酬水平调研：通过对同行业企业的薪酬水平进行调研，了解市场上类似岗位的薪资水平，以便进行合理的薪资调整。
- 经济情况分析：根据企业的经济情况，包括利润水平、市场竞争力等因素，考虑是否有能力进行薪资调整。
三、范文示例
假设某企业需要对员工的工资奖金进行分析和调整。根据上述工资奖金分析模板，以下是一个范文示例：
根据我们对企业的薪资结构进行分析，我们发现当前的工资和奖金的比例偏低，员工对于奖金的期望值较高，导致基本工资相对不满。因此，我们建议适当调整工资和奖金的比例，提高奖金的比例，以激励员工的工作积极性和绩效表现。
此外，我们还建议适当提高基本工资和绩效工资的比例，以加大绩效激励的力度。通过绩效工资的提升，可以更好地激发员工的工作热情和创造力，提升企业整体绩效。
另外，我们还需要对各项津贴和福利的比例进行适当调整。根据员工的需求和市场行情，合理增加各项津贴和福利待遇，提升员工的福利水平，增加员工的归属感和忠诚度。
在进行工资奖金调整时，我们需要先对员工的绩效进行评估，以确定是否符合薪资调整的条件。同时，我们还需要进行行业薪酬水平的调研，了解市场上类似岗位的薪资水平，以便进行合理的薪资调整。
最后，我们还需要考虑企业的经济情况，包括利润水平、市场竞争力等因素。只有在企业经济状况良好的情况下，才能有能力进行薪资调整。
四、结论
通过对工资奖金的分析和调整，企业可以更好地激励员工的工作积极性和绩效表现，提升员工的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效。因此，对于工资奖金的分配方式和标准进行科学合理的分析是非常必要的。
工资奖金分析模板及范文 篇二
工资奖金分析模板及范文
一、引言
工资奖金是企业对员工的一种回报方式，也是激励员工提高工作绩效的重要手段。如何进行科学合理的工资奖金分配，是每个企业都需要面对的问题。本文将介绍一个工资奖金分析模板，并提供一个范文供参考，以帮助企业进行工资奖金的分析和调整。
二、工资奖金分析模板
1. 薪资结构分析
- 工资和奖金的比例：工资和奖金的比例是决定员工薪资结构的重要因素。合理的比例可以激励员工提高工作积极性，同时也能保障员工的基本生活需求。
- 基本工资和绩效工资的比例：基本工资和绩效工资的比例是决定员工薪资结构中绩效激励的重要因素。合理的比例可以激励员工提高工作绩效，从而带动企业整体绩效的提升。
- 各项津贴和福利的比例：各项津贴和福利的比例是决定员工薪资结构中福利待遇的重要因素。合理的比例可以提升员工的福利水平，增加员工的满意度和忠诚度。
2. 工资奖金调整分析
- 员工绩效评估：通过对员工绩效的评估，确定员工是否符合薪资调整的条件。绩效评估可以包括工作质量、工作效率、工作态度等方面的考核。
- 行业薪酬水平调研：通过对同行业企业的薪酬水平进行调研，了解市场上类似岗位的薪资水平，以便进行合理的薪资调整。
- 经济情况分析：根据企业的经济情况，包括利润水平、市场竞争力等因素，考虑是否有能力进行薪资调整。
三、范文示例
假设某企业需要对员工的工资奖金进行分析和调整。根据上述工资奖金分析模板，以下是一个范文示例：
根据对企业的薪资结构进行分析，我们发现当前的工资和奖金比例较为合理，员工对于基本工资和奖金的满意度较高。因此，我们建议保持当前的工资和奖金比例不变，以保持员工的稳定和满意度。
同时，我们建议适当提高基本工资和绩效工资的比例，以加大绩效激励的力度。通过提高绩效工资的比例，可以更好地激发员工的工作热情和创造力，提升企业整体绩效。
另外，我们还建议适当调整各项津贴和福利的比例。根据员工的需求和市场行情，合理增加各项津贴和福利待遇，提升员工的福利水平，增加员工的满意度和忠诚度。
在进行工资奖金调整时，我们需要先对员工的绩效进行评估，以确定是否符合薪资调整的条件。同时，我们还需要进行行业薪酬水平的调研，了解市场上类似岗位的薪资水平，以便进行合理的薪资调整。
最后，我们还需要考虑企业的经济情况，包括利润水平、市场竞争力等因素。只有在企业经济状况良好的情况下，才能有能力进行薪资调整。
四、结论
通过对工资奖金的分析和调整，企业可以更好地激励员工的工作积极性和绩效表现，提升员工的福利待遇，增加员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的整体绩效。因此，对于工资奖金的分配方式和标准进行科学合理的分析是非常必要的。
工资奖金分析模板及范文 篇三
招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。针对这些因素我提出我的实施细则：《岗位说明书》的进一步完善。配合经理对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善(包括职位说明书的补充)。
对各部门各岗位的工作分析，在招聘过程中对用人部门的用人需求需要有清晰的认识：(假设在市场部确定需要招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的
2、认真贯彻落实社会保障体系制度，按时按期完成每位员工的社会缴纳申报工作; 实际细则：
社保缴费比例、明细 1-6月份以工资3000元为例：
2)、公司各岗位工作人员如未办理过社保卡的同仁需提供身份证复印件一份及白底深色衣服一寸证件照一张。
三、内部沟通与员工福利
1、建立内部沟通机制：首先要营造经营理念
得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。
3、举办一些中小型活动提高员工凝聚力：众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?
结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。 具体实施细则：
1、计划设立福利项目：上班大小周工作制、社会医疗保险、社会养老保险、员工季度庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节)礼金等。
2、组织活动：如企业文化培训、文体活动、户外拓展、技能竞赛等。
3、工作牌办理 。
4、流动性统计 。
5、组织架构图更新?
6、考勤指纹的录入
7、考勤系统增加、更改、删除?
8、每月初社保增员减员办理篇
4：薪酬专员岗位职责 薪酬专员岗位职责拟定薪酬计划：根据国家法规政策、市场价位、公司计划，组织编制当期薪酬总额预算计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导;建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争 监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪不过基于中国人力资源现状，工作主要以最后的数据操作为主。
?6，根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，
为各有关人员办理相应的手续。
7， 细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。
8，建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分
析报告和改革建议。
9， 配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争
议等具体工作。
10，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务
11， 结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划 。
12，负责员工关怀、访谈等工作。
程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。完成时限：起草各类管理制度，3~4月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准后正式颁布。
二、人力资源招聘与配置人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。
2)及时的信息沟通
用人部门和综合部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。
是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。
3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，综合部将采取以下招聘方式媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。 现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用在400~800元/场。主要是可以与求职者直
观的面对面交流(相当于初试)。
三、建立真正以人为本的企业文化
认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。
二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作
截止2011年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测
24 安排的此项工作任务。
四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作
根据要求，2011年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。
五、工资档案的整理核查校对工作
平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。
六、职工保险的缴纳工作
一、项目目标
在充分沟通与调研的基础上，结合汇诚丰泰的历史与现状，以企业发展战略和核心价值观为导向，引进现代人力资源管理理念，把握惠兴制衣的管理特点和优势，夯实职位管理和绩效管理基础工作，建立具有汇诚丰泰特色的薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩。
二、项目范围
人力资源部将对汇诚丰泰的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造。
三、项目组织
项目组由人力资源部牵头，各部门主管共同组成，设项目管理委员会和项目工作小组。项目管理委员会总经理、特助、副厂长组成;项目工作小组为人力资源部和各部门主管。
工资奖金分析模板及范文 篇四
“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”
二三线城市 加速争抢一线城市人才
更多人把一线城市当跳板
“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。
“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。
在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。
新兴市场人才匮乏 加薪抢人才
近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，xx年中国一线城市的实际薪酬增长在，企业呈现谨慎态势。
预计xx年将延续放缓的态势，调薪幅度约为。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。
上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元;硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端流动，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。报告分析认为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争夺继续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是xx年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。
人才管理服务商科锐国际近日公布的《xx年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期xx年薪酬涨幅为，高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为，同样高于一线城市非管理层。相比一线城市左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都()、西安()、重庆()、武汉()。
生活成本高企催生“跳板论”
长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说，他也曾经在北京工作过6年，两年前回到老家长沙，他认为，一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医药企业来说，一线城市企业结构相对高端，对经济环境变化很敏感。中国经济增速放缓之后，一些城市企业薪资增长也会有所放缓。而且，一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高，随着薪资增长的放缓，这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力，尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生，交通、房租、吃饭成本都在攀升。
工资奖金分析模板及范文 篇五
从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为，较xx年下降了个百分点;有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假;给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，协助调研企业达136家。其中，外资企业占。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为、、、和。
总部企业数量上升
薪酬结构更趋合理
对比xx年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区(中国)总部企业数量从xx年的上升到25%，上市公司数量由上升至19%，而分公司规模有所收缩，从下降为。传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加和。
xx年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为，较xx年下降个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为，专业技术人员为。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长左右。
从薪酬结构来看，与xx年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从降到;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从上升为，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素
该报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为，员工离职率平均值为，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达，高科技企业为。在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占，良好的工作环境占，充分的福利保障占，有竞争力的薪酬占，合理员工晋升通道占。在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为，缺乏晋升机会比例，为23%。
企业越来越重视员工福利
政策更呈多元化与人性化
为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有的企业为员工提供补充住房公积金，有的企业为员工提供租房补贴，有的企业为员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为，提供免费班车的公司比例为，有的企业提供职工浴室，有的企业提供健身运动场所，这些数据均较xx年有所提升。
在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有的公司选择作废，有的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有的公司选择按3倍折现，有的公司选择按2倍折现，有的公司选择按1倍折现。
在员工健康方面，有的企业为员工提供定期体检，有的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有的企业会给员工提供子女教育经费。
最新厦门薪酬调研报告：企业有“脱光补贴”
过去的一年，厦门哪些行业最赚钱?
昨天下午，在厦门市人力资源协会主办的第三届厦门市薪酬管理论坛上，这个谜底也被揭开。
论坛发布了xx年厦门薪酬调研及xx年预测分析报告。该报告由民间第三方机构北京众达朴信管理咨询有限公司调研完成。
本次调研，时间跨度从xx年3月至xx年3月，华东地区四省一市(上海、浙江、江苏、安徽、福建)有1765家企业参与，其中厦门企业有194家，基本涵盖各个行业。业内人士表示，该项调研“真实、接地气”。
金融业工资最高，年薪可超60万
根据这份调研报告，目前，从福建省各个城市的总体薪酬水平来看，厦门位列第一，其次是福州，接下来依次是泉州、漳州、三明、宁德、莆田、龙岩、南平。
工资奖金分析模板及范文 篇六
一、目的
为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。
二、适用范围
总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。
三、分配原则
1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。
2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。
四、分配办法
1、核算时间
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。
2、发放标准
（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；
（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：
奖金核算标准=奖金基本发放标准x考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：
优-考核系数为，良，合格，基本合格
五、职责与流程
1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；
2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；
3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。
4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。
本办法自xx年xx月xx日实施。
