染雾企业人才计划怎么写范文 篇一
标题：构建高效企业人才计划的关键要素
企业人才计划是为了确保企业能够拥有高素质的人才队伍，以应对不断变化的市场环境和业务需求。在构建高效的企业人才计划时，以下是一些关键要素需要考虑：
1. 战略规划：企业人才计划的设计应与企业的战略目标相一致。首先，企业需要明确未来的战略方向和发展重点，然后确定所需的核心能力和人才需求。这样可以确保人才计划的目标和策略与企业的整体发展相契合。
2. 人才需求分析：企业应进行全面的人才需求分析，包括当前和未来的岗位需求以及人才的技能、经验和能力要求。通过这一分析，企业可以清楚地了解到底需要哪些类型的人才，从而有针对性地制定人才计划。
3. 招聘与选拔：招聘与选拔是企业人才计划的核心环节。企业应制定招聘渠道和招聘策略，如内部推荐、校园招聘、社会招聘等。在选拔过程中，企业应采用科学的评估方法，如面试、测试、评估中心等，以确保招聘到适合岗位的人才。
4. 培训与发展：企业应制定系统的培训与发展计划，以提高员工的技能和能力。这可以包括内部培训、外部培训、岗位轮换、导师制度等。通过培训与发展，企业可以不断提升员工的综合素质，满足企业不同阶段的发展需求。
5. 激励与留住：为了吸引和留住优秀的人才，企业应设计合理的激励机制。这可以包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇、工作环境等。同时，企业还应关注员工的职业发展需求，提供发展机会和职业规划，以增强员工的归属感和忠诚度。
6. 绩效管理：企业应建立有效的绩效管理体系，以评估员工的工作表现和贡献。这可以包括设定明确的目标和指标、定期评估和反馈、奖励与激励等。通过绩效管理，企业可以识别并奖励优秀的员工，同时也可以发现并解决潜在的问题。
7. 职业发展规划：企业应帮助员工制定个人职业发展规划，提供发展机会和培训资源。这可以包括定期的职业规划谈话、导师制度、跨部门机会等。通过职业发展规划，员工可以更好地了解自身的职业目标和发展路径，从而更加积极地为企业做出贡献。
总之，构建高效的企业人才计划需要综合考虑战略规划、人才需求分析、招聘选拔、培训发展、激励留住、绩效管理和职业发展规划等关键要素。只有综合运用这些要素，企业才能够拥有一个高素质的人才队伍，实现持续的发展和竞争优势。
企业人才计划怎么写范文 篇二
标题：构建创新型企业人才计划的关键策略
随着科技和市场的快速发展，企业需要不断创新来保持竞争优势。构建创新型企业人才计划是确保企业能够拥有具备创新能力的人才队伍的关键。以下是一些关键策略，可以帮助企业构建创新型人才计划：
1. 创新文化建设：企业应树立鼓励创新的企业文化，为员工提供创新的环境和氛围。这可以包括开设创新实验室、鼓励员工提出创意和建议、设立奖励机制等。通过创新文化建设，企业可以激发员工的创新潜力，提高创新能力。
2. 多元化招聘：企业应通过多元化的招聘渠道和方法，吸引不同背景和专业领域的人才。多元化的团队可以带来不同的观点和思维方式，有助于促进创新。此外，企业还应注重选拔具备创新思维和能力的人才。
3. 创新培训与发展：企业应制定创新培训与发展计划，提供与创新相关的培训和学习机会。这可以包括创新思维培训、创新方法和工具的学习、创新项目的参与等。通过培训与发展，企业可以提升员工的创新能力和创新意识。
4. 创新团队建设：企业应注重构建具有创新能力的团队。这可以包括组建跨部门的创新团队、设立创新项目组、鼓励员工参与创新项目等。通过创新团队建设，企业可以促进不同领域和专业的交流与合作，加强创新能力。
5. 创新激励机制：企业应设计激励机制，鼓励员工提出创新想法和参与创新项目。这可以包括奖励制度、创新项目的资源支持、知识产权保护等。通过激励机制，企业可以激发员工的创新热情和积极性。
6. 创新合作与开放：企业应积极与外部合作伙伴进行创新合作，如高校、科研机构、行业协会等。这可以通过联合研发、技术交流、创新竞赛等形式进行。通过开放合作，企业可以获取外部的创新资源和想法，促进创新能力的提升。
7. 创新评估与反馈：企业应建立创新评估和反馈机制，评估创新项目的效果和贡献。这可以包括定期的创新项目评估、创新成果的发布和宣传等。通过评估与反馈，企业可以了解创新项目的进展和问题，并及时采取措施进行调整。
总之，构建创新型企业人才计划需要注重创新文化建设、多元化招聘、创新培训与发展、创新团队建设、创新激励机制、创新合作与开放、创新评估与反馈等关键策略。只有综合运用这些策略，企业才能够拥有具备创新能力的人才队伍，实现持续的创新和发展。
企业人才计划怎么写范文 篇三
一后备人才考核
1、后备人才考核、淘汰周期为2年。
2、考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。
其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等)，对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。
二后备人才淘汰有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：
1、岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者;
2、能力测试不合格者(两年内未完成自学内容者);
3、培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);
4、违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。
三后备人才出库及任用
1、后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。
2、后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。
3、后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。
企业人才计划怎么写范文 篇四
时间一晃而过，弹指之间，20xx年又接近尾声。在公司的领导与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅是我个人的功劳，也是公司领导给予我机会和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。现总结这一年来的工作：
一、规范办理员工入、离职手续
上半年负责办理所有人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案管理中，深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职证明，公司就有可能存在用工风险。在档案管理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容及时归入个人档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据
二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同管理
较20xx年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数也逐渐减少，公司人事变动逐渐趋于稳定。在工作中逐渐规范化和严谨化，以限度地避免劳资纠纷的出现。通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决办法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改，一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。
三、考勤月报表数据的收集及制作
每月导出7楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。
四、工资
每月收集部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表，然后汇总在工资总表报经理审核，最后发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开始接触做工资时，乱成一团，常常补上这个又忘记了那个，手忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发现了许多的错误，但是又发现有诀窍，在经理的悉心教导下，错误一点点改正，慢慢的积累经验和教训，尽量避免错误。
五、文体活动方面
关于企业文化建设方面，协助部门举办了第一届“杯”羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙“红色之旅”活动及创办了企业文化之窗。虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的帮助，最终圆满地完成了各项活动。活动过后很多同事都表示非常满意，并认可了我们部门的工作，这大大增强了我的信心。通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断增强，在以后的工作中，希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作，更好地为公司及同事们服务。
通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮助，也积累了很多宝贵的经验。
我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持?，人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作充满了信心。
在一年的工作中，我也对公司有一定了解，以下是我提两点个人建议：
一、企业文化建设。企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。我们需要继续为公司企业文化建设做努力。1、希望能够结合公司情况进行人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神。2、塑造品质超群的产品形象，打造物质文化。企业物质文化包括两个方面：①企业生产的产品和提供的服务。②、企业的工作环境和生活环境。我们需要提高的是，企业生产的产品和提供的服务，它们是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。3、激励机制。企业文化管理的首要任务是调动人的积极性，应落实实行激励机制。处理好用文化手段管理文化，坚持以文化引导人、培育人。
二、培训。内训，通过分层次有针对性的培训，公司员工对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。外训，外出培训可以开拓员工的视野，不要仅仅局限与自己工作中所得知的知识，我们要提升员工的总体素质。
总的来说，在这将近一年的工作时间里，工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是工作细心程度还不够，自身学习、整体协调、时间分配上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距。在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形象。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考，努力把工作做得更好，为公司的发展贡献自己的力量！
企业人才计划怎么写范文 篇五
人力资源部20_年度主要工作计划和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是
1、劳动合同签订，续签、终止及时性;
2、员工转正及时性;
3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);
4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集
为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划
(一)、人力资源人力需求计划目的
企业人才计划怎么写范文 篇六
后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。
一基础培训
1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。
2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。
3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。
二轮岗学习
1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用
2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。
三内部兼职
培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合素质和能力。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。
四挂职锻炼
1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升
2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。
