染雾鱼骨图工作计划 篇一
鱼骨图是一种常用的问题分析工具，它能够帮助团队识别问题的根本原因，并制定相应的解决方案。在工作计划中使用鱼骨图可以帮助我们更好地规划和安排工作，提高工作效率和质量。本篇文章将介绍如何使用鱼骨图制定工作计划。
首先，我们需要明确工作目标和任务。在制定工作计划之前，我们必须清楚地知道我们要达到的目标是什么，以及需要完成的具体任务是什么。只有明确了目标和任务，我们才能有针对性地制定工作计划。
接下来，我们可以将目标和任务写在鱼骨图的中心部分，作为鱼的头部。然后，我们需要确定影响目标和任务完成的各种因素，将它们写在鱼骨图的骨架上。这些因素可以包括人员、设备、流程、环境等等。通过识别和列举这些因素，我们可以更全面地了解影响工作的各个方面。
在骨架上列举完因素后，我们需要对这些因素进行分析，找出问题的根本原因。一般来说，鱼骨图上的因素可以分为六个方面，即人员、方法、材料、机器、环境和测量。我们可以逐一分析每个方面，找出可能存在的问题和原因。
在分析问题的根本原因之后，我们可以制定相应的解决方案。根据分析结果，我们可以找出导致问题的主要原因，并制定相应的解决方案。解决方案可以包括改善流程、提供培训、优化资源配置等等。通过制定解决方案，我们可以有针对性地解决问题，提高工作效率和质量。
最后，我们需要将制定的解决方案转化为具体的行动计划。行动计划应该包括具体的任务、负责人、时间节点等信息，以确保解决方案能够顺利实施。同时，我们还需要制定相应的跟踪和评估机制，以及必要的纠偏措施，确保工作计划的顺利执行。
总之，鱼骨图是一种简单而有效的问题分析工具，可以帮助我们制定工作计划。通过鱼骨图，我们可以全面了解工作中存在的问题和原因，并制定相应的解决方案和行动计划。只有通过科学合理的工作计划，我们才能更好地完成任务，提高工作效率和质量。
鱼骨图工作计划 篇二
鱼骨图是一种常用的问题分析工具，它能够帮助团队识别问题的根本原因，并制定相应的解决方案。在工作计划中使用鱼骨图可以帮助我们更好地规划和安排工作，提高工作效率和质量。本篇文章将介绍如何使用鱼骨图制定工作计划。
首先，我们需要明确工作目标和任务。在制定工作计划之前，我们必须清楚地知道我们要达到的目标是什么，以及需要完成的具体任务是什么。只有明确了目标和任务，我们才能有针对性地制定工作计划。
接下来，我们可以将目标和任务写在鱼骨图的中心部分，作为鱼的头部。然后，我们需要确定影响目标和任务完成的各种因素，将它们写在鱼骨图的骨架上。这些因素可以包括人员、设备、流程、环境等等。通过识别和列举这些因素，我们可以更全面地了解影响工作的各个方面。
在骨架上列举完因素后，我们需要对这些因素进行分析，找出问题的根本原因。一般来说，鱼骨图上的因素可以分为六个方面，即人员、方法、材料、机器、环境和测量。我们可以逐一分析每个方面，找出可能存在的问题和原因。
在分析问题的根本原因之后，我们可以制定相应的解决方案。根据分析结果，我们可以找出导致问题的主要原因，并制定相应的解决方案。解决方案可以包括改善流程、提供培训、优化资源配置等等。通过制定解决方案，我们可以有针对性地解决问题，提高工作效率和质量。
最后，我们需要将制定的解决方案转化为具体的行动计划。行动计划应该包括具体的任务、负责人、时间节点等信息，以确保解决方案能够顺利实施。同时，我们还需要制定相应的跟踪和评估机制，以及必要的纠偏措施，确保工作计划的顺利执行。
总之，鱼骨图是一种简单而有效的问题分析工具，可以帮助我们制定工作计划。通过鱼骨图，我们可以全面了解工作中存在的问题和原因，并制定相应的解决方案和行动计划。只有通过科学合理的工作计划，我们才能更好地完成任务，提高工作效率和质量。
鱼骨图工作计划 篇三
（1）投票决定要解决的问题。海荣老师提供了两个数据，一是新员工离职率占总离职率的65%；二是老员工离职率占总离职率的35%。通过请参会者用投票的方式，选择了要解决的问题。从而确定了鱼骨图的鱼头问题为：为什么新员工的离职率占总离职率65%？
（2）头脑风暴产出了鱼骨图的大要素：师傅，员工本身、培训师、公司、直接主管、环境、企业文化、管理部（后勤、招聘、培训）、
主管、环境、企业文化、管理部（后勤、招聘、培训）
（3）各部门认领了各大要素。其中：
制造部：认领：师傅、直接主管的部分（因为制造部经理认为是这块出现了问题）
品质部：认领了员工（他觉得是员工有问题）
管理部; 环境、管理部（后勤、招聘、培训）
综合部分：企业文化、培训师
鱼骨图工作计划 篇四
摘要：
（1）通过大家群策群力，完成了鱼骨图的制作，见下图：
鱼骨图分析的结果是：师傅和直接主管出现了问题。其中，师傅带徒弟的流程不够清晰，态度不好；直接主管的培育（跟进力度够）。
（2）需求调研。请各经理和直接主管根据ORID的模板写出了师傅做的好与不好的地方，目标中的师傅应该怎么做，根据他们的目标和现状目前在做培训需求调研，看哪些问题是培训能解决的，哪些问题不是，然后实施培训。
海川--昆山--海荣：
各经理讨论，然后画鱼骨图。说明：当天会议秘书老板在，我们都没带手机，没有照片。最后一步：鱼骨图画完之后，我们开始无罪辩护。鱼头部分可以忽略，因为当时被写错了。根据这张鱼骨图：各部门看到自身的一些问题，给出对策，深挖原因，以上是我把鱼骨图用在离职率的分析中。各位老师，有疑问的可以码子，有建议的也可以码字。
论剑-昆山-苏平：那结果呢？
海川--昆山--海荣：结果是：师傅和直接主管出现了问题
师傅：带徒弟的流程不够清晰，态度不好
直接主管：培育（跟进力度不够、）
论剑-昆山-苏平：然后呢？
海川--昆山--海荣：
各经理根据ORID的模板写出了师傅做的好，做的不好，他的目标中的师傅是啥样的，直接主管部分也按照这样的方式写出来的。我根据他们的目标和现状目前在做培训需求调研，看哪些问题是培训能解决的，哪些问题不是，然后实施培训。只有培训需求做完了，我才能告知他们在什么阶段我能解决什么问题，如果当场给对策，我担心万一出差错，下次别人就不信我了。
海川-枣庄-雨露：谢谢海荣老师的分享
论剑-昆山-苏平：为@海川--昆山--海荣 的学以致用点赞。
鱼骨图工作计划 篇五
（1）离职率飙升
（2）离职人数比入职人数还要多
总结：（1）目标：。 现状:从的持续飙升
（2）入职人数与离职人数的不对称
海川--昆山--海荣：
各位老师，今晚的主题是：鱼骨图在离职率分析中的运用。首先我来说明下：用这个工具的背景：
1.公司总离职率的指标是：
2.目前离职率的现状是：
大家从表格里看到什么呢？
海川-长沙-尤华云：离职率飙升
海川--昆山--海荣：尤老师：离职率飙升，其他老师呢
海川-枣庄-雨露：离职人数比入职人数还要多
海川--昆山--海荣：
尤老师和雨露老师，说的很对。我来解读下，当时我看到这组数据的时候，心理活动时什么样的
海川-长沙-尤华云： 8月份离职怎么会那么高呢
海川--昆山--海荣：
1.目标与现状的差距
目标：
现状:从的持续飙升
2.入职人数与离职人数的不对称
而且是连续三个月子持续飙升，没有往下降过，在这期间有部门主管跟老板提出是因为薪资的问题，当时老板不顾反对声音，整体调薪，就在6月份的时候，结果。。。。当然了，调薪的前提肯定是公司今年盈利状况很好。那么作为公司培训部门，能做哪些事情呢？接下来跟大家说说，我接下来怎么做的
海川-毕节-彩云易散：
一开始员工入职培训的时候是否能进行一个人员稳定性的基本的评估和反馈呢，做一个初步的筛选
海川--昆山--海荣：
@海川-毕节-彩云易散 老师说的对
02离职原因收集
鱼骨图工作计划 篇六
提倡使用
激素等应用 严格评估用药 指证不明确 家属护理不清洁 环境因素 科室管理不到位 专人负责，定期通风 通风不足 家属改进项目 探视频繁 定期，有污染时及时更换
增强责任心自觉性
扫床手卫生实施不及时 被服、床单不够整洁 温湿度不适宜 抵抗力弱
病程长
存侥幸心理
培训质控管理
责任心缺失
不重视
手卫生不到位
训练快速完整手卫生
工作繁忙 强化培训 频繁更换引流袋 洁污概念薄弱 医院感染规范操作防护用品 无菌操作无保障定期评估，及时拔管 泌尿系插管 规范化操作
导管等护理有差距 定期，督促 换药不及时 留尿样本不当 医务人员 侵袭操作
