染雾荣誉墙工作计划 篇一
在学校中，荣誉墙是展示学生优秀成就的地方，它不仅能够激励学生的积极性和竞争力，还能够增加学校的凝聚力和荣誉感。为了更好地管理和维护荣誉墙，我们制定了以下工作计划。
首先，我们将对荣誉墙进行全面的检查和维护。我们将检查墙面是否有损坏、褪色或污渍等问题，并及时修复或更换。同时，我们还将精心设计和布置墙面的展示内容，确保其整体美观大方，吸引人们的目光。
其次，我们将制定一套公平公正的评选机制。我们将组织学生参与到评选过程中，让他们有机会推荐自己或其他同学的优秀成就。我们将建立一个评选委员会，由学生、教师和家长组成，通过投票和评议的方式确定每个学期的荣誉榜单。我们将确保评选过程的公正性和透明度，以增加学生对荣誉墙的认同感和参与度。
第三，我们将定期更新荣誉墙的展示内容。每个学期结束后，我们将撤下上一个学期的成就展示，重新布置新的内容。我们将收集学生在学术、体育、艺术等各个方面的优秀成就，以及他们在社会实践和志愿服务中的突出表现。同时，我们也鼓励学生提供自己的个人成长和进步的事迹，以激励其他同学。
最后，我们将定期组织学生参观荣誉墙。我们将组织班级、年级或全校范围内的学生进行导览，让他们了解荣誉墙的意义和作用。我们将引导学生思考，激发他们对荣誉墙背后故事的兴趣和探究欲望。我们还计划邀请一些曾经登上荣誉墙的学生来分享他们的经验和心得，以激励更多学生追求卓越。
通过以上工作计划，我们希望能够更好地管理和维护荣誉墙，让它发挥更大的作用。我们相信，荣誉墙的存在将激励学生追求更高的目标，鼓舞他们勇往直前，不断进步。同时，荣誉墙也将成为学校的一张亮丽名片，展示学校的优秀文化和教育成果。
荣誉墙工作计划 篇二
荣誉墙是学校展示学生优秀成就的重要场所，它不仅能够激励学生的积极性和竞争力，还能够增加学校的凝聚力和荣誉感。为了更好地管理和维护荣誉墙，我们制定了以下工作计划。
首先，我们将建立一个完善的信息收集和展示系统。我们将设立一个专门的荣誉墙工作小组，负责收集学生的优秀成就和事迹，并将其制作成信息卡片，用于展示在荣誉墙上。我们将加强与教师、辅导员和班级导师的沟通合作，及时了解学生的优秀表现，并将其记录在案，以备展示之用。
其次，我们将加强对学生的激励和引导。我们将定期组织荣誉墙上的学生进行表彰和奖励，让他们感受到学校对他们优秀成就的认可和肯定。同时，我们也将定期组织学生参加各类竞赛和比赛，以激发他们的学习热情和竞争意识。我们将组织学生参加一些培训和讲座，提高他们的综合素质和能力。
第三，我们将加强学生对荣誉墙的参与和互动。我们将组织学生参与到荣誉墙的设计和布置中，让他们有机会展示自己的创意和才华。我们将定期举办一些主题展示活动，鼓励学生积极参与，展示他们的优秀成果。我们还将开展一些与荣誉墙相关的学生活动，如座谈会、讲座等，让学生分享自己的成功经验和心得体会。
最后，我们将加强对荣誉墙的宣传和推广。我们将利用学校的官方网站、微信公众号等渠道，向全校师生宣传荣誉墙的意义和作用。我们将组织一些宣传活动，如宣传海报设计比赛、荣誉墙展示讲座等，吸引更多的学生参与到荣誉墙的建设和维护中。
通过以上工作计划，我们相信能够更好地管理和维护荣誉墙，使其发挥更大的作用。我们希望荣誉墙能够成为学校的一张亮丽名片，展示学校的优秀文化和教育成果，同时也能够激励学生追求卓越，鼓舞他们勇往直前，不断进步。
荣誉墙工作计划 篇三
第一章总则
第一条目的
为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。第二条适用范围
本制度适用于公司全体员工
第二章激励措施
第三条每日进行一次5到10分钟的广播操
公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”
1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情
况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工
2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技
能、工作态度等各方面的进步综合思考
人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。
第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。
第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感
每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。
我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。第七条定期不定期的团队小活动
日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。
1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感
2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。
3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。
第八条人力资源部将不定期的组织员工培训
公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。第九条工龄激励
此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）
第十条企业文化的激励
企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施
→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，用心进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带
→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力十一条创新激励
我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起
来，关注我们身边的每一个人。
绩效激励
荣誉墙工作计划 篇四
满足个人的自尊需要
荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励的目的的。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性
马斯洛的需要层次理论就是认为，每个人都有尊重的需要，当一个人的尊重需要得到满足，就会产生一种自信得感情，使自己觉得自己在这个世界上有价值、有力量、有能力、有位置、有用处和必不可少。
拿破仑非常重视激发军人的荣誉感，他主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”。为培养和激发官兵的荣誉感，拿破仑对于立了战功的官兵，在加官晋爵授予勋章时，总要在全军广泛地进行通报，这样就使得官兵有了得到被尊重的感觉，认为自己是有价值的，从而激发了所有官兵为荣誉而勇敢战斗。
对下属的贡献公开表示承认
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。
有的时候，领导一句当着其他员工面的赞扬，也是对优秀员工的激励，这种对员工贡献公开承认的做法无需成本，但激励效果却相当显著。如花旗集团的“花旗品质服务卓越奖”，就是奖励那些在公司内部服务与外部服务方面都表现出高品质的员工。
不要吝啬头衔和名号
作为一位领导者或是管理者，对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，因为一些名号、头衔可以换来员工的认可感和归属感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。实践证明，这样做的激励效果非常明显。
每个人都有一定的虚荣心和荣誉感，而一个令人满意的头衔或是名号就可以很好起到激励员工、提升员工工作热情的效果。所以，不要吝啬头衔和名号，这样的荣誉激励无须成本，但效果却相当显著，何乐而不为？！！
开展优秀员工的评比活动
在很多企业，都有类似于年度优秀员工评比这样的活动，但我国的企业评比存在着项目少、内容笼统、针对性不强、个性化较弱的问题。一般企业大多数奖项是诸如优秀管理者、优秀员工、先进单位、先进企业、员工满意单位等，在国有企业更多的是信得过单位、先进党组织、优秀党员、先进单位、先进集体等综合类项目。这些活动，一方面奖项较少，另一方面给人以“华而不实”的感觉，更重要的是对个人的激励性不大，所以急需改进。
我们经常看NBA比赛，对奥斯卡获奖影片也不陌生，但对两件事可能会不理解：
NBA明星中为什么有那么多人有荣誉称号呢？比如，最佳助攻手、最佳三分扣篮手、篮板王、MVP、最佳新人、最佳第六人等，究竟哪个人是最佳的呢？
奥斯卡究竟有多少奖项呢？比如，最佳导演奖、最佳舞台灯光效果奖、最佳服装设计奖等。但是，虽然有这么多的奖项，却一点也没有“虚”的感觉，因为它们的名字比较实在。
从NBA和奥斯卡的奖项设置中，可以总结出这样一个道理，即奖项并不怕多，但一定要实在，要有针对性。所以，我国的企业在设奖项时，最好不要用优秀员工、优秀党员、优秀干部等词语，应该针对性强些，实在些，比如，用最佳质量奖、最佳销售奖、成本降低最佳奖、最佳焊接手、最佳裁剪标兵等词语。但需要注意的是，这些奖项的设立要像NBA和奥斯卡一样，要具有惟一性，不可滥用。
企业要公布评比流程与标准，要有个性化的奖励名称，如“最佳质量奖”、“销售业绩第一”、“成本降低最佳奖”、“裁剪标兵”……要重视奖品的珍贵性，淡化奖金的作用。
给予员工非业绩竞争荣誉
对于一位领导人，所谓的“观人原则”，就是要确实看出部属有点所在。对下属所独有的那部分特性，要注意积极赞扬。
经常提起别人的长处，可以让他更优秀。”这个道理是实践证明了的行之有效的激励方式。
人们受到赞许，会产生巨大的力量，促使受赞许者做出许多可歌可泣的事迹来。某钢铁厂从满足员工这种需要出发，组织员工开展评选“十佳”活动，起到了激励员工的作用。评选“十佳”活动，使工人得到了荣誉，可以激发工人钻研技术、热爱本职工作的动机。这个厂对“十佳”没有实行物质奖励，只是通过表彰会，戴大红花，上光荣榜，登厂报进行精神鼓励。但“十佳”们觉得比物质奖励更光荣。从心理上得到满足，从而激发出更大的工作热情。
所以，利用非业绩性荣誉来激励员工提升业绩，是一种很好的激励方法。
颁发内部证书或聘书
证书代表着一种认可，是一种荣誉。人都比较注重荣誉，这是他的需要之一，所以颁发证书或者聘书，也成为激励员工的一种有效的方法。证书的种类和名称一般不受限制，关键是要让员工感受到一种认可和尊敬。
借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工
辉煌的历史值得永久记忆。如果自己的辉煌历史受到了认可、宣传和珍藏，那么主人翁将受到很大的激励。借助公共场所里的荣誉墙和精美的企业年鉴记载、宣传、珍藏员工的优秀事迹，将对员工产生很大的激励作用。
荣誉墙工作计划 篇五
根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：
弱化薪酬与任务的联系
在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。
转变绩效评估的目的
从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：
1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。
2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。
3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。
（1）强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。
（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。
（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。
第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。
企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”!
第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。
荣誉墙工作计划 篇六
一、物质利益激励
物质利益尽管不是人们所追求的所有价值需求，但物质利益本身相对于任何一个人而言，也都不是可有可无的，并且没有人会讨厌它的过多。也就是说，物质利益的获得——奖励，或者被剥夺——处罚，只要与人的特定行为联系在一起，总会对这个人的这种行为带来影响。物质利益的增加，则会使他重复可带来物质利益增加的行为，扣减物质利益，则会让他减少和避免导致物质利益扣减的行为。
二、权力授予激励
一般人都把权力理解为向他人发号施令这样一种特殊能力，让别人不得不在一定程度上服从你。实际上权力只不过是人的一种自我社会价值的实现，即“善”的价值需求的满足，它让人感到他自身的意义和价值。正是因为人们重视自己的意义和价值，从而非常看重权力的获得，也非常期望获得权力。因而通过授予权力，或者剥夺权力就可起到诱导调整其行为选择的作用。
三、使命赋予激励
这也就是引导他认知他工作的重要性和意义，使他感觉到他所承担工作的价值，进而使他感觉到做成这件事对他自我社会价值实现的影响，并使他尽最大努力把让他干的事做好。使命激励的基础是人对自我社会价值实现的追求。它让他感觉到他所承担工作的意义伟大，进而让他把自己的行为与伟大联系在一起，激发出他对自我社会价值实现的价值需求，使他产生热情，发挥自己的能动性和创造性，高质量地完成这一工作。
四、决策参与激励
决策参与也就是让承担工作的员工直接参与到这项工作的目标确定、标准设立和措施选择的讨论决策中来，让员工直接感到做这件工作是他自己的决策，从而使他产生一种自觉克服困难，努力达成工作目标要求的动机，进而起到让他做好工作的激励目的。人是一个主体性存在物，尽管可能有人可能不喜欢控制别人，但绝不会有人喜欢被别人控制。所以，当一个人被动地接受指令，他就会感到一种压抑，甚至是愤慨和不满，对指令要他所从事的工作感到反感。在这里，他并不是一定是对这项工作本身反感，而是对要被迫接受他人的指令，按照他人的指令来完成这项工作感到反感。通过增加其决策参与，也就会降低甚至消除这种反感情绪，从而起到把工作做好的激励作用。
五、荣誉给予激励
人是个社会动物，生活在社会之中，总希望得到他人的肯定。名誉也就是社会他人的一种肯定。一个人如果在他所生活的社会之中得不到应有的肯定，他不仅会感到孤独、压抑，而且会感到没有存在的价值和意义。所以对他人的行为，给予表扬或者批评，就会对他人的行为选择起到诱导作用。
六、目标感召激励
通过帮助下属员工设立一定的目标，并让他直接把这个目标的达成作为他自己的意志追求，也就可能激发出他的积极性和创造性。在这里，所设立目标越能与他的利益联系在一起，这种目标的激励作用就越大。即使目标的达成不能与他的利益联系在一起，只要能使他感到达成这一目标，就会获得一种“人无我有”的自我社会价值实现的满足，产生一种成就感，也仍会使这个目标直接成为他的一种意志追求，让他的意志行为指向这一目标，并为这一目标的达成而努力。20xx年初，一个世界高楼攀登高手——法国“蜘蛛人”，计划攀登世界第四高楼——上海金茂大厦。当这个消息传出之后，有一个安徽人不声不响地先攀上了这座大厦，尽管攀登这座大厦没有给他带来任何利益，相反还给他带来了不幸——被警察带走了。
据20xx年1月20日合肥晚报报道：“18日爬上主楼楼顶后被警方带走的男子名叫韩奇志，是安徽合肥市人。”“据公安局内部人士透露，31岁的韩奇志是安徽合肥市人。”“得知法国‘蜘蛛人’打算攀登浦东高楼，韩奇志觉得凭自己的本事也能攀登高楼，并能产生轰动效果。”“据悉，他原先并不想立即攀爬金茂大厦，只是想先‘踩踩点’，后来得知法国‘蜘蛛人’还没有攀登过该大厦，就一时冲动，在没有得到允许的情况下实施了自己的‘攀登’计划。”也仅仅因为这个法国“蜘蛛人”的计划使他设立了攀登这座大厦的目标，并使他产生了在外国攀楼高手之前达成这一目标的动机和力量。
七、自主权激励
所谓自主就是不被人控制。在现实中，自主也可以被用作一个重要的激励措施和手段。曾有人做过一个著名的心理学试验，以观察噪音对工作效率的影响。将两组成年人带入试验室，每个人都给予难度同样的智力测验题和一段枯燥无味的文字校对工作，让这两组人进行比赛。比赛一开始，实验人员就将录音机打开，一台录音机中播放的是一个人在讲西班牙语，另一台录音机播放的是两个人在用亚美尼亚语对话，另外还有油印机的沙沙滚动声，打字机的叭叭敲打声，马路上的汽车喇叭声。噪音种种，让人心神难宁。在这两个小组中，其中一组人给予了噪音控制电源按扭，另一组却没有给。
比赛的结果是：拥有控制按扭的这一组，没有按过控制按扭的人的成绩也远远好于没有给予噪音控制按扭的人，所解决的智力测验难题，远超过对方五倍，校对中存在的错误却只有对方的四分之一。这个实验说明了这样一个道理，当把控制他自我行为的权力交给他本人时，他对战胜困难的信心和能力都会因为这种自主权而得到鼓励，从而把工作做得更好。这就是自主权激励。
八、发展机会激励
任何一个人都希望自身的素质、能力能得到发展。所以，只要给予或剥夺这种发展机会，与人的某特定行为及结果直接关联起来，也就会起到诱导他人重复或避免这特定行为的作用。尤其是进入新经济时代之后，社会发展的主要驱动力，已由原来的资本转化为知识信息，从而使学习培训的机会成为个人实现其自我发展的最重要途径。因而使下属员工更加重视学习培训机会，只要把这种机会与特定意志行为联系在一起，也就使这种行为得到激励。
