染雾HR工作计划四篇 篇一：人才招聘计划
人力资源（HR）部门在企业中扮演着至关重要的角色。他们负责招聘、培训和管理员工，以确保企业能够达到其目标和长期发展。为了有效地应对人才招聘挑战，HR部门需要制定详细的工作计划。以下是一个关于人才招聘计划的示例。
1. 确定人才需求：首先，HR团队需要与各部门负责人合作，了解他们的人才需求。他们需要了解公司的战略目标和发展计划，以便确定未来的人才需求。
2. 制定招聘策略：HR团队应该开发一套招聘策略，以吸引和筛选合适的候选人。他们可以利用多种渠道，如招聘网站、社交媒体和校园招聘活动，来吸引潜在的候选人。
3. 更新职位描述和要求：HR团队应该与各部门负责人合作，更新职位描述和要求，以确保它们与实际需求相符。他们还可以与现有员工进行交流，了解他们的工作体验和需求，以便更好地吸引和留住人才。
4. 筛选和面试候选人：HR团队负责筛选和面试候选人，并选择最合适的人选。他们可以使用面试评估工具和技术，以确保评估的客观性和准确性。
5. 提供培训和发展机会：一旦候选人被聘用，HR团队应该为他们提供培训和发展机会，以帮助他们适应新的工作环境并提高他们的技能。这将有助于员工的职业发展，并提高他们的工作满意度和忠诚度。
6. 监测和评估招聘效果：HR团队应该定期监测和评估招聘的效果，以确定招聘策略的有效性，并作出必要的调整。他们可以使用各种指标，如招聘成本、雇佣时间和员工绩效，来评估招聘的效果。
7. 建立人才储备池：为了应对未来的人才需求，HR团队应该建立一个人才储备池，储备适合公司需求的候选人。他们可以与各大学和职业培训机构合作，建立长期的合作关系，以吸引和留住高素质的人才。
人才招聘是企业成功的关键之一。通过制定详细的人才招聘计划，HR团队可以更好地满足公司的人才需求，并为企业的长期发展做出贡献。
HR工作计划四篇 篇二：员工培训计划
员工培训是企业发展的重要组成部分。它不仅有助于提高员工的专业技能，还可以增强员工的工作动力和满意度。为了有效地进行员工培训，HR部门需要制定详细的工作计划。以下是一个关于员工培训计划的示例。
1. 确定培训需求：首先，HR团队需要与各部门负责人合作，了解他们的培训需求。他们可以通过员工绩效评估、调研和工作场所观察来确定员工的培训需求。
2. 制定培训计划：HR团队应该开发一套培训计划，以满足员工的培训需求。这个计划应该包括培训目标、培训内容、培训方式和培训时间表等详细信息。
3. 选择培训提供商：HR团队可以选择合适的培训提供商，如培训机构、专业咨询公司和内部培训师。他们应该评估培训提供商的专业能力、经验和声誉，以确保培训的质量和效果。
4. 组织培训活动：HR团队负责组织培训活动，包括预订培训场地、发送培训通知和管理培训日程。他们还应该与参与培训的员工进行沟通，确保他们理解培训的目标和重要性。
5. 提供后续支持：一旦培训完成，HR团队应该提供后续支持，以帮助员工将所学知识应用到实际工作中。他们可以组织工作坊、提供在线资源和安排一对一辅导，以确保培训的持续效果。
6. 监测和评估培训效果：HR团队应该定期监测和评估培训的效果，以确定培训计划的有效性，并作出必要的调整。他们可以使用各种指标，如员工满意度调查、绩效提升和工作质量改进，来评估培训的效果。
7. 建立学习文化：为了促进员工的终身学习和发展，HR团队应该建立一个学习文化，鼓励员工主动学习和分享知识。他们可以组织内部培训活动、建立知识共享平台和提供学习资源，以支持员工的个人和职业发展。
员工培训是企业成功的关键之一。通过制定详细的员工培训计划，HR团队可以更好地满足员工的培训需求，并为企业的长期发展做出贡献。
hr工作计划四篇 篇三
一个企业核心能力就突出的表现为企业所具有核心的人力资源。核心人力资源是形成企业核心能力的基础，并已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源，是构成公司核心竞争力的基本要素。作为知识和技能“承载者”的核心人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企 业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源必须进行分层分类的科学管理，以人为本，注重人和事的相互适应，注重对员工的培训和潜能的开发，建立有效的激励机制，才能充分发挥其创造性和主观能动性，从而谋求企业与员工个人的共同发展。关键需要解决两个层面的问题：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。对此，构建一套战略性人力资源管理体系，是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。重构公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体系。
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20xx年度的工作：
1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、完成日常人力资源招聘与配置
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
hr工作计划四篇 篇四
1、做好20xx年客户满意度调查；
2、20xx年底合同到期人员续签或终止意见收集；
3、继续健全人员的基本信息：借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职（外聘、辞退、辞职）程序及内部调入、调出等手续。
4、继续做好招聘工作：严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：
2）继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才；
3）充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。
5、继续强化培训工作：
1）培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈；
2）拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性；
3）对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核；完善员工个人培训档案。
6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。
7、分公司工作指导。
hr工作计划四篇 篇五
结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展2020年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：
1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好2020年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面
配合公司经营政策对2020年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他
做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过2020年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团2020年的发展做出应有的贡献。
hr工作计划四篇 篇六
一、岗位设置、人员调整和招聘管理。
1.组织制定分公司的组织机构和岗位设置计划。公司人力资源部根据今年分公司的年度经营计划目标，在年初组织制定了今年分公司的组织架构和岗位编制计划，经分公司经理办公会议讨论通过后上报总公司。今年中后期，根据分行需要，对组织架构进行了部分调整。5月初，人事行政办公室分为总经理办公室和人力资源部，7月中旬成立总工程师办公室。
2.合理优化人员，适度减少基层操作人员。结合公司现状，将整理各部门编制，年底前总经理办公室取消保洁岗位。
3.组织分公司招聘岗位空缺。今年，人力资源部按照年初制定的岗位设置，本着谨慎招聘，满足需求的原则，进行员工招聘。
4.开发招聘工具。为提高人才选拔过程中对候选人素质的评价能力，促进人才选拔标准的统一和招聘过程中选拔质量的提升，根据控股公司《关于组织编写人才测评试题的通知》的要求，公司人力资源部自6月初起，逐步组织编制了人才评价测试，这是人才选拔的重要工具。由于公司的招聘需求在人才测评测试准备之后还没有出现，所以这个工具还没有应用。
5、关键人员招聘率和离职率。截至12月31日，关键人员离职率为。
6.人才培养和运输。
第二，绩效管理。
1、部门经理年度绩效责任书的签署和考核。
年初，公司人力资源部根据分行18年经营计划和分行经理18年绩效责任书中的指标，分解制定了分行各部门经理及以上人员18年绩效责任书，充分沟通后及时签署了绩效责任书。同时，人力资源部将在平时工作中加强对各项考核指标相关信息的跟踪、收集和整理，为年终考核的顺利实施提供依据和保障。
2.每月评估。
公司人力资源部在总行下发的《月度考核实施细则》的基础上进一步细化，规范月度考核管理，针对不同人员的考核表格制定填写模板，保证了考核工具应用的有效性。
3.特别评估。
今年公司人力资源部根据公司制度要求组织员工确认、提名、聘任考核，确保考核数据的完整性。
4.季度评估。
公司人力资源部定期组织副总经理季度述职(总经理述职前)，搭建总经理与副总经理沟通的平台。
5.年终考核。
公司人力资源部在遵循历年考核原则的基础上，今年按照总行要求，对考核方案进行了相应调整，增加了关键指标考核、能力态度考核和部门/项目负责人专项加减分，占一定权重，使考核更加合理客观。
三、报酬
1、薪酬调查及测算工作。公司人力资源部按照总公司人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作，并按要求上报总公司人力资源部，待总公司人力资源部安排下一步工作，确保新的薪酬制度尽早出台。
2、现行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是13版的，因此在没有新的薪酬制度出台的情况下，公司认真按照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作，目前公司员工的薪酬基本按照该制度执行。试用期薪资已做出相应调整，执行转正后全额工资的80%。
