染雾基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计 篇一
随着幼儿园教育的快速发展，幼儿园教师扮演着越来越重要的角色。然而，目前幼儿园教师薪酬设计存在着不公平的问题，这不仅不利于教师个人的积极性和发展，也影响到整个幼儿园教育的质量。因此，建立一套基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计是非常必要的。
首先，基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计应该注重教师工作贡献的评价。教师的工作贡献包括教学水平、教育成果、教研能力等多个方面。在评价教师工作贡献时，应该采用客观、科学的评价指标，避免主观评价的干扰。同时，要注重对教师所处环境的考量，例如幼儿园的地理位置、学校的规模等因素都会影响到教师的工作条件，应该在薪酬设计中予以充分考虑。
其次，基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计应该强调激励机制。除了基本薪酬之外，还可以设置绩效奖金、岗位津贴等激励措施，以激发教师的积极性和创造性。在设置激励措施时，应该根据教师的工作贡献和表现来确定奖励的大小和范围，并确保公正和透明，避免出现利益输送和腐败现象。
再次，基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计应该关注教师的职业发展。幼儿园教师是一个特殊的职业，教师的职业发展与教育行业的发展息息相关。应该为教师提供更多的培训机会和晋升通道，以提高教师的专业素养和职业发展空间。同时，应该建立完善的薪酬晋升机制，让教师能够通过自己的努力和表现获得更高的薪酬和地位。
最后，基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计还应该注重社会公众的监督。教师薪酬是一个涉及到公共资源配置和社会公平的问题，应该接受社会公众的监督和评价。可以建立独立的薪酬评估机构或者委员会，负责对幼儿园教师薪酬设计的公正性和合理性进行评估和监督，确保薪酬设计的公平性和科学性。
综上所述，基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计是非常重要的。通过注重教师工作贡献的评价、强调激励机制、关注教师的职业发展和接受社会公众的监督，可以建立起一套公平、科学、可持续发展的幼儿园教师薪酬设计体系，提高教师的积极性和发展空间，进一步促进幼儿园教育的发展。
基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计 篇二
随着幼儿园教育的不断发展，幼儿园教师的薪酬设计逐渐成为一个备受关注的问题。作为教育行业的一员，幼儿园教师的工作辛苦且具有很大的责任，因此他们应该得到公平合理的报酬。基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计应该注重以下几点。
首先，幼儿园教师的薪酬设计应该注重教育公平。教师是幼儿园教育的中坚力量，他们的付出和贡献对于幼儿园教育的发展起到了至关重要的作用。因此，在薪酬设计时应该充分认可和奖励教师的努力和付出，避免薪酬过低或不公平的情况发生。同时，应该建立公平的薪酬分配机制，避免薪酬差距过大，造成不公平现象。
其次，基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计应该注重工作质量和绩效。教师的工作质量和绩效直接关系到幼儿园教育的质量和效果，因此应该通过薪酬设计来激励教师提高工作质量和绩效。可以通过设立绩效奖金或者考核机制，对教师的工作质量和绩效进行评估和奖励，以激发教师的积极性和创造性。
再次，基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计应该注重教师的职业发展。教师是一个特殊的职业，他们的职业发展与幼儿园教育的发展密切相关。因此，应该为教师提供更多的培训机会和晋升通道，以提高教师的专业素养和职业发展空间。同时，应该建立完善的薪酬晋升机制，让教师能够通过自己的努力和表现获得更高的薪酬和地位。
最后，基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计应该注重社会公众的监督。幼儿园教师薪酬是一个涉及到公共资源配置和社会公平的问题，应该接受社会公众的监督和评价。可以建立独立的薪酬评估机构或者委员会，负责对幼儿园教师薪酬设计的公正性和合理性进行评估和监督，确保薪酬设计的公平性和科学性。
综上所述，基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计是非常重要的。通过注重教师工作质量和绩效、关注教师的职业发展和接受社会公众的监督，可以建立起一套公平、科学、可持续发展的幼儿园教师薪酬设计体系，提高教师的积极性和发展空间，进一步促进幼儿园教育的发展。
基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计 篇三
基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计
（袁小平/湖南长沙师范专科学校）
2000年，M幼儿园仍在实行传统的带有浓厚平均主义色彩的薪酬政策。小学高级职称的老师月薪约1600元，小学一级职称约1400元，小学二级职称约1200元。高级教师特别是年轻的高级教师心中忿忿不平，满腹牢骚。到2001年底．该园40岁以下的10位年轻高级教师中有5人跳槽，流失率高达50％。M幼儿园迫不得已，在2002年初实行薪酬改革，同时花重金从湖南、湖北等地聘请学术骨干。对于新引进的高级教师和特级教师，学校除了给予二室一厅的配套住房、0-5万元的科研启动资金。并且月薪也大幅度提高到2600元。与此同时，幼儿园原有的高级教师的工资也得到大幅度增加，月薪约2100元．小学一级约1900元，小学二级为1600元。
但是。新的薪酬政策出台以后，年轻高级教师的流失反而加快了。到2002年底．原先剩下的5名年轻高级教师又流失3人。巧合的是，在这3人当中，没有一名身兼幼儿园的管理职务。结果，一方面幼儿园的骨干教师锐减．另一方面管理队伍却在不断膨胀。M幼儿园园长为年轻高级教师的流失和管理层的膨胀而头疼不已。
为什么M幼儿园会出现大量年轻高级教师的流失?从上述案例看，是M幼儿园的薪酬设计出了问题。
M幼儿园的薪酬设计出现公平缺失。M幼儿园2000年至2001年的薪酬设计是一种平均化的薪酬设计，每个人的收入水平大致相当，“干多干少一个样．干好干坏一个样”。平均化的薪酬设计缺乏对教师的激励，难以持久地调动教师的积极性。更为严重的是，平均化薪酬不利于核心骨干教师的脱颖而出和进一步发展。它可能使得真正有能力、有抱负的教师失却了希望，或变得平庸．或跳槽人。M幼儿园的高级教师的流失很大程度上由此原因造成；即使年轻高级教师没有流失，其积极性和潜力也难以得到充分发挥。
而M幼儿园从2002年开始的薪酬设计属于刺激性薪酬政策。它希望通过薪酬调动教师的积极性和挖掘其潜力。有利于骨干教师的脱颖而出。但是，我们也应当看到刺激性薪酬政策有其前提条件：其一，教师必须有心理准备，能够接受较大的薪酬差异，并能够正视和正确对待这种差异；其二，幼儿园必须具备健全的绩效评价机制，并把绩效评价的结果和教师的薪酬联系在一起；其三．幼儿园必须营造积极向上的团队精神。不因教师薪酬差异而损害团队协作。
但是．2002年底M幼儿园呈现出来的情况是：长期习惯于平均化薪酬的教师。难以接受薪酬的差异；幼儿园尚未建立起健全的绩效评价机制，薪酬差异更多地基于主观判断而缺乏说服力；幼儿园组织氛围也不利于刺激性薪酬政策，人们过多地关注收入而少谈论贡献。显然，当时的M幼儿园并不具备这些条件，由此导致新一轮的教师流失。
薪酬制度设计和实施，是幼儿园整个人力资源管理中最复杂的工作，无论是薪酬数量的确定，还是薪酬类型的选择．都应遵循一个最基本的理念——公平。只有建立在公平基础上的薪酬政策才是有效的，才能确实起到激励教师的作用。而基于公平理念的教师薪酬设计应实现三种公平的有机统一。
外部公平
所谓的外部公平，强调的是本幼儿园薪酬水平同其他幼儿园的薪酬水平相比较应具有竞争力。这种外部竞争力关注的是幼儿园组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素。为了保持幼儿园薪酬政策的外部竞争力，幼儿园核心骨干教师的薪酬水平应该高于其他幼儿园。或与其他幼儿园保持一致，否则幼儿园就难以避免人才流失和幼儿园的生存危机。M幼儿园年轻高级教师的第一次流失，很大程度上是教师把自己的收入和外部同类工作所得比较而感到不公平的结果。解决M幼儿园年轻高级教师的第一次流失的关键在于，幼儿园领导要善于运用薪酬调查，在幼儿园经济条件许可的前提下，保证该幼儿园的薪酬水平具有相对的竞争力。
内部公平
所谓的内部公平，就是薪酬政策中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则，依据的不是从事这一工作的教师个人特征，而是工作本身。这意味着幼儿园内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求进行某种组合。总之．内部公平强调的重点，是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。
薪酬设计要实现内部公平的目标，应该至少具备以下三个特征：
(1)完成这一工作所需的知识和技能越多。得到的报酬也越多。
(2)从事这种工作时所处的环境越不好。这种工作得到的报酬应该越高。
(3)工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。
职位评价可以解决薪酬的内部公平性同一．通过职位评价来比较幼儿园内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。目前，国际上行业薪水的趋势是．高层员工与普通员工之间的薪金距离在加大。例如在美国，高层职员的薪金是底层职员的20倍。这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数幼儿园，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体
教师个人公平
所谓的教师个人公平，指的是对同一个幼儿园组织中从事相同工作的教师的薪酬进行相互比较时，公平性是否成立。教师个人之间的公平性要求幼儿园组织中每个教师得到的薪酬，与他们各自对组织的贡献相匹配。内部一致性强调的重点是工作本身对薪酬的决定作用，而教师个人贡献因素强调的则是教师个人特征对薪酬决定的影响。因此．幼儿园的薪酬政策还应该反映教师个人方面的差异在薪酬中的决定性影响。在人才竞争激烈的今天，这一点尤其重要。M幼儿园2002年后高级教师的流失。原因之一就是因为原有的高级教师把自己的薪酬与引进的高级教师(同类工作)的薪酬相比较，感觉到非常不公平。
总之,教师的公平感包括外部公平、内部公平和教师个人公平。幼儿园在进行教师薪酬设计时，必须兼顾三种公平．不能顾此失彼。漠视任何一种公平．都可能导致教师的积极性受挫，不利于调动教师的积极性，甚至导致教师的流失。
来源：《学前教育》2007.7、8
