染雾hrbp工作计划 篇一
在现代企业中，人力资源业务伙伴（HRBP）扮演着至关重要的角色。他们负责与公司的各个部门合作，为组织提供战略性和综合性的人力资源支持。为了更好地履行职责，HRBP需要制定一份全面的工作计划。
首先，HRBP应该了解公司的战略目标和业务需求。他们需要与高层管理层密切合作，了解公司的长期发展战略和目标。通过了解公司的战略目标，HRBP可以更好地规划和开展人力资源工作，以支持公司的战略目标实现。
其次，HRBP需要与各个部门进行合作。他们应该与部门经理和员工进行沟通，了解他们的需求和问题。通过与部门经理和员工的密切合作，HRBP可以更好地了解组织中的人力资源需求，并提供相应的解决方案。
第三，HRBP需要制定和实施人力资源策略和政策。他们应该制定和实施适应公司发展需要的人力资源策略和政策。这些策略和政策应该包括招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、员工关系等方面的内容。通过制定和实施合适的人力资源策略和政策，HRBP可以帮助公司吸引和留住高素质的人才，提高员工的工作效率和满意度。
第四，HRBP需要密切关注人力资源数据和指标。他们应该收集和分析人力资源数据，如员工人数、员工流动率、员工满意度等。通过分析这些数据，HRBP可以了解公司的人力资源状况，并提出相应的改进措施。此外，HRBP还应该制定和实施评估人力资源绩效的指标和方法，以评估人力资源工作的效果。
第五，HRBP需要与外部供应商和专业机构合作。他们应该与人力资源服务供应商、培训机构等建立合作关系，以获得专业的人力资源支持和服务。通过与外部供应商和专业机构合作，HRBP可以提供更全面和专业的人力资源解决方案，进一步支持公司的发展需求。
综上所述，HRBP的工作计划应该包括了解公司的战略目标和业务需求、与各个部门进行合作、制定和实施人力资源策略和政策、密切关注人力资源数据和指标、与外部供应商和专业机构合作等方面的内容。通过制定和执行全面的工作计划，HRBP可以更好地支持公司的战略目标实现，为公司的发展做出贡献。
hrbp工作计划 篇二
人力资源业务伙伴（HRBP）在现代企业中扮演着重要角色，他们需要制定一份全面且有效的工作计划来支持公司的人力资源战略目标。下面是HRBP工作计划的一些建议内容：
1. 了解公司的战略目标和业务需求：HRBP需要与高层管理层密切合作，了解公司的长期发展战略和目标。只有了解公司战略目标，HRBP才能更好地规划和开展人力资源工作，以支持公司的战略目标实现。
2. 与各个部门进行合作：HRBP应该与各个部门的经理和员工进行沟通，了解他们的需求和问题。通过与部门经理和员工的密切合作，HRBP可以更好地了解组织中的人力资源需求，并提供相应的解决方案。
3. 制定和实施人力资源策略和政策：HRBP应该制定和实施适应公司发展需要的人力资源策略和政策。这些策略和政策应该包括招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、员工关系等方面的内容。通过制定和实施合适的人力资源策略和政策，HRBP可以帮助公司吸引和留住高素质的人才，提高员工的工作效率和满意度。
4. 密切关注人力资源数据和指标：HRBP应该收集和分析人力资源数据，如员工人数、员工流动率、员工满意度等。通过分析这些数据，HRBP可以了解公司的人力资源状况，并提出相应的改进措施。此外，HRBP还应该制定和实施评估人力资源绩效的指标和方法，以评估人力资源工作的效果。
5. 与外部供应商和专业机构合作：HRBP应该与人力资源服务供应商、培训机构等建立合作关系，以获得专业的人力资源支持和服务。通过与外部供应商和专业机构合作，HRBP可以提供更全面和专业的人力资源解决方案，进一步支持公司的发展需求。
通过制定和执行上述的工作计划，HRBP可以更好地支持公司的战略目标实现，为公司的发展做出贡献。同时，HRBP还需要不断学习和提升自己的专业知识和技能，以适应不断变化的业务环境和人力资源需求。 HRBP的工作不仅仅是执行人力资源政策，更重要的是为公司提供战略性的人力资源支持，为组织的成功做出贡献。
hrbp工作计划 篇三
HRBP岗位职责：
1.负责对应业务部门的招聘工作，根据业务目标，确保人员招聘及时到岗； 2.搭建培训体系建设平台，制定培训项目与计划，开发管理培训（内外部）课程与讲师资源；3.负责对应业务部门绩效的沟通及反馈工作；
4.制定和执行公司人事相关制度和方案，激励和保留人才。
HRBP的本质是要了解业务发展的方向和重点，并且从人力资源的角度支持业务发展
为什么HRBP重要：
最重要的是HRBP能给企业带来业绩的倍增效应，这是HR工作模式的新思维：从人力资源管理到人力资源服务，从以员工价值为导向到以客户价值为导向。
您好，很高兴有这个机会参加boe的面试。我叫朴秀莲，目前就读于延边大学科学技术学院信息管理与信息系统专业，将在今年7月份毕业。我曾在学院学生会担任过秘书长，带领学生组织野外活动, 诚实宣誓，感恩节之类的活动，同时兼任烘焙社团会长，亲自领导28位成员组织过双十一，跳蚤市场活动。期间我不仅锻炼到了沟通能力和团队合作能力，也加强了自己的组织能力和领导能力。（咱们社团是韩国梨花女子大学赞助的社团，给我们提供了专门的料理活动室。但是负责管理活动室的韩国老师，突然去韩国，然后说禁止使用活动室。没有活动室，我们社团就做不了烘焙，就没有这个社团存在的意义了。我先是冷静下来，与社团联谊会和学生会长沟通寻并求帮助，终于收到了继续可以使用活动室的允许。--沟通能力—应急措施能力）（我们学部每年十月份都有新生欢迎MT活动，但在我担任学部学生会秘书长的时候，刚开学教授们因为怕耽误了新生们进入学习状态，提出了在9月中旬开展活动的建议。想想还真有道理。之前新生们因为准备文艺节目，很晚才能结束，第二天上课时集中力明显下降。我们学生会讨论把表演环节减少一点，多准备游戏环节。文艺节目不要求完美，只求通过这种过程，能增进同学们之间的感情。我们提前做好了活动准备，成功地在9月中旬开展了活动，教授和学生们的评价也是历年来最好的，天气也刚刚好。收到了两全齐美的效果。--沟通能力）（我们社团成员有28位，属于一个小社团。新生们先是因为感兴趣加入我们社团的，但后来社团活动并没有他们想象中那么有意思，一般有四分之一新成员退社团。所以在我担任会长期间为了提高成员们的积极性。利用放烤箱烤的时间段，玩游戏，输的成员扫地或者刷碗。有时候还会煮拉面一起吃。这样成员们之间的感情也比以前更亲近，还提高了积极性，减少了退社团的几率。--领导能力）（从大一开始，每个月都会筹一些钱筹够了就去旅游。一般和我的朋友一起去。去过大连、上海、杭州、青岛、长春、吉林。--计划性）
之前听美燕姐说贵公司有和谐的人际关系，工作氛围好，人们都很热情。这正是我所期待的一种工作环境。我对自己的环境适应能力和对应急情况的处理能力都比较有信心，也想在贵公司的平台上进一步提升能力。以上是我的简单介绍，谢谢
优点：有责任心，有热情、善于倾听别人诉说 缺点：拒绝不了别人的拜托
为什么应聘HRBP这个岗位？说明一下你为什么适合这个岗位
hrbp工作计划 篇四
《岗位职责说明书》
职位名称 职务级别 所在单位 编制日期HRBP 人力资源经理/主管 东盛物流 职位编码 薪酬等级范围 所在部门
批准日期N/AN/A人力资源部 一、职务概要：
二、主要工作关系 直接上级HRDHRM 权限
N/AN/A绩效标准 三、岗位职责描述
1.根据人力资源规划，编制招聘需求分析； 2.建立招聘流程与招聘制度的设计； 3.招聘渠道分析与选择；
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4.根据业务单元人力需求，拟定员工职业生涯规划； 5.根据设立的内部轮岗/晋升机制，组织实施； 6.编制员工技能看板；
7.建立员工流失控制机制，并统计分析员工流失信 息；
8.提供绩效管理思想，评估并验证有效性； 9.执行薪酬调查（行业、目标公司）； 10.协助制定薪酬体系，并实施薪酬核算； 11.协助编制奖励机制、激励机制；
12.培训需求分析，编制绩效提升需求、绩效改善报告； 13.建立培训管理机制，编制培训管理制度及培训流 程；
14.编制培训计划，设计培训方式和渠道选择； 15.实施培训，并完成培训效果评估； 16.协助HRCOE完成人力资源部的各项事务。四、任职资格要求
人力资源管理或相关专业大专以上学历；
具备丰富的人资管理知识和实践经验，尤其是规范化管理经验。了解现代企业人力资源管理模式和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，熟悉国家相关的政策、法律法规；
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很强的计划性和实施执行的能力；很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心；具备良好的人际交往能力、组织协调能力、沟通能力以及解决复杂问题的能力；
对人性的正确、全面的了解及广博知识，具有亲和力和优秀的人际关系处理技巧；
身体健康。
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hrbp工作计划 篇五
前面两步都是一个发现问题的过程，在做了充分的组织诊断之后，我们需要把本年度内需要解决的组织和人的核心问题与挑战揪出来，对症下药。这个时候，你可能会发现，组织和人的问题挑战太多了，一项项列出来，怎么也解不完。我在中学思想政治的课堂上，学到的一个重要的方法论就是“抓主要矛盾”，人和组织的资源，精力都是有限的，在组织诊断的过程中，我们需要做的最重要的一件事就是把最核心的问题界定清楚，很有可能一年之内我就解一个题，但是这一个问题解决了，会保障我的业务有效推进，那也是可行的。例如我在过往的公司中，经历过的一次组织战略转型，那一年我们要解的核心问题“人才发展，组织能力升级”。我们通过招聘，人员优化，引入内外部资源开展专业培训等方式，去集中资源攻这一个山头，最终员工侧和业务侧的反馈，以及最终的业务结果都是比较积极的。这是HRBP制定主目标的时候特别需要注意的一个点。
hrbp工作计划 篇六
HRBP作为一个比较新的岗位，的确还处于摸索期，似乎有千头万绪的工作要做，面对这种情况不能慌了阵脚，还是要在工作中抓关键点，关键点从哪里来呢？就是从与业务部门的互动和沟通中来，做到了以上的四个步骤，可以帮助HRBP更加有效的和业务部门的沟通并抓到关键点，为了帮忙各位读者的记忆，我把所讲到的知识要点进行了归纳，总结为“5-4-3-2-1”：
五条法则： 1）知己知彼法则； 2）需求法则； 3）专业度法则； 4）舍得法则； 5）期望值法则
四个步骤：
1）把与业务部门实现共赢作为目标。2）找到关键人，打好信任的基础 3）了解业务，寻求共赢 4）循序渐进，体现价值
三种价值： 1）信息共享 2）流程优化 3）增值服务
两个技巧： 1）澄清技巧 2）CRIB技巧
一个目的： 与业务部门实现共赢
【COE是厨师】说今儿咱们要做什么菜，弄个菜谱出来。【SSC是配菜和切墩儿的】专业大拿，手艺漂亮。
【BP就是跑堂的】一头跑顾客那问，客官想吃点啥啊？今儿我们后厨新推出一个夏季清凉菜品。获得顾客的反馈之后，再跑回去跟厨师说：妈蛋！今儿个菜咸了！这帮三高的哪能吃些！
HRBP已经成为国内人力资源领域的热门话题，也是代表了人力资源管理方面的一些新的发展思路，因为人力资源工作想要在组织中有稳固的地位和更为长远的发展，就必须寻求一种方式能为组织贡献更多的直接的商业价值。而在这众多的方式中，成为企业业务合作伙伴成为当前主流的趋势。在这个过程中，业务（战略）合作伙伴这个职位在企业中逐渐被设立和发展起来。
但是面对这样的一个转型，HRBP其实也有很多的困惑，第一：HRBP的这种模式，在目前中国的环境中没有什么可以参考的成功模式可循，大家都在摸着石头过河；第二，来自业务部门的不理解，业务部门很可能认为HR是不懂业务的，即使“想帮忙”也很有可能最后只能是“帮倒忙”。一方面是不可逆转的趋势，另一方面是各种困惑，在这种情况下，就需要HRBP要用智慧来处理这种情况，笔者也根据这些年的一些经验，给出一些建议，希望对于HRBP开展工作有所帮助。
我将HRBP与业务部门沟通分为四个关键步骤： 第一，把与业务部门实现共赢作为目标
作为HRBP在一开始把与业务部门共赢作为自己的目标非常重要。有的人可能会说，你怎么这么啰嗦，这种大道理谁都懂。但我想说的是，很多人都只是把共赢挂在嘴上，甚至挂在墙上，但就是不落实在行动上，拿共赢去忽悠业务部门，其实只是为了完成自己的工作。这么忽悠的后果就是：失去业务部门对你的信任。长远来看，对双方都没有什么好处。所以只有真正把共赢作为目标，并把其贯彻到行动上，才能给获得业务部门的支持。
第二，找到关键人，打好信任的基础
想开展好工作，没有业务部门的支持是不可能的，但是也不是说要一头扎进去，跟谁都要搞好关系，因为你没有那么多时间，所以找到关键人就很重要，关键人找对了，可以帮助你取得事半功倍的效果。
我把关键人分为三类：
1）业务部门的leader，只有得到了业务部门leader的支持，后面的很多工作才好开展； 2）影响力大的员工（意见领袖），取得这些影响力大的员工的支持，帮助你获得员工的支持，在执行时工作推进才比较顺利； 3）业务专家，业务专家可以帮助你，快速的了解业务，并抓住关键点。
这三类关键人，我建议HRBP都要找，有的HRBP很会走“上层路线”，却忽略了“基层路线”，结果导致了自己在具体深入业务，熟悉业务的过程遇到一线的层层阻力，这样你还是不能把工作顺利开展，所以我建议HRBP一定要这三类关键人都要找，才能比较顺利的深入业务，熟悉业务。
然后，与关键人建立信任。与关键人建立信任时，推荐给大家建立信任的几条非常实用的法则：1）知己知彼法则；2）需求法则；3）专业度法则；4）舍得法则；5）期望值法则。
通过这些可以快速的与对方建立信任。下面，我就对每一条法则给予一定的解释： 1）知己知彼法则，意思是你了解对方的性格特点和沟通方式，了解对方可以利用的工具有PDP测试，针对对方的性格特点和沟通方式，有针对性的与对方进行沟通，比如：第一类关键人，业务部门的leader，有很多业务部门的leader是老虎型，对于老虎型的人，他们往往关注HRBP能给他们带来什么价值，他们并不是很关注细节的东西，所以与他们沟通你要明确的说出你的价值所在；第二类影响力大的员工（意见领袖），有很多的意见领袖是孔雀型的人，他们比较喜欢接触新事物，往往会比较容易接触和沟通，这也是你很好的切入点；第三类业务专家，有很多业务专家是猫头鹰型的人，他们往往比较细致，重视逻辑，会帮助你把业务解释和分析的很细，通过他们你可以很深入的了解业务；总之，就是对于三类关键人，你要了解他们的沟通方式，对症下药进行有效的沟通； 2）需求法则，就是了解对方现在有什么需求，需要什么帮助；
3）专业度法则，就是作为HRBP，我们自己必须具备过硬的专业能力，能够为业务部门提供专业价值；
4）舍得法则，就是我们需要先伸出援手，帮助对方解决一些问题或者说满足需求，才能得到他们对我们的支持和信任，这个在心理学中又叫互惠效应；
5）期望值法则，就是在与对方合作的前三次，超出对方的期望值，那么对方对你的信任感就大大增强了。综合运用这五条法则能够较快的帮助你与关键人打好信任的基础。第三，了解业务，寻求共赢
深入了解业务，是HRBP必须经历的阶段。在这一阶段，很容易引起别人的误解，对于我们工作的不理解，这时可以用到关键对话课程的一个很重要的技巧，就是澄清技巧，澄清业务部门同事对我们的误解，具体句式为“不是，是”。具体可以这么说：“我不是想要给咱们业务部门找麻烦和派活，我熟悉业务是为了更好的支持咱们部门的工作。”
在了解业务中，很重要的是找到业务部门和后台部门的共赢方法，这里给大家介绍一个关键对话中的工具：CRIB模型。这个模型可以帮助HRBP用于了解业务部门的需求和目的的。CRIB是什么意思呢？这是一套沟通话术，特别适合与业务部门进行沟通时使用： 第一步，承诺（Commit）寻找共赢的方法，用这个方式开场很重要，让业务部门意识到我们关心他们的利益，这样能让对方比较积极的配合；
第二步，了解（Recognize）对方方法背后的目的，HRBP往往容易陷入的只了解业务部门的一些做法，但却忽略了对方这么的背后有什么目的，很多情况下目的就是对方的需求，才是共赢的关键点；
第三步，创作（Invent）共赢的方向，创作共赢的方向，就是要把业务部门的需求与后台部门的需求结合起来，从两个维度来定位出共赢的方向；
第四步，头脑风暴（Brainstorming）找出共赢的方法，我们光有共赢的方向还不够，还需要一起想出实现共赢的方法，才能真正把共赢落到实处。第四，循序渐进，体现价值
作为HRBP，如何体现我们的价值？这是最为关键的一个问题。对于这个问题，我的建议是要循序渐进，“从大出着眼，从小处着手”，为什么这么来？1）因为我们对于业务的了解是循序渐进的，步子大了很可能就脱离了业务；2）我们的资源也是有限的，不可以下猛药；3）业务部门对我们也是一个逐步加深信任的过程。
那么如何，体现价值呢？我建议可以分三个步骤进行： 1）信息共享
这是至关重要的一项，也是其他价值的一个基础，在关键对话的课程中，我们特别强调，沟通的双方要有一个共享信息库，共享的信息越多，最后双方彼此的了解程度就更深，越容易做出最优的决策，那么我们的HRBP就要为业务部门和人力资源部门建立起信息共享的机制和载体，比如：定期的沟通，或搭建共享的信息平台等都是我们可以做的。）流程优化
流程优化是HRBP很重要的工作，能够帮助业务部门提升效率和效益。流程优化方面，给大家讲一个指导思路和一个方法。一个指导思路就是变被动为主动，让整个的流程更加具有前瞻性，这样可以主动支持业务的发展，而不像以前那样被动的等待业务部门提出需求；一个方法是流程图法，需要HRBP对于业务了解之后绘制流程图，并找出流程中不合理的环节进行优化，提高效率，让业务部门把主要的精力可以投放在业务发展上。
3）增值服务
增值服务就是利用HR领域的专业知识，工具等来进一步提升业务的水平。比如：为业务部门提供EAP（EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM，这是对于员工进行定期的心理辅导等的项目）项目支持，有的业务部门的员工工作压力大，如果不能得到及时的疏导，很有可能导致员工积极性下降，甚至流失。这时由HRBP来帮忙运作EAP项目最为合适，首先HRBP了解大家的情况，同时HRBP介于人力资源和业务部门的身份可以让员工更有安全感，另外完全可以发挥出HRBP在人力资源领域的专业价值。增值服务的机会点可以按照这样的思路来找，根据业务目标和人员的能力现状，梳理出人员的能力现状与业务目标要求的能力目标之间的差距，然后利用专业的人力资源知识，工具或培训等多种手段帮助业务部门的人员提升能力，达到目标的要求，从而帮助业务目标的实现。
