染雾年终绩效考核管理制度 篇一
在任何一个组织中，绩效考核都是一项非常重要的管理工作。年终绩效考核管理制度的实施对于企业的发展和员工的个人成长都有着深远的影响。本文将从制度的设计和实施两个方面，探讨年终绩效考核管理制度的重要性和必要性。
首先，年终绩效考核管理制度的设计需要考虑到企业的战略目标和员工的个人发展需求。在制定考核指标时，应该结合企业的战略目标确定关键绩效指标，以确保考核的科学性和有效性。同时，还应该考虑到员工的个人发展需求，为员工提供成长的机会和动力，使其在工作中不断提升自己的能力和水平。
其次，年终绩效考核管理制度的实施需要注重公平和公正。在实施考核过程中，应该保证考核的公平性，避免主观评价和偏见的影响。可以通过建立多维度的评价体系和采用多种评估方法，如360度评估、自评、同事评估等，来减少主观因素的干扰，提高考核的客观性。同时，还应该建立有效的反馈机制，及时向员工反馈考核结果和发现的问题，并为员工提供改进和发展的建议。
此外，年终绩效考核管理制度的实施还需要注重激励和奖励机制。通过设立奖励制度，可以激励员工在工作中付出更多的努力，促进员工的积极性和创造性。奖励可以通过物质奖励和非物质奖励两种方式来实施，如薪资调整、晋升、培训机会等，以满足员工的不同需求和期望。
最后，年终绩效考核管理制度的实施还需要注重反思和改进。在每一次考核结束后，应该对考核制度进行总结和评估，发现不足和问题，并及时进行改进。只有不断地完善和提升绩效考核管理制度，才能有效地推动企业的发展和员工的个人成长。
综上所述，年终绩效考核管理制度的设计和实施对于企业和员工都具有重要意义。通过科学合理地制定考核指标，确保考核的公平性和客观性，激励和奖励员工的努力，以及不断地反思和改进，年终绩效考核管理制度可以发挥其应有的作用，促进企业的发展和员工的个人成长。
年终绩效考核管理制度 篇二
在现代企业管理中，绩效考核是一项非常重要的管理工作。年终绩效考核管理制度的实施对于企业的发展和员工的个人成长都有着深远的影响。本文将从员工发展和企业发展两个方面，探讨年终绩效考核管理制度的重要性和必要性。
首先，年终绩效考核管理制度对于员工的个人发展具有重要意义。通过年终绩效考核，企业可以评估员工的工作表现和能力水平，为员工提供成长的机会和动力。通过考核的反馈，员工可以了解自己的优势和不足，找到改进和提升的方向。同时，通过设立奖励机制，可以激励员工在工作中付出更多的努力，促进员工的积极性和创造性。年终绩效考核管理制度可以帮助员工明确目标、制定计划、提升能力，从而实现个人的职业发展和成长。
其次，年终绩效考核管理制度对于企业的发展也具有重要意义。通过年终绩效考核，企业可以评估员工的工作质量和效率，发现问题和不足，并及时进行改进和调整。通过建立多维度的评价体系和采用多种评估方法，企业可以更全面地了解员工的工作表现和潜力，为人才选拔和培养提供依据。同时，通过设立奖励机制，可以激励员工为企业的发展做出更大的贡献，提高企业的绩效和竞争力。年终绩效考核管理制度可以帮助企业激发员工的潜能、优化人才队伍、提升管理水平，从而推动企业的发展。
最后，年终绩效考核管理制度的实施需要注重公平和公正。在考核过程中，应该保证考核的公平性，避免主观评价和偏见的影响。可以通过建立明确的评价标准和程序，确保评价的客观性和准确性。同时，还应该建立有效的反馈机制，及时向员工反馈考核结果和发现的问题，并为员工提供改进和发展的建议。
综上所述，年终绩效考核管理制度对于员工的个人发展和企业的发展都具有重要意义。通过评估员工的工作表现和能力水平，为员工提供成长的机会和动力，年终绩效考核管理制度可以促进员工的个人成长和职业发展。同时，通过评估员工的工作质量和效率，发现问题和不足，并及时进行改进和调整，年终绩效考核管理制度可以推动企业的发展和提高竞争力。因此，年终绩效考核管理制度的设计和实施对于企业和员工都具有重要意义。
年终绩效考核管理制度 篇三
开展工作分析
工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库
绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：
1、基于企业经营目标的分解
指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析
通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程
根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选取关键考核指标的选取顺序图：
1、时间〉质量〉利润
2、先生存后发展
3、先客户后大客户
行为指标量化
行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义
形成考核表
考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。
年终绩效考核管理制度 篇四
在生活中，制度在生活中的使用越来越广泛，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家收集的年终绩效考核管理制度（精选20篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
年终绩效考核管理制度 篇五
一、考核原则
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1分。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分
报告提交5%1分。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
年终绩效考核管理制度 篇六
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出x%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣x分，超额完成一项指标就加x分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。
