染雾《笑着离开惠普》读后感 篇一
《笑着离开惠普》是一部讲述企业文化和职业发展的励志故事。通过主人公李岚的经历，读者可以深入了解惠普公司的内部运作和职场规则。这本书给我留下了深刻的印象，让我对职业生涯有了新的思考。
李岚是一个勤奋努力的年轻人，她进入惠普公司后一直努力工作，希望能够在公司获得更好的发展机会。然而，在公司的发展过程中，她逐渐发现惠普公司的工作环境并不像她想象的那样理想。公司的管理层存在很大的问题，他们只关注自己的利益，不重视员工的发展和福利。而且，公司的文化也存在很大的问题，员工之间存在着明显的势力斗争，相互之间缺乏信任和合作。这让李岚感到非常失望和沮丧。
然而，李岚并没有被这些问题所打败，相反，她选择了积极应对。她不断学习和成长，提升自己的能力和素质。同时，她也积极与同事们合作，努力改变公司的现状。她通过自己的努力，逐渐赢得了同事们的尊重和信任。最终，她成功地离开了惠普公司，开创了自己的事业。
通过这本书，我深刻认识到企业文化对一个公司的发展有着重要的影响。一个好的企业文化可以激励员工的积极性和创造力，促进公司的创新和发展。相反，一个差劲的企业文化会阻碍公司的发展，导致员工的不满和离职率的增加。因此，作为职场新人，我们应该选择一个有良好企业文化的公司，这样才能够有更好的发展机会和职业前景。
此外，这本书也给我提供了一些关于职业发展的启示。在职场中，我们不仅要有专业知识和技能，还要具备良好的沟通能力和团队合作精神。只有这样，我们才能够在公司中获得更好的发展机会，实现自己的职业目标。
总之，读完《笑着离开惠普》这本书，我对企业文化和职业发展有了更深入的了解。我将会在今后的职业生涯中，更加重视企业文化的选择，同时也会努力提升自己的能力和素质，为自己的职业发展打下坚实的基础。
《笑着离开惠普》读后感 篇二
《笑着离开惠普》是一本让我深思的书籍。它通过主人公李岚的故事，揭示了惠普公司的内部问题和职业发展的困境。这本书让我重新审视了企业文化和个人发展的重要性。
在《笑着离开惠普》中，惠普公司的问题主要体现在两个方面：管理层的利益导向和公司文化的问题。管理层只关注自己的利益，缺乏对员工的关怀和支持。他们只注重短期利益，而忽视了员工的成长和发展。这种管理风格导致了公司内部的势力斗争和信任危机。另外，公司的文化也存在问题。员工之间缺乏合作和信任，导致工作效率低下和员工离职率的增加。
通过李岚的故事，我认识到企业文化对一个公司的发展至关重要。一个良好的企业文化可以激励员工的积极性和创造力，促进团队的合作和创新。相反，一个差劲的企业文化会阻碍公司的发展，导致员工的不满和离职。因此，作为职场人士，我们应该选择一个有良好企业文化的公司，这样才能够有更好的发展机会和职业前景。
此外，这本书也给了我一些关于个人发展的启示。在职场中，我们应该不断学习和提升自己的能力和素质。只有具备了足够的专业知识和技能，我们才能够在公司中获得更好的发展机会。同时，良好的沟通能力和团队合作精神也是非常重要的。在团队合作中，我们要学会倾听和尊重他人的意见，同时也要积极分享自己的想法和经验。只有这样，我们才能够与同事们建立良好的关系，共同完成工作任务。
总之，通过阅读《笑着离开惠普》，我对企业文化和个人发展有了更深入的认识。我将会在今后的职业生涯中，更加注重企业文化的选择，同时也会不断提升自己的能力和素质，为自己的职业发展铺平道路。
《笑着离开惠普》读后感 篇三
《笑着离开惠普》读后感
当细细品完一本名著后，相信大家都增长了不少见闻，需要回过头来写一写读后感了。你想知道读后感怎么写吗？下面是小编整理的《笑着离开惠普》读后感，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
当拿到这本书的时候，就被封面上高建华先生阳光灿烂的笑容所吸引，为什么离开了惠普确这么高兴？带着这个疑问，仔细的读完了这本书。
"笑着离开"是一个企业所拥有的"人本管理"的力量，是企业和员工之间在情感上一种高度的欣赏与认可，他很好的体现出一个跨国公司的企业内涵，我想，这也是惠普能够做大作强的原因所在。
这本书以高建华先生进出惠普的历程为主线，循序渐进、由浅入深的介绍了惠普员工招聘、培训、考核、奖惩和离职后的处理等非常实用的管理方法。同时也介绍了作为一个管理者在日常工作中如何领导、培养人才。他以自己在惠普十七年的亲身经历，对惠普的人性化管理做了详细的说明，很明确的阐明了管理和文化的精髓。他把企业管理已经把一些内涵变成了知识，习惯已经成了自然。从中学习到了很多东西，现在把从中得到的最深感受与大家一起分享。
第一点：人性化管理：本书从始至终，都在体现着人性化管理。在市场竞争日趋白热化的今天，好多的私人企业精打细算，看如何让员工在非工作时间内多干点活，多会儿加班。而惠普在这个问题上，则提倡"工作与生活两不误"，他不给员工施加太大的压力，希望也鼓励员工在工作的同时兼顾生活，并且积极为大家去创造这样一个环境。可想而知，大家在这种环境中工作，工作起来就相当的和谐，同时也激发员工的工作热情，把工作当成自己的事情来做，也就是惠普所推崇的"动力式管理"。有了动力，又有公司提供的平台，努力的员工在做出业绩后，晋升是很自然的事情，当然薪资也会逐步的上升，伴随着员工的培训，员工所学的，所得到的越来越多，当然他的忠诚度也会增强，自然而然，公司的凝聚力也随之增强。看着惠普所做的这些几乎没有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普创始人之一比尔？休利特访华时所说的"我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现场。我们的愿望是：让每一个离开惠普的员工都说惠普好"。企业把人性化管理渗透到每个工作细节，这可能就是高建华"笑着"离开惠普后，会说公司不错，并且还继续为惠普服务的原因之一。
第二点：管人比管事更重要。作为一个管理者，其主要工作无外乎就是管人和管事。书中一句话说的比较好"衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他带领的团队水平如何"，那么衡量一个管理者的能力高低，就不是看他个人解决问题的能力了，而是看他的`下属是否具备了解决问题的能力，所以说管理者拿出足够的时间去管人是非常必要的。在实际工作中，管人和管事的时间比例又该如何进行分配？惠普的标准是：基层经理30%的时间用于管人，中层管理者要花一半的时间管人，高层管理者应当有80%的时间用在管人上面。管理员工是一个管理人员最为重要的工作，级别越高，用于管理人员的时间就越多。那么在管人上花这么多的时间用来做什么呢？是替员工解决问题？书中给了我们答案，管理者要用这个时间去教员工如何解决问题。要完成从自己做事到指导别人做事的转变，一个普通的事情，自己做可能用几分钟完成，教给下属员工做可能要花半天或者更长的时间，但是作为管理者我们别无选择，必须花时间去教员工，虽然从短期看，会付出很多代价，但只有把"钟"造好，管理者才能拿出更多的时间和精力去考虑和处理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足够的时间去管人。惠普提出的这些经典的话语和管理方法确实让人深思，感触非凡，细细的回想一下自己，每个月能拿出多少时间与员工去沟通、交流、指导。纵向相比，这是一个差距，是在这次学习中找到的差距，在今后的工作中，我一定要多拿出一些时间深入员工，交流思想、提高团队的整体水平。
现在，集团也自己方式带领我们走向更高的方向。从去年的"快乐工作，规范管理"到今年的"管理人性化，工作标准化"，也都体现了集团人性化的一面。目前企业处于高速的发展阶段，存在着多多少少的问题，这就需要我们这些中层管理人员，跳出本部门、本公司的小圈子，从整个集团的战略出发，来考虑事情，来做事情。同时把自己所带领的团队，从细微的小事做起，争取让他们的能力都提升在原有的基础上都提升一个台阶，为集团的发展做好人员的储备工作。
笑着离开，恐怕是每个员工对所在企业的期待吧，希望能有一天，中国的本土企业里也会有员工写出一本名为《笑着离开惠普》的书，估计这个时间很会漫长，但有希望总好过绝望吧？其实我也在期待......
